90后“再您妈的见”辞职文案又火了：专家解读如何降低90后离职率
近日，一自称“合格”的90后在某网站抛出自己向人事主管发出的辞职对话截屏，句句“刚”到不行：
在这之前，国庆假期，微博上一个“放假被喊去加班当场辞职”的话题也被顶上了热搜。
原来，浙江一姑娘放假突然被喊去加班，气得当场辞职。
面对这些新闻，很多人不禁要问，真的90后都这样“随随便便”就离职吗？真是离职最能看清一个员工的本质。但是我想说：
对于辞职这件事，因为每个人所处环境不同，所遭遇的事情不同，权衡的东西也不一样，每个人心中都有不同的答案。
今天，我们特邀行业先锋导师陈昌锦老师进行深入解读“如何降低90后离职率”，以帮助各位HR更好的完成招聘与留人工作。
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2020年秋季应届毕业生需求会的分析推演
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在节前，大约是25号，在深圳举办了2020年秋季应届毕业生需求见面会。我作为青年就业创业中心特邀职业规划指导老师之一，参加了此次大学生职业生涯规划指导。然后我就发现了一些新的变化。以下是我所做的数据分析后的沙盘推演，以供大家参考（以下为本人向福田组织部和共青团递交的青创中心职业指导总结报告——节选）。
会后总结
在此次咨询结束后，我中心进行了总结和沙盘推演，发现了几个比较有意思的现象，其分析和推演结果如下：
1、此次来咨询的大学生，前瞻性和困惑性的矛盾：
今年来的大学生，绝大多数属于95后的学生，正常是1997-1999年之间的。他们有自己的困惑，但同时又有自己的看法和想法。在两者之间，他们如何选择，出现了矛盾。到底是遵循内心的想法还是听从“权威”人士的建议，他们也很矛盾。
2、到底是先就业还是先考研的矛盾：
比如很大一部分的大学生，前来咨询，并不急着找工作，而是预先先进行筹划，他们更多想的是“鱼与熊掌兼得”。我们提供一些有效的面试技巧，但他们只是进行了记录，但并不急于进行实践。他们希望考研后再实践。另外就考研和考博的问题，对未来人才市场的需求问得比较详细。
3、自身价值的定位和市场价格的矛盾：
在我们诊断的过程中，很多的学生对于自身价值的认知度不够，比如说有些硕士毕业生，希望能够达到月薪2万，本科毕业生希望达到月薪1万以上，而自身的优缺点却认识不够，只是希望通过简历的优化达到自己预期的期望。这明显有点急功近利。
4、尝试性和按部就班性的矛盾：
这次我们发现了明显的趋势，就是很多的大学生，并没有明显自己的求职意向，而是希望尝试不同的岗位，从而找到自己的兴趣点。这部分人的比例超过30%的比例。他们往往准备了2-3种简历，针对不同类型岗位的。这种情况在以往的年度内出现比较少，而今年这种情况出现的就比较多了。
5、实力加强与技巧的矛盾：
这次还有个新的趋势就是大学生更加现实，他们也知道自己实力强，更重要的是能够将自身的实力通过简历进行表现出来，所以，对于简历的优化、面试的技巧十分在意。并希望青创中心能够为他们提供这方面的课程服务。这一点，与目前人才供给变多，竞争压力增大也有比较大的关系。
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此次指导结论的延伸
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这次的职业生涯规划的指导统计，对于我们如何管理90或95后的，具有比较强的指导意义。而此次三茅发出的《2019年员工离职情况调研报告》（以下简称调研报告）也相互印证了我们的沙盘推演的结果。三茅网的《调研报告》有一组“离职人员特点分析”的数据和分析吸引了我：
1、数据显示
26-29岁以及22-25岁年龄段的员工离职率最高，在所有离职人员中占比70%。而随着年龄的增大，离职人员越来越少，35岁及以上年龄的员工离职比例仅为10%左右。
2、三茅分析：
22-25岁这个年龄段的员工刚刚离开学校或者在公司有了基本的工作经验，还是一个对未来规划和工作方向选择上摸索的阶段，企业应该帮助员工做好职业规划并提供专业学习机会。26-29岁这个年龄段的员工已经具备一定的岗位技能和专业知识，希望获得更多的工作机会或向管理层发展的诉求，企业应该给予员工完善的晋升通道和更高的工作挑战机会。
3、本人延伸阅读分析
如果结合于上面的沙盘推演，我们可以读到更多的东西：
