100个人才培养的实用技巧，火速收藏！

　　金三银四，有不少新人加入了团队，接踵而至的是培养新人留下的泪水。

　　看似培养新人有很多方法，但稍有不慎，招来的新人很快就变成老油条，或者转身离开，连招呼都不打一声。

　　今天小汇就和你来分享一下，100个培养新人的小技巧，文章有点长，但都是经验总结，所以看完的伙伴，还请收藏、转发、点赞三连。

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　　培养新人的整体逻辑

　　1、带人三部曲：先带，后养，放手

　　2、所有要带的人，工作认同度，必须排第一

　　3、先带，先带半年。了解习惯、脾气、耐性等，这个时候就要尽力教

　　4、后养，再培养半年。分享思考、分享做事方式、分享背后的故事，放大他的眼界和格局

　　5、放手，一年后，就要让他独立做事，你只负责解惑。作为上级，你要做他们不擅长的事儿

　　6、个人能力成长公式：能力 =?时间增加 * 实践次数 * 能力增加值

　　7、一句话来解释这条公式就是：成长是要时间，要实践，要反复练习；同时，管理者在整个过程中要时刻给予鼓励和关注

　　8、如果换成说人话的方式就是：把下属当人看、对下属说人话、适当地护犊子、自己不吃独食、以及恭喜下属高就

　　9、有的?，并不需要你去培养，他?身的潜?就?够巨?，只要给予空间他就会迅速变得更加优秀，你要做的是乐?其成就行

　　10、你的胸怀有多?，就会有多出?的下属。?鸡肚肠、?怀芥蒂，只会让你出?的下属更快远离你

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　　培养新人的提前布局

　　11、从招人开始，就要布局新人的培养

　　12、去培养，值得培养的人，并不是所有人都值得你培养

　　13、所有岗位的新人，最核心两大素质要求：内驱力＆责任心

　　14、如果是校招，应届毕业生中，不要找太精致的，而是要找皮实一些的

　　15、在新人培养方面，提前明确策略：感情上拉拢，工作上倚重，利益上照顾

　　16、要清楚新人来这家公司的目的是什么：赚钱、学东西、赚资历、体验生活或是其他

　　17、以纯赚钱为目的新人，除非你能保证未来都会给他市场前20%的收益，否则谨慎选择

　　18、那些还不明确自己目标的新人，重点考验他的学习力，如果学习力强，就非常值得培养

　　19、为新人找对师傅，只要自己树个标杆，下属如果佩服你，他们会想尽一切办法心向往之，行为趋同，培养就会事半功倍

　　20、如果下属压根儿就不服你，不管你怎么培养，关键时刻还是不得力，即使他表面上装出一副佩服你的样子，你却不知道下属在背后是怎么骂你

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　　新人入职后的关键事件

　　21、入职前，可以让新人做一套性格测试

　　22、师傅可以参考测试结论，安排辅导节奏与内容

　　23、入职前，可让新人先写简单的一个月工作计划

　　24、师傅可以根据新人写的计划，调整自己的工作进度

　　25、新人入职当天，HR和业务部门全都要提前半小时到

　　26、新人入职当天，如有例会，要在会上当众欢迎新人

　　27、新人来公司当天，必须要带他吃午饭，帮他熟悉环境

　　28、不要一上来就给大任务，重任务，先和新人产生信任开始

　　29、新员工培训时间分布，HR与用人部门的占比，最好是在1:9

　　30、关键工作上的技巧，不要推荐新人去买书，师傅或者领导应直接教

　　31、介绍他和新同事打打招呼，给他说一下，茶水间，厕所，会议室在哪里

　　32、根据入职前所写的工作计划，与新人开会讨论，并给予适当的指点与帮助

　　33、第一天，新人工作必须要用到的工具要开通，比如工作微信、工作邮箱、后台CRM/OA等等

　　34、第一周给新人一个：《月度季度年度的简要目标计划表》，帮助他快速锁定关键任务与关键事件

　　35、第一周给新人一份：《新人行动指南》，简单来说就是：分解2-3个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，把新人工作可能会遇到的坑，提前说明白了

