机制转换“深” 发展动力“足”

　　西部矿业锡铁山分公司井下工作人员。西部矿业提供西部矿业科研团队。本报记者 李娜 摄西部矿业科研团队。本报记者 李娜 摄青海省交控集团党员员工精神饱满。省交控集团提供青海省交控集团高速收费站一线员工。 省交控集团提供本报记者 芈 峤“改革打破了选人用人常规，能力业绩成为考核晋升的首要条件，这让企业业务骨干有了‘奔头’，也让企业充满‘活力’……”国企改革三年行动，为青海省国资国企按下了健全市场化经营机制的“快进键”，其中，劳动、人事、分配制度成了改革成败“牛鼻子”。2020年至2022年，青海省属监管企业围绕经理层任期制和契约化管理、竞争上岗、管理人员末等调整和不胜任退出、市场化薪酬分配、全员市场化招聘等制度深化改革，有效解决了队伍活力不足、工作动力不强、“高精尖”人才短缺等紧要问题：16户省属监管企业集团及267户各级子企业实现了经理层成员任期制和契约化管理，推进职业经理人制度，聘用职业经理人27人，打破了用人终身制；开展企业中层管理人员竞争上岗，优秀管理人员脱颖而出，建立了“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向；全面推进市场化用工，省属监管企业公开招聘员工占新进员工的比例达100%，企业市场化用工程度得到进一步提升……企业发展，改与不改大不一样！省国资委相关负责人表示：“面对复杂的国内外环境，大刀阔斧的改革激发了青海国资国企干部职工干事创业的精气神，大部分省属监管企业已经释放出改革红利、尝到了改革甜头。”今天，随着国内外经济环境及市场环境日渐复杂，竞争压力不减反增，国资国企既要与民营企业、外资企业同台竞技，又要合作共生、实现互补性成长，健全市场化经营机制正是青海国资国企“强筋健骨”“取长补短”“携手前行”的高质量发展“加速器”！打破“铁交椅”，干部能上也要能下“2020年起，企业打破原有用人模式，让经理层‘全体起立’再上岗，实现职业经理人管理，同时明确考核强制退出机制，突破论资排辈的用人屏障。”西宁国家低碳产业基金投资管理有限公司副总经理周华介绍，企业将职业经理人市场化选聘作为改革切入点，实现干部能上也要能下，目前，企业管理人员整体素质和履职能力均迈上新台阶。“今年上半年，通过部门推荐、资格审查、竞聘演讲、民主测评和组织考察等程序，我成为青海省交通控股集团有限公司第一批‘双通道’晋升新制度下，晋级的专业技术人员，现在自己的职业生涯路径清晰了，也更加有干劲了。”回想起参加中层管理人员晋升的情景，王永亮语气中仍难掩激动，他告诉记者，今年集团总部和他一起完成晋级的16名同事均为中层以下员工。晋升路子广了，人员干劲足了。回首青海省交控集团组建之初员工职业发展只有单一的管理人员晋升通道，对专业技术、技能人才的晋升没有制度支撑，一些企业骨干被埋没。省交控集团人力资源部部长张立艾介绍：“通过深化改革，集团公司制定印发了《员工职业发展管理办法（试行）》，晋升方式从‘单一通道’拓展为‘双通道三序列’，为员工提供‘纵向晋升’与‘横向流动’的职业发展路径，员工既可以在本序列内依次晋升个人职级，也可以跨通道横向跨序列实现个人能力发展，职业发展管理同公司薪酬、绩效考核紧密挂钩。”高效的治理机制是提升企业活力和效率的重要基础，但是这一切离不开顶层设计的全局规划。青海省国资委相关负责人介绍：以国企改革三年行动为目标，省国资委制定印发了《省属出资企业推行经理层成员任期制和契约化管理的指导意见》，为企业全面推行任期制和契约化管理工作提供指引。并且，认真梳理摸排确定符合推行条件的省属监管企业一级公司16户涉及经理层成员75人，各级子企业267户涉及经理层成员586人，增强了改革工作的精准性和科学性。干部竞聘上岗不是终点。如何充分激发他们的活力和创造力？契约化管理，才是打破“铁交椅”的关键一招。省交控集团持续健全市场化经营机制，制定了《推动干部能上能下实施细则》《管理人员竞争上岗管理办法》《职业经理人选聘与管理暂行办法》，截至2022年底，完成管理人员竞争上岗78人，占管理人员总数的31%，管理人员整体素质和履职能力不断提升，企业竞争力持续增强，行业影响力大幅提升。西宁国家低碳产业基金投资管理有限公司通过三年用人机制的改革，干部能上能下的问题得到彻底解决，2022年末1名中层干部降薪、1名中层干部调岗，管理层人员冗余、人岗不匹配问题得到解决，企业“人力”得到彻底释放，内部历史遗留问题的推动作用显著，存量资产累计回流4.3亿元。规范“人才图谱”，让员工能进也能出能者进、优者奖、庸者下、劣者汰。