（1）如果将90后的人统称为新生代，那么，这部分人不会遵循传统意义上的职业生涯规划。而是可以发挥他们“跳蚤”特征的职业生涯规划。什么意思呢？就是他们并不满足于按部就班的发展，而是直接意义上的“跳蚤青年”。我曾有一节课讲的是“以能力为导向的职业生涯规划”，特别受年轻人欢迎。为什么？就是因为90后的人，比如92年的人做副总裁，在十多年前是不可思议的一件事情，而在90后的人看来，再正常不过了，在他们看来：我的能力达到了，为什么我就不能做副总裁？
（2）新生代的人不会满足于一个职业尝试，在我们咨询的过程中，我们发现他们极度讨厌在一个岗位上做重复性的事项，他们更在意的是经历和发展。所以，我们经常看到很多“斜杠青年”，但少有看到“斜杠中年”。就是因为他们会尝试多种职业，试图将每个职业都做出一定的成绩，而不会只局限于某一个范围。虽然绝大多数都不会成功，但年轻本身就是一种资本，经得起折腾。
（3）除了以上的两个方面之外，我再延伸一下，还有更关键的一点，就是关于新生代的管理方式的问题。很多企业的管理，还停留于老的管理方式，并没有正确面对新生代的特点。当他们反抗不了的时候，就会远离。35岁以上的人，一般都会面对家庭的压力，即使遇到了一些不公平的待遇，也依然会挺着。所以，这就出现了35岁离职产生断崖式下跌的原因。然而，更多的90后的，提出不婚主义的人越来越多，根源就是不希望受到束缚。
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新生代管理注意事项
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看了以上的原因，我们回头再看90后的人，我们就有章可循了。90后的人，在招聘和管理注意如下的一些事项。
1、理解90后的逻辑
有时候我们会觉得90后的思维不可思议，举个例子，在网上有个梗，说有个95年应聘新媒体的女孩子，企业对她比较满意，她对企业薪酬福利也觉得不错，然后最后环节的时候，她连上了公司网络测试了一下，然后告诉公司，说对公司的网络不太满意，就不来入职了。
我们先不谈这个梗到底是否属实，但我真实问过做运营的90后的那些“小姐姐”，她们一脸诧异的看着我，说，这太正常了。你想，我们做运营，平时忙得已经跟什么一样了，这里在等着东西上传，结果你让我等半天，我们分分钟想要骂人的节奏好吗？这就是典型的90后的逻辑。
2、请勿强加观点给90后：
除了理解90后的逻辑，我们还得要尊重他们的想法，不要想当然的，我们这么做，他们也应该要这么做。
这里也说个案例吧（本人喜欢讲真实的故事）。上次我去广州一家企业谈合作，这个公司是硬件开发的公司。他们公司的老板就跟我抱怨，他们90后的人如何难管，95后的人如何不讲道理。我问了一下详细的情况，他就告诉我一个现象，因为公司的文化是“以奋斗者为本”的文化，所以，从上到下，都在奋斗，每周996，而新招的这些90的人，上班时间还好，但到了下班和周末，就不愿加班。然后我们就很焦急，说重了两句，讲什么都要离职，这已经不是一两个，而是出现五六例了。
这就是典型的观点强加，90后的人，他们不会像上一代的人那样只在意工作，不在意生活，他们会将工作和生活放置于同一个对等的地位。所以，现在996也许还会有，但等00后的上来后，一定会跟你996对着干。
3、注意对90后的批评方式：
对于70后的人，你可以指着他的鼻子劈头盖脸的骂，对于80后的，你可以在会议上不点名，不记名的批，但对于90后的，你尝试说几句重的话试试？他告诉你他要辞职，你别不当一回事，他是真的会辞职。而且，铁了心的那种。所以，对于90后的批评，一定要注意批评方式，以我的话说，叫：“鼓励性批评”。大致上的方式是：“正面-改进-鼓励”，正面就是从再差的情况，都要找到亮点。
这里我举个例子，我家孩子的例子。我家孩子08年，典型05后，这次回家，他自己出钱去参加围棋业余五段的考试，结果报了之后，就从来不“摆棋谱”，几乎忘了这个事情，我也不提醒他。结果不用说的，败的很惨，比赛七局需要五胜，结果只赢了一局，其他的都是在败输了。然后我就跟她复盘总结。我就按照这个讲话模式（“正面-改进-鼓励”），说了三句话：
“这次你自己出钱积极参加围棋比赛，出乎我的意料，这是一件具有历史性自助进步的事情，我给你点十个赞”。
“这次失败的原因，你写最重要的三条，你自己总结，我不参与”。
“失败一次不可怕，可怕的是你不知道哪里败了，如果你能找到失败原因并改进了，我再给你点十个赞”。
