新东方疯狂的续班奖金，学而思的任性激励！

　　导读：合理良好的绩效考核体系，能够激发人的积极性，保证教学品质，同时保持师资队伍较高的稳定性，使机构形成良性循环，对机构的稳健发展至关重要。

　　今天就给大家分享国内两大教育巨头新东方和好未来等公司的薪酬体系，希望对你有一定的借鉴意义。

　　本文作者：校长运营圈

　　01

　　新东方：疯狂的续班奖金

　　新东方教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。

　　新东方优能中学跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、寒续春）。

　　但新东方和学而思最大的绩效区别就是新东方把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。

　　这里说的续班奖金指的是：

　　春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。

　　1.具体奖金制度

　　

　　【新东方续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】

　　续班奖金的计算节点：

　　例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季班的奖金。

　　之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。

　　春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，相应的，寒假学员5周之后再续到春季班也不再给老师续班奖金了。

　　这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。续班不连续不计入续班：新东方、学而思由于课程设计的连续性，这种情况是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。

　　【新东方满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】

　　总人数的算法：

　　关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，新东方目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退课的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。

　　比如：

　　某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。 学校规定的满班人数： 老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。 综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。

　　然后我们再去查一下上面的表格，这位北京新东方的老师可以拿到的寒假续班奖金为180元/小时，如果这个班寒假上了24个小时，那么这一个寒假班老师就可以拿到4320元奖金。

　　北京新东方教师续班奖金一个季度拿到7万、一年拿几十万也不是什么太新鲜的事。主管会经常在朋友圈发布这些消息，激励老师们认真做好续班工作。

　　2.新东方班课教师绩效总结

　　《中国合伙人》有一个场景是新东方学生给老师打分，打分结果影响老师工资。新东方现在虽然还在坚持打分制度，但已经不计入教师考核体系了。

　　其主要原因是学生只要不退课，打分基本都给满，尤其中学生不像大学生有一定的判断能力，评比意义不大。

　　对于初高中孩子来说，续班才是孩子和家长对老师最大的肯定。老师不认真，学生不会续班；成绩长期没提高，学生不会续班；关怀不够，学生也不会续班，所以，以续班率作为教师的主要考核指标能很好的看出教师的教学情况。

　　新东方的管理文化是：“快打满，很看重业绩。”这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策，导致了新东方老师的朋友圈都是在晒各种学生成绩提高的新闻、续班信息等软广。

　　我们再看一下续班率、满班率、退课率、工龄这四个指标，新东方续班率、满班率都直接影响奖金。

　　由于工作时间越长，涨薪的机会也就越多，所以工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。

　　而且由于学生退课以后，续班率会大大减少（续班率分子：续班人数降低，分母寒假班总人数增多），这就影响到了老师最痛的痛点：续班奖金，所以退课率也照顾到了。

　　简单才是最美，如此粗暴，不得不服。

　　02

　　学而思：激励优秀的老教师

　　1.张邦鑫：激励伴随成长

　　好未来董事长兼CEO张邦鑫曾讲过，在他们创业仅一年的时候，遭遇了一场组织危机，学校里两位特别能干的老师带着最好的一批学生出去单干了。

　　这件事情让张邦鑫真正开始思考，应该构建一个什么样的组织，才能使企业长久健康地发展下去。

　　思考后他认为有三件东西很重要：

　　第一、团队要有强大的价值观； 第二、人才的学习能力要强。他的基础不一定要很好，经验不一定很足，但是学习能力很强； 第三、企业要有相对比较成熟完善的培训和激励机制，且激励一定要跟上企业的每一步成长。

　　这三点缺一不可。

　　2.激励优秀的老教师

　　有一种观点是：

　　一个企业需要30%的人被评为优秀员工，并给这30%的员工很大的激励。

　　这30%的优秀员工会影响60%的普通员工：优秀员工和普通员工的薪资差距激励着60%的普通员工向前冲。

　　剩余负能量、能力较差的10%员工，适当干掉其中的5%，公司整个人才体系就形成了一个良性而又成本不高的体系。

　　学而思的绩效思想就是采用上述“重点激励30%优秀员工”的方法，注重对优秀老教师的激励，即在学而思工作时间较长且教学水平高的老师课时费非常高，而且越来越高。

　　

　　3.具体的薪酬制度

　　学而思专职教师刚入职时，例如郑州学而思课时费为280元、沈阳学而思课时费为240元（以两个半小时1节课为例）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。

　　课时费一次续班涨一级的标准：85%以上续班率+5%以内退费率 课时费一次续班一次涨两级的标准：90%以上续班率+3%以内退费率

　　【学而思续班率=寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数】

　　续班计算节点是春季第一节课：

　　由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以他们不像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率，因为春季开学以后退的学生也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就春季学期再考核了。

　　【学而思退费率=上学期退课人数/上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）】

　　而面对不同科目续班率天然不同，且新教师没什么学生时应如何处理？

　　众所周知，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。

　　比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。

　　所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。

　　比例指标：

　　比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。

　　但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。

　　还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。

　　此时应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如，一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）

　　4.学而思班课教师绩效总结

　　学而思退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。

　　与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。

　　老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。

　　最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。

　　这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。

　　而按学费比例给老师开课时费的弊端是：

　　1：机构想给老师一个稳定、舒适的工作环境，但按比例给老师发工资，会让教师觉得自己就是机构挣钱的工具； 2：班级学生人数太少时，教师课时费太低，容易造成有能力教师的出走； 3：班级学生人数过多时，教师课时费太高，随着教师工龄越长，后期课时费上涨激励作用弱。

　　校长们可以选择向学而思学习采用每次续班都拉开一点教师课时费的方法。虽然，课时费每次只变化一点点，但是一段时间过后，优秀教师和普通教师的差距就非常明显了。

　　比如，老师带一学期拉起了班里学生人数，机构马上就增加教师课时费，一定比教师干了一年才升一次级的激励更加有效。

　　关于薪酬绩效制定，每所学校都有各自的实际问题，没有什么模式或方案能够100%适合，但不做绩效管理绝对是学校最错误的选择。

　　03

　　管理岗如何设计绩效

　　几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。

　　这就意味着一个管理岗的教师不仅要周末代课，平时还要从事管理工作。一个人干着两份工作，他们的薪资该如何设计呢？

　　管理薪酬设计也不宜复杂，现在BAT（百度、腾讯、阿里）流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考：

　　薪资：体现工作时长+工作能力； 年终奖：体现去年一年的贡献； 股票：体现对未来的期待；

　　

　　1.先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI

　　百度采取的是半年进行一次KPI考核。首先先制定部门的KPI，比如某个产品多少量、市场份额、排名等。

　　然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后，项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上级和下级都是可以看到的，分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。

　　个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例，这个比例不能大于5%。

　　年底，该员工的年终奖就是由基数（每个人都会有一点）+个人奖金（个人KPI完成情况）+项目奖金（部门KPI完成情况）三部分构成。

　　2.普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力

　　除了年终奖以外，薪资上涨分为两种：

　　晋级涨薪（百度将员工分为T1到T9级别）、不晋级涨薪（普通涨薪）。

　　普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况，但领导也会综合考量，比如本年度谁最努力，谁成绩最好，以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。

　　晋级涨薪则需要答辩，答辩时要做PPT，列举自己从上次晋级（或者入职）以来的工作，看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给予“强支持，支持，弱支持，不支持”的评价并打分，最终选取一定名额的员工晋级，晋级之后的涨薪幅度相对较大。

　　End