精品！《工作：巨变时代的现状、挑战与未来》是难能可贵的佳作！
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第四卷 重新思考
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过度专业化将工作化约为一系列空洞的任务，将工人化约为一堆零件。而创客运动代表了对这种过程的逆转。在理想状况下，数字制造技术允许个人将自己的“完整自我”带到工作中并充分发挥自身天赋和本能，同时在发展过程中获得知识和技能。制造行动形塑思维，同时思维也形塑制造。
美国国防分析研究所预测，到2030年，数字制造将强大到能够挑战传统制造业的地步。对于像贝尔特这样的人，这是个好消息。但创客运动也并非没有批评者，其中一些人还相当著名。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家迈克尔·斯宾塞（Michael Spence）担心，“在日益复杂的任务中，强大的数字技术浪潮正在取代人类劳动力。这场革命正在蔓延到商品生产领域，劳动力正在被机器人和3D打印所代替。” 斯宾塞的重要观点是，传统制造业本质上是劳动密集型的，即便岗位从美国外包出去了，它们仍然为另外的数亿人提供了就业机会。而数字制造，至少从理论上说，减少了对劳动力的需求，无论这些劳动力的工资高低如何。一旦初始设计完成，复制软件的边际成本基本为零，这主要是因为不需要额外的人力来生成或维护它。运输成本（包括运输中的人工成本）也会降低，因为设计可以通过电子方式运输，并直接在任何地方的机器上制造。从本质上讲，数字制造允许工人不必通过中间商和其他人工，直接将数据转换成实物。斯宾塞总结道：“前一波数字技术的影响是，促使企业在全球范围内接近并调配本未被充分利用的宝贵的劳动力储备，这一波数字技术则促使企业通过替换劳动力来降低成本。”
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斯宾塞指出，不仅仅是发展中国家，所有国家都需要围绕这一变化调整增长模式。这几乎可以肯定是件好事。旧的经济模式再次受到技术的挑战，我们对什么是有意义的工作进行重新思考。当大多数人都有机会拥有生产资料时，权力的平衡几乎肯定会有改变。希望这一转变能够促成工人所有者从他们提高的生产力中获利，而不是由他们的雇主来独享好处。
设计师爱德华·雅各布斯告诉我：“一旦人们认识到，我们在制造真正有利于消费者的产品方面，能够取得多么大的成就，全世界的大型官僚机构就不会那么轻易地掌控伟大的创意了。我们不需要他们认同我们的愿景，我们可以自己实现它。我认为，这将迫使大公司做出改变，对公众做出更积极的反应，对员工更加尊重。这将改变工作，不仅仅是我这样的人的工作，这将改变每个人的工作。”
第十四章能工巧匠
自由市场有时候是需要裁判的。
——参议员拜伦·多根
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几年前，缅因州州长保罗·莱佩奇悄悄下令从缅因州劳工部的墙上剥下一幅长36英尺的壁画，并将其封存起来。这幅壁画由美国劳工部委托缅因州一位艺术家绘制，呈现了20世纪初美国工人的生活。11个首尾相接的画面上描绘了如下场景：纺织工人用手帕捂嘴来过滤有害气体，孩子们把午餐桶拖到工厂的工作台上，以及巴斯钢铁厂一群身穿工作服的女焊工。对大多数人来说，这些壁画是激动人心的爱国主义教育。但对莱佩奇来说，它们面目可憎，置于公众场所的众目睽睽之下，显得“太亲劳工”（too pro-labor）了。
对于这一切，缅因州居民海伦·拉斯穆森（Helen Rasmussen）只用了一个词来评价——“无语”。拉斯穆森是一位窗帘和纺织品设计师，她本人和壁画所描绘的工人有不少共同点。她也靠双手谋生，参与打造了一系列影视片的场景，包括电影《美国骗局》（American Hustle）、《与男人同行》（In the Company of Men）、《最后的武士》（The Last Samurai），以及电视剧《广告狂人》（Mad Men）。她的工作是为这些片子挑选或制作物品，如沙发、灯罩、地毯、窗帘和枕头。