这就是我跟他的对话模式。结果就是他在家吭哧吭哧每天摆棋谱。90后的和05后的小孩有什么区别？其实没有区别，对于他们的批评，就是要讲究方法。
4、请勿干涉90后的个人隐私
网上某个公众人物，曾提出，中国人愿意以隐私换取便利。这句话讲完，全国网民哗然。尤其是那些受过高等教育的人，一致对准炮轰。其实回头看看该公众人物的年纪，恩，70后的。这是典型的用自我想法去想90后的那些人。
90后的人，很在意自己的隐私，其中包括个人的时间隐私，个人的圈子隐私等等。有很多报道说企业让员工24小时随时待命。如果对于企业的核心管理层，也许这招好用，但对于90后的，他们不会在意这些。这项管理，上海做得比较好，也许因为上海外资企业较多，很多上班时间全心全意，下班时间就是自己的。
除了时间隐私之外，那就是个人朋友圈的隐私。90的长大环境，就属于那种孤独型的，几乎没什么兄弟姐妹，所以，他们很在意自己朋友圈的隐私性。而现在很多社区和社群寻求扩散，要求自己公司的员工在朋友圈里做扩散， 90后的人是比较讨厌这一点。所以现在每个人都有两个微信号了，一个微信号是真正的朋友圈，一个微信号只是工作圈。
除了以上之外，还有一些比如人际关系、多元化价值观等方面的注意事项，所以，这就给新生代管理提出了“新生代领导力”的要求。
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新生代的领导力
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“新生代”领导力并非是一个新的一个概念，什么叫领导力？领导力就是让他心甘情愿让你带领的能力。对于新生代的领导力，我们从三个方面需要进行进化：
1、思维的进化：
我们以往的思维属于简单化思维，通过管理、绩效甚至行政指令和命令的方式进行管理。这些其实属于低情商、命令型的管理方式。但这种方式以后逐渐会被淘汰。更多的时是当成合作伙伴在进行沟通和交流。为什么OKR现在大行其道，其一个重要原因就是OKR属于的是大家都是透明的、指标和要求可视化的。我相信很多人都有过疑惑，你上级总是给我布置任务，我忙的要死，但不知道你每天在做什么。所以，我们的思维不要再将新生代的员工作为指令的工具，而是真正作为可商讨的合作伙伴进行对等交流。
2、模式的进化：
思维进化之后，接着就是管理模式的进化。在上文中，我们管理员工得有个方法，如果复杂理解就是我们管理员工要遵循某个步骤。在这里，我推荐利用“教练技术”。教练技术里很多的理念、方法，对于管理员工都有独特的方法。比如说“GROW”和“BID”的沟通模型，对于管理90后的员工，具有很大的帮助。我建议我们做管理的人员，去学习这方面的技术和方法。
3、学习的进化：
除了以上两种进化之外，还需要管理者学习的进化。我们经常讲学习能力，什么叫学习能力？其实就是理解新事物、接受新事物和使用新事物的能力。很多的管理人员对90后看不习惯，用不习惯，有一个很大的原因就在于90后的这代人是在互联网的环境下长大的，上手各种系统、工具和软件真的是家常便饭。而对于老一代的管理人员来讲，很多人连微信都用得不利索。更别谈思维导图、石墨、幕布等互联网的工具使用了。然后还沾沾自喜的自诩为“传统者”，这种传统者其实就是拒绝改变者（不说了，反思我自己，有时候不自然的都会进入这个拒绝改变的陷阱）
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尾声
1、为什么要花这么多的篇幅写这篇文章？是因为我们90的即将油腻，95后的崛起不可阻挡，明年98年的开始毕业，再过两年，00后的浪潮会将前面的浪潮狠狠排在沙滩上。
2、当我们五六年前在开始不停的嚎叫90后难管还属于“狼来了”的初级阶段的话，那么，再过两年，那就是真的狼来了。当85后的那批人，管着00的第一批人，问问，做好这个准备了吗？
3、怎么破？正如文中所说，还是要遵循学习力的提升，将新生代领导力推行到底吧。
作者介绍：陈昌锦，高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、副总经理之职。 凭借其敏锐的洞察力，现已加入二号人事部合伙人。
并附上上文陈昌锦老师所提到的由三茅网通过调研完成的《2019年企业员工离职情况调研报告》。该份报告分别从离职时间分析、离职人员特点分析、离职原因分析、离职率分析、离职风险分析、HR的离职情况分析这6个方面进行了详细的数据依据解读。
（离职时间分析数据表预览）