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　　评价一种思想、观念、理论乃至文彳七的价值，在于评价其满定某一特定主体需要的 程度，满足的程度越大，它的价值也就越大。中华管理智慧对于现代管理的价值正在于 其满足管理实际需要的程度。

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　　现代管理的终极目标在于使组织从无序变有序，从无效变 有效，从而达成组织的目标，完成组织的任务。而衡量會理效果的好坏，则最终体现在 组织运行与发展的良莠之上。我们不可否认中华管理智慧对当代组织管理的影响，但如 何突规这种影响力？首先我们假设中华管理智慧作用于某一个组织，导致了该组织运行 中的某一个层面的变如果这种变化是正性的、有益的，那么我们即可以断定中华管 理智慧对于当代组织管理是有价值的，这实质上就是组织效能的有效评价问题。

　　(一）组织效能的概念

　　组织效能（organizational effectiveness) —直是组织管理理论与实践中的重要主题。

　　从20世纪早期的W纟ber开始，一直到当前盛行的全面质量管理^哩论，有关组织效能的 研究层出不穷。然而，论及组织效能的概念和测量、?却很难有=致的观点。要理解效能 这个概念，.首先要理解效能与质量（quality)、效率’(efficiency)'与卓越（excdUence) 等概念的区别，因为它们常常为人们所混淆。Cameron曾经对效能与质量、效率以及卓 越等概念做过辨析。0他将质量描述为无差错，同时可以计量的特性。效率指的是按人 与产出的比值，类似于成本效益分析。而卓越则是由Peters和Waterman普及开来的一 个概念，其本质是构成长期战略'规划、员工参与和授权、领导支持以及以满足顾客需求 为核心的管理原则。@与上述概念相比，组织效能是一个更为复杂、全面的理论结构。 这桌一个从低层次概念中发展出来的一个高度抽象的概念，它涵盖生产力、效率、质 量、工作满意度、士气、控制、适应性、稳定性以及顾客满意度等下级概念。当然在这 些概念中，某一部分可能比其他部分与特定类型组织的关联程度更高一些。

　　(二）组织效能的评估 ??

　　组织效能理论的发展是随同组织理论的发展而深化的，包括组织效能的评估，其主 姜理论有：目标_达成理论（The Goal-Attainrrieht Approach)、战略支持者理论（The Strategic Constituency Approach)、系统理论（The System Theory)以及竞值模型（The Competing Values Framework) 〇

　　1.目标一达成理论 ‘ -

　　目标一达成理论基于这样一个假设?.一个组织如果是有效的，就必须达成既定的组 织目标。目前，在几乎所有形式的组织中，目标的达成与否仍然是检验组织是否成功以 及任务完成的决定性指标之一。每个组织都有其特定的组织目标，但是采用这一方式评 价组织的效能在现实中仍存在这样的一个问题：很多时候，一个组织除了拥有大量正 式、明晰的目标之外，还常常包含大量宽泛、含糊的目标，。而在这类情境中，以目标一 达成理论的方法来研究和评价组织效能，就显得举步维报。对此，Daft指出，目标一达 成理论更适合于私营组织，因为私营组织的目标量化更具操f性，如投资回报率就可加 以量化。还建议，在评估组织效能时，应同时考虑可“作的（外显的）目标和隐 藏的目标，采用定性与定量结合的方法加以评估。在组织效能的评估过程中.，目标一达 成理论的应用领域常常受到很大的限制6只有在组织，目标非常明确并能够精确量化时.， 应用该方法来评估组织效能才是恰当的。：

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