　　36、第一周，不建议直接布置复杂的任务，可以从简单的任务开始，让新人先熟悉起工作流和协作网

　　37、布置工作任务，就不能任由新人自己去摸索、去尝试，而是需要时时跟进，充分了解他的工作完成到了哪一步，有没有哪些实际的困难，需不需要帮助和指点

　　38、如果新人完成了既定的任务，那就必须要给新人反馈，反馈一定要及时和细致

　　39、反馈除了细致，更重要的一点，是需要准确，好，好在哪，错，错在哪。这些都要说的清晰明确，这对新人很重要

　　40、称赞新人的目的，是让他看到自己的价值；而批评新人的目的，是让他觉得有分量，能够当回事，下次不会再犯

　　41、到了第二周、第三周带新人过程中，你不仅要分享成功经验，还更需要阐述的失败教训，阐述失败可以更快地拉进距离，防止再次失败

　　42、失败的教训不需要很多，但是必须要很典型，要和新人的工作是息息相关的，而不是凭空捏造，或者省略掉关键信息的失败教训

　　43、在第一个月，可以和新人们，针对带人过程中的一些具体的问题，问问他们的看法，从而对自己的方式进行迭代

　　44、适当的时候，约一起吃一顿好的，比较放松的环境下观察新人的反应，听听他们每天的聊天内容，了解他们的关注点，对这些东西整理后，更有利于制定合适的方案满足他们合理的诉求，不至于忽视孩子们的感受

　　45、如果采取师徒制，那么在过程中，徒弟每一次出错，师父都要有记录，每一个问题都应该留备案，每一周都需要撰写辅导周报

　　46、对辅导计划中设定的内容，要定期做一次测试，看看徒弟掌握的情况如何，再制定下一步的改进计划

　　47、师徒制只是一种上下辅导过程，不代表工作的汇报关系就是如此，可以师傅虚线汇报，领导实现汇报的组织结构形式

　　48、师徒制是千人千面的，不管怎么样，每个个体和每个组织，都是不一样的。不要找标准答案，找到适合自己才是关键

　　49、师徒制最后是否能够成功，往往都取决于师傅，一位合格师傅，手上应该要有三张表：《带教记录表》、《学习考核表》、《纠错表》。用来记录成长，变化，和及时指出错误

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　　培养新人的核心技巧

　　50、新人，不怕不懂，最怕不服

　　51、告诉新人，及时反馈，是最最最基本的要求

　　52、告诉新人，工作时间不聊私事，不聊八卦，养成习惯

　　53、要求新人，主动掌握搜索技能，这个技能必须提前掌握

　　54、遇到新人是富二代，告诉他眼高手低、三催四请，团队是容不下他们的

　　55、你会发现，一个新人，如果对工作缺乏最基本的尊重，那么对规则也会缺乏最基本的尊重

　　56、喜欢耍小聪明的下属，一定让他知道，其实他们一举一动都看在眼里，只是愿不愿意跟你计较

　　57、培养下属守时的习惯，这点很关键，要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等

　　58、“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，这种想法在职业之初是非常可怕的，要培养下属的互相协作的习惯