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拉斯穆森和壁画中工人的区别是，她的工作地点不在工厂，而是位于波特兰的家庭工作室。但这并不意味着她独自工作，她绝不是一个人在战斗。她加入了“戏剧舞台员工和电影技术人员、艺人与工匠国际联盟”（International Alliance of Theatrical Stage Employees, Moving Picture Technicians, Artists and Allied Crafts）①。拉斯穆森为之自豪，她告诉我，正是IATSE使她的职业生涯成为可能。她说：“如果没有IATSE，我都不知道自己会在哪里。”
正如我们在过去半个世纪所看到的，试图恢复美国私营企业工会的联邦立法尝试基本上失败了。造成这一失败的根本原因在于一个棘手的问题：集体谈判。集体谈判适合标准化工业生产的时代，它是雇主与其雇员群体之间的谈判过程，其宗旨是为了在特定设施（通常是工厂）中制定有关工作条件和待遇的条款。不幸的是，当从事制造业的人越来越少的时候，这个体系提供的优势也大幅减少了。事实上，目前由集体谈判协议所涵盖的美国工人的比例很小，它已称不上什么“体系”。
我们也已看见，在没有工会的情况下，工作条件和待遇是由雇主单方面控制的，个人几乎没有力量参与有意义的谈判。劳工倡导者们一致认为，在全球经济中，去中心化、分散的工作越来越成为常态，我们需要一种新的机制来团结工人并维持他们的谈判能力。然而，尽管这些倡导者坦承，工业时代工会的力量正在减弱，但他们却没有认真考虑业已存在的许多有效的替代方案。在这些替代方案中，最有希望的是这样一种工人组织：他们谈判制定的不是单个公司的标准，而是跨行业的标准。从这个意义上说，成立于1893年的IATSE远远领先于当时那个电影初兴的年代。
与大多数私营部门工会不同，IATSE近年来通过基层工作增加了会员人数，这些草根层面的努力呼应了演艺界几乎每个角落的员工的需求——从灯光技术员、动画师到化妆师和剧院招待员。拉斯穆森说，IATSE成功的部分原因是它的开放性和灵活性——它愿意接受工作性质和人员的变化。她对我说：“电影业充满了偶然入行的怀才不遇者，我就是其中之一。我从艺术学校辍学后，曾经做过服务员。我有这一行需要的技能，但不是在学校或培训计划中学来的。以前母亲教过我和姐妹们学缝纫，正是缝纫为我打开了大门。我喜欢做手工，能够创造并修补东西让我很自豪。人需要自我效能感，需要感觉自己有用，我现在就有这种感觉。多亏了工会，我才能做这份工作，而且还靠它挣了不少。”
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莱佩奇州长对缅因州“亲劳工”壁画的胡乱处理并非毫无来由。当时是2011年，大多数美国人都不信任工会，他们觉得在工会的高薪官僚中腐败盛行，工会的规则还在某种程度上导致了经济停滞。许多人像莱佩奇一样，将希望寄托于由市场驱动雇用关系的“自由代理国家”，期待每个人都能依据自己所感知的对雇主和客户的价值，通过自由谈判来争取对自己最有利的雇用条件。彼时“共享经济”的理念方兴未艾，一些人开始以收费的方式“共享”其房屋、汽车或其他资产，他们觉得自己完全摆脱了“老式”就业合同的束缚。但在近期，这种想法发生了转变。
2017年，公众对工会的支持率达到十年来的最高水平，约60%的人持积极看法。在18—25岁的工人中，支持率甚至更高，这一群体中有75%的人表示对工会持“赞成”态度。这种转变的部分原因是人们认识到，在工会会员人数众多的20世纪70年代之后，撇开劳动力市场趋紧不谈，工人收入所占的份额也在急剧下降。由于缺乏自己的公民代表，无论经济多么强劲，很少有工人有力量要求公平分享报酬。显然，上涨的潮水并不能托起所有的船只。
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对于工厂工作岗位的减少，有些美国人并不感到惋惜，这里面包括许多曾在工厂工作的人，2013年，他们当中的1/4时薪不到12美元。但另一方面，他们又会怀念工厂曾经提供的机会：与同事合作、并肩谋求共同利益的机会。即使是像海伦·拉斯穆森这样选择独立工作的人，当她与志同道合者团结一致时，才能做到最好。
科技的进步已经让一部分人宣布了工作独立，展望未来，它将为更多人团结起来创造更好的工作生活铺平道路。其中一个令人惊讶的例子是房地产行业。在全国评级中，房地产经纪人按照好几个标准都是“美国最幸福的工作”，或者至少是最幸福的工作之一。为什么房地产经纪人对自己的工作如此满意？这个行业有一些理论来解释这一点，但我不想纸上谈兵，我认为最好把这个问题交给一个真正的房地产经纪人。
