人力资源规划不是年度工作计划！老板满意的人资规划，应该这样做
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本章内容，我们来讲一下“人力资源规划”的问题。
01什么是人力资源规划？
网上给出了一个比较空泛的定义，它是指根据企业未来的发展战略，人力资源部对企业未来可能的人力资源需求和供给状况进行分析，从而做出准确的预测和规划。
02为什么几乎所有的企业都在强调人力资源规划，并且把它作为企业发展战略规划的重要组成部分？
其原因有以下几点：
人力资源规划是企业从事人力资源工作的基础，但又是技术含量高、操作繁琐复杂的工作之一，它对于人力资源从业者的要求非常高；
它是企业战略规划的重要组成部分，承接着企业整体战略发展需求；
它能促进企业人力资源管理工作更好地开展；
它可以协调人力资源的各个模块的工作计划，有利于工作的高效开展，在帮助企业控制人力成本的同时，还能撮合员工的个人发展目标与企业愿景达成一致，更好地为企业发展提供稳定的人力保障。
03HR眼中的误解：人力资源规划等同于年度工作计划
人力资源规划作为六大模块的首屈一指，也是被误解最深的那一个。
通常在很多HR眼中，都认为人力资源规划就是人力资源年度工作计划，即每当上年末我们都会提交一份详细的有关下一年度人力资源的全年、季度、月份工作计划。大不了复制粘贴，没有什么难度可言。
可实际上，这只是人力资源规划工作的冰山一角。
人力资源六大模块有着各自的功能和目标，而人力资源规划的总目标则是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得最合适的人力资源（包括人员的数量、质量、结构、层次、能力等），从而实现人力资源最优配置，进而最大程度开发和利用人力资源优势，有效激励员工，保证人力资本竞争的优势，最终持续让企业保持增量的一个全方位工作。
因此它本身既有战略层面也有战术层面，而我们所说的人力资源工作计划也仅是战术层面的一部分而已。
04人力资源规划真正的含义和意义是什么？
首先，它是满足企业在发展过程中对于人力资源需求的保证。
在一定程度上，企业的生存和发展离不开人力资源。若想要企业发展，就一定要实现人力资源需求与供给的平衡，这也是人力资源规划的基本职能。
其次，它为企业管理提供重要依据和手段。
随着企业规模的发展，企业组织结构一定会变得日益复杂，管理工作的数量和难度也将随之提高。管理过程若缺乏周密的计划，结果显而易见，只能是错误连连。
人力资源规划本身就涵盖了人员招聘、培训、绩效、关系、激励、调整、人工成本控制等多个因素，这些都是日常管理中不可或缺的元素，能很好地为企业管理提供重要依据和手段。
再次，人力资源规划对人事决策提供导向性建议。
如何理解这句话呢？大家都知道，人事任命和调整对于管理的影响是非常大的，且影响力持续时间会很长，调整也很困难。因此我们要想法设法避免错误。这就考验了企业决策者对重要信息的准确掌握程度。
人力资源规划恰巧就是这些重要信息的来源，比如绩效考核结果、人效测评结果、管理评分结果、激励政策以及薪酬体系等。因此可以为企业人事任命和调整给出导向性建议。
最后，人力资源规划有助于帮助员工做好自身的职业规划。
只有当员工完成了自身职业生涯设计，才能清晰地看到自己的发展前景，从而积极努力的争取与企业愿景达成一致。这个过程也离不开人力资源规划的帮助。
05说完人力资源规划的含义，我们再聊一下它的意义所在。
用一句话概括人力资源规划的意义就是，通过人力资源规划，帮助企业减少未来不确定性因素的影响。
尤其在当今社会，企业内外部环境日新月异，随时都要应对当下的不确定因素。而人力资源规划在企业中的作用不在于战术层面，而在于其战略层面，它主要着眼于为企业未来可能的经营活动预先储备人力，同时持续和系统的分析企业在不确定因素下对于人力资源的需求，开发制定让企业长远受益的人力策略。
这便是人力资源规划的意义所在。
06实现人力资源规划的步骤是什么？
一般都分五步走：
第一步：理清战略，调查、收集、分析企业现有的经营规划以及内部实际经营情况，同时针对可能的人力资源需求，从企业内外部进行调查分析。
第二步：盘点资源，也叫现状分析。对所有搜集到的企业相关信息进行整理分析。分析工具可包括：PEST分析、五种力量模型、竞争者分析、价值链分析、因果分析等。
第三步：供需预测，我们可以通过定量和定性的方式对人力资源的供求状况进行预测，以及对当前企业人力资源进行对比盘点。
第四步：制定计划，我们根据前三部分析出来的因素，放入诸如SWOT分析、波士顿矩阵等相关分析模型中，得出规划结论。
第五步：执行评估，如何评估人力资源规划的执行情况？最常见的方法是使用平衡记分卡或可视化差距仪表盘工具进行分析。
07人力资源规划执行过程中可能存在的误区
误区一，不是一个人的活：不要想着凭借一己之力承担下所有人力资源规划的工作，这是不可能完成的。正确的做法是要由企业所有部门或相关人员承担对应的工作和责任。比如，一定要寻求老板和各位部门负责人的配合和支持。
误区二，规划不是一成不变：企业内外部环境在不断变化，所以我们的人力资源规划也不能怀着一成不变的心态去执行。所以我们在制定的时候要留有弹性，尤其对执行人员要留有一定的独立决策权。
误区三，凡是要留余量：企业经营常有有不确定因素，因此我们在做人力资源规划时一定要在人员规划上留有余量，要考虑企业可能发生的经营计划，这样才能高枕无忧。
08国家“十四五”刚刚结束，此次会议精神在人力资源未来发展中给出了三个趋势：
老板
趋势一：越来越注重高质量人才的发掘和吸引；
趋势二：专业化和精细化细分程度将会进一步增强；
趋势三：人才待遇随着市场化的进程将会更加透明和多样化；
人力资源行业大势所趋显而易见，作为HR我认为要从以下三点出发，进一步优化调整我们的人力资源规划。
方面一，长远发展眼光看待：我们要用长远的目光，观察和分析企业发展，乃至整个行业的大方向、大目标，保证规划要跟上时代、行业、企业发展的步伐，不掉队，不走偏即可；
方面二，立足全局：除了微观的战术层面，我们经常也要用宏观的角度去看待问题，思考未来，甚至要预测到未来3-5年可能发生的里程碑事件，做到未雨绸缪；
方面三，规划与实际结合：规划的目的是落地，因此我们的人力资源规划要与近期企业发展的目标相结合，落实到目前重点的工作当中，甚至到每一个关键点，这样方能务实，有意义。
本次分享到此结束，感谢大家的观看。
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