三年间，西部矿业集团有限公司采用公开招聘、校园招聘、契约化引进等多种途径，增强选人用人的开放性、竞争性，完善人才队伍结构，逐步提升企业人员素质，畅通人员进出“通道”。截至2022年底，企业公开招聘员工595人，定向培养17人，公开招聘率100%。另外，在不断增加新产业、新公司的情况下，企业员工从2019年的8915人优化至2022年的8352人，减少563人。“企业以国企改革为突破口，不断深化‘柔性引才’等市场化人才引进工作。坚持五湖四海、竞争择优，不拘一格多渠道选拔发现人才，唯才是举。”西部矿业集团组织部常务副部长韩尚勇说。2022年8月，我国首个利用盐湖资源量产的新型镁基超稳矿化土壤修复材料在西部矿业子公司青海西部镁业有限公司成功下线。2023年1月，青海省科学技术厅组织13名由院士、行业内知名专家组成的评价委员会对该项目进行了成果评价，认为该成果在镁基超稳矿化土壤修复材料构建和修复机理研究等方面达到国际领先水平。而该成果的取得得益于企业成功引进的段雪院士团队。当然，引进人才推动企业高质量发展是健全市场化机制的着力点，但同时，以市场化机制重构企业“人才图谱”更是企业焕然一新的关键。“西宁国家低碳产业基金公司第二轮3名职业经理人经过一年的经营管理，均未能完成年度核心任务目标的25%，经薪酬及绩效委员会考核，董事会审议通过后全部解除聘用关系。”周华说，企业有10个职能部门，但仅有职工30名，且所投资的产业涉及新能源、旅游、钾肥、石油等高新技术领域，投资规模达28.08亿元，企业对员工的素质、工作能力要求极高，有能力者能进，无能力者必出。西宁国家低碳产业基金公司正是通过国企改革三年行动大做企业“人才机制文章”，实现企业跨越式发展。据统计，2022年企业营业收入实现1.08亿元，较改革前提高161.5%，利润总额实现3082万元，较改革前提高170.39%，2022年被国务院国资委评定为“双百企业”评估结果优秀，以改革推动企业高质量发展的目标基本形成。据省国资委相关负责人介绍，借力改革，全省国资国企全面开展市场化用工、推行管理人员末等调整不胜任退出工作做法。以点带面全面推进经营管理人员竞争上岗和不胜任退出工作。盐湖股份公司对17个职能部门的经营管理人员开展全员竞争上岗；三江集团等企业开展二级公司中层正职管理人员竞争上岗工作，其他企业也已制定全员市场化招聘、竞争上岗、末位调整和不胜任退出制度。截至目前，青海省属监管一级企业及各级子企业开展管理人员竞争上岗499人，占比33.76%，一级企业及各级子企业管理人员末等调整或不胜任退出67人，占比4.53%，一级企业及各级子企业公开招聘人员1553人，新进员工1580人，公开招聘人数占新进员工比例为98.29%。用好“政策包”，实现收入能增也能减鼓励“能人举手”，实现上岗靠竞争，多干就能多得。“根据商业竞争类功能定位，省交控集团将营业收入增幅、利润总额增幅、人工成本利润率等作为竞争类企业工资总额主要核定指标，经济效益好、劳动生产率高的企业，工资可以相应多增。反之，工资相对少增或不增，真正实现工资总额与经济效益同向联动、能增能减，确保工资水平与企业经济效益和市场竞争力相适应。”张立艾说。国企改革三年行动就是在企业最敏感的地方“动刀子”，让改革更具穿透力。青海省交通规划设计研究院有限公司总经理刘强说：“去年集团各级企业经理层89人签订‘两书一协议’，企业经营业绩的好坏不仅关系自己在这个位置能坐多久和收入的多少，更关系全公司员工收入，肩上的担子确实重了，但是干劲也更足了。”去年，省交规院全年累计承揽重点项目73项，累计完成勘察设计产值3.5亿元，人均产值超100万元，奖罚分明，企业员工的凝聚力增强了，工作干劲、创新性更强了。同时，在企业全员共同努力下，总经理刘强也拿到集团89人中年度评分最高分。西宁国家低碳产业基金投资管理有限公司充分利用董事会专业委员会职能，通过绩效考核委员会专业考核，以核心经营指标为考核依据经理层收入差距倍数达到1.25倍，收入差距倍数较改革前提高125%，完全打破改革前经理层无收入差距、“吃大锅饭”的问题。现在，企业经理层成员“能否坐得住，契约说了算”“干得好不好，指标说了算”“收入多与少，业绩说了算”。当然，激励机制是提升企业活力和效率的动力源泉。三年来，青海国资国企不断丰富中长期激励“政策包”和“工具箱”，激发企业各环节增产增效的激情。国企改革，重在提升活力与效率，而健全市场化经营机制正是围绕活力与效率为全省国资国企注入的“强心剂”，当然，企业机制的转变不能浅尝辄止，也不会一劳永逸，改革发展永远在路上…… 《青海日报》（2023年09月12日 第9版：青报观察）声明：以上内容除注明来源稿件外，均为青海日报原创稿件，未经书面许可严禁转载！举报/反馈