　　59、对?我管理能?不够强的下属要给压?，?都有停留在舒适区的本能倾向，这个倾向我有，你也有，你的下属就更有了

　　60、设定明确目标，是激励团队成员共同努力最好的方式。有时候队员表面上顽固不化，不愿努力和改变，经常是因为缺乏清晰的方向所导致的

　　61、要快速在团队内部，建立规范，因为规范是在无人领导的情况下，帮助成员之间协调用一体化的方式来完成工作任务的手段

　　62、这里说的一体化是指标准流程的意思，听起来会感觉有些死板，但是可以减少无效决策和扯皮，这对新人融入团队来说，很关键

　　63、如果你的下属存在问题，就在合适的时候当面指出，这也是帮助他成长的方法。千万不要当面不好说，背后说个没完

　　64、业务型人才历练其实很简单，就是不断给予困难任务，让他们追求更高的业绩目标

　　65、技术型人才比较关注知识的吸收与转化，在关注产品和研发的同时，关注一下他们的知识获取

　　66、管理型人才就比较难，他们的成长相对缓慢，不容易见成绩。这样的人才需要容忍他犯一定的错误，要给予指导

　　67、让新人，有提供足够的发声机会，比如，邮件发声、汇报发声等，让他接触到更高层次的人，这样的新人，成长得更快

　　68、最快的新人培养方式，就是复制自己的能力给他们

　　69、但不论你想复制的能力是什么，首先你必须自己先做一遍，因为你没法教别人自己也不会的东西

　　70、在做的过程当中记得先完成，再完美，做到之后记录完整的步骤，有了步骤之后，再去思考完美的事情

　　71、让新人也按照你做的流程再做一遍，紧接着可以做减法，做减法尝试找出那些非必要的步骤，将不重要的去除，只留下必要的步骤

　　72、重复不断实战和优化你的工作，直到你每次按流程做都能获得相同的结果，并且步骤已经简化到少了一步也不行的程度

　　73、通过反复的实战和优化，你最终会提炼出一套相对科学，并且可以复制给新人的方法论

　　74、当你掌握了复制自己的能力，就等于拥有了克隆自己和发展千军万马的实力，这个过程基本谁都逃不掉，这也是新人培养最最核心的技巧

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　　培养新人需要的关键思维

　　75、知恩图报的人，最值得培养

　　76、能主动思考的人，更愿意培养

　　77、有担当精神的人，要优先培养

　　78、价值观比较趋近的人，更容易培养

　　79、心思不定的人，要选择性地培养

　　80、负能量缠身的人，一般不要培养

　　81、无法控制情绪的人，提早放弃培养

　　82、无私的奉献，让他知道天塌下来你顶着的领导，最值得跟

　　83、上级和下属之间的信任如履薄冰，一触即塌，需要很长时间才能补回来

　　84、这个世界上，好上级，不多，好下属，同样也不多

　　85、对于领导而言，他们缺的并不是人才，他们缺的是心腹

　　86、培养是一件长期的工程，如果用短线思维看，永远做不好

　　87、往更深处磨练，可以培养他成为专才

　　88、往更广处磨练，可以培养他成为将才

　　89、往更厚处磨练，可以培养他成为帅才

　　90、如果一个人一次次的跌倒、爬起、逆风翻盘，成为一名能打硬仗、穿越生死线的人，那他将会是三军统帅

　　91、新人，如果只是为了适应环境而学习，永远是被动地学

　　92、必须激发新人的主观能动性，但这件事情并不容易，我们需要让新人充分认清自我，知道自己为何学、为谁学

　　93、新人不会，是理所应当的，不教而杀，谓之虐

　　94、人的能力，是锻炼出来的，而不是灌输出来的

　　95、作为领导，你的最大失误，就是没能完成从“做事”到“带人”的角色转变

　　96、营造赛场感也很重要：一个利于成长的环境，不是学习氛围浓厚，书香飘逸的地方，而是不进则退的赛场

　　97、不要把不想干或者干不好的脏活累活全部给新人，哪怕给了，最后没做好也不要抱怨新人，因为这些活，你自己也未必做的好

　　98、那些秉持着说：教会徒弟饿死师傅的观念，只有两种可能：一是师傅自己无法继续成长进步，二是师傅对徒弟没有信心，这都是不可取的

　　99、如果新人犯错，必须直接指出错误，以及下次该怎样规避说清楚，最后补充一句，“这次就算了，下次你多注意！”，让他有敬畏之心

　　100、每个人，随时随地都会经受很多诱惑，当新人遭遇在他的立场上觉得委屈的小事情，这个时候，及时沟通，及时排解，及时给予关注，这点很重要

　　最后想说，培养新人第一重要的并不是方法论，而是你是否正确认识到角色的变换，从单打独斗的业务岗，变成带兵打仗的管理岗，这除了对你管理能力做出了高要求，且还在反向驱使自己专业能力的提升。