我给约翰·比奇洛（John Bigelow）打电话约时间的那一刻，他刚刚完成了职业生涯中最大的一笔交易：位于波士顿郊外的高档小区的一所住宅，那是一栋隐藏在白色栅栏后面、殖民复兴风格的五居室建筑。他建议我们那周晚些时候就在那所房子见面。我提前几分钟赶到，正遇上他从一辆捷豹中钻出来。我看到他穿着保罗·斯图尔特的靴子，打着爱马仕的领带，戴着一块大概是1977年的炫目的劳力士手表。注意到我古怪的表情，他笑了。“我讨厌从零售商那儿买东西。”他告诉我，“这辆捷豹是我花500美元从一个客户那里买的，当时已经没法开了，所以我又花了1200美元来修车。这双靴子是内曼·马库斯（Neiman Marcus）②打折时买的。手表和领带来自我和一个古董商的交易，我给他的是在路边垃圾收集处发现的东西。你根本不会相信，人们会把什么样的东西当垃圾扔掉。”
比奇洛矮小健壮，带着点孩子气，花白头发有一抹俏皮的刘海。天气好的时候，他会把自己打扮一下，穿件运动夹克，揣一方装饰手帕，骑着自行车在城里穿行。他在大学学的是亚洲文化和汉语，第一份工作是在北京，为一家美国光谱仪和光学系统制造商担任销售代表。后来他回到美国组成自己的家庭，通过一个朋友的祖母在另一家公司找到了一份工作。最终那家公司被一家大公司吞并，开始裁员。他说：“他们告诉我，如果我想留下来，我必须把家搬到瑞士。我便辞职了，因为我已厌倦了在国外生活。”
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比奇洛那时年轻而自大，他确信自己的大学学历、语言技能和丰富经验会让他找到他所谓的“另一份和中国有关的光鲜工作”。他错了。几个月过去了，接着又是几个月。账单持续不断，他的信心也随之下降。他告诉我：“我之所以要拿房地产经纪人的许可证，基本上是出于自保，其实我根本就是不情不愿。以前的工作让我骄傲，觉得很有成就感，很光鲜。做了房地产，自豪感就不存在了。不管怎样，我一开始就是这么想的。”
后来，比奇洛认识到，他曾以为之前的工作很光鲜，但事实并非如此。的确，它提供了异国情调的旅行，以及与高管混在一起的机会。但当他回首往事时，这些“优惠”似乎和血汗工厂里免费的浓缩咖啡一样微不足道。工作本身才是最重要的，而那份工作简直就是莫名其妙。由于技术方面让他感到厌烦，他几乎把全部精力放在了社交方面：安排客户吃住，接机送机，他甚至曾经陪同一个巴基斯坦商人代表团去罗德岛的一家脱衣舞俱乐部。他说：“为了让客户高兴，我什么都做。”然而，回头细想，他意识到，当他用这种方式让别人快乐时，他自己却不快乐了。还有那些公司内斗，以及虽未明说但一直存在的解约风险，都让他郁闷。他勇敢地对我自揭其短：他曾为了保住自己的饭碗而让另一名同事被解雇。他说：“当你担心自己的饭碗的时候，生存本能就会被激发出来，这会让你变成阴险小人。这其中的残酷、严苛、反复无常——真是太可怕了。我很清楚自己不想再这样了。现在我很高兴做出了改变。在房地产领域，我们是自由经纪人，只需对客户负责。没人在背后盯着你，这种感觉太棒了。我们每周工作60—70小时，周末也不休息。不过，我们更看重独立和自由。这项工作的很大一部分就是帮助人们解决问题，赢得他们的信任。这是值得的，我喜欢。不为某一个人工作，这对我来说太重要了……这种满足感简直难以估量。”
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比奇洛说，房地产销售在赋予他自主感和能力感的同时，还可以让他和人建立联系——这些都是幸福生活的支柱。虽然风险是真实存在的，但对他来说，这项工作与其说是冒险，还不如说是寻宝，勤勉终会带来回报。他的心灵当然是自由的，但在技术层面上，他并不是个自由经纪人。像大多数房地产中介一样，他的同事遍布本地和全国各地，他每天都与他们联系在一起，手机短信就是他的生命线。更重要的是，他还是全国房地产经纪人协会的成员，这是一个拥有120万会员的行业协会，也是美国最具影响力的政治游说团体之一。实际上，他是一个非常庞大的在线工作社区的一员，这个社区支持并捍卫他的努力、维持他的工作价值。类似的情况也出现于其他一些需要执照的职业：医生长期以来得到了强大的美国医学协会的支持，教师有国家教育协会，律师界则有美国律师协会。并非所有的医生、教师和律师都是这些政治活跃的专业组织的成员，但这些组织的成员人数已经多到足以确保他们的利益得到代表。当然，这并不一定意味着所有人都很快乐——受雇于大律所的年轻律师在工作中似乎特别有挫败感，年轻的医生面对各种稀奇古怪的病例也是特别辛苦。但至少这些机构对雇员都实行了一些保护措施，而在许多其他行业中，绝大多数的“临时工”根本就得不到这些保护。
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正如我们所知，如果一个劳动力蓄水池不受约束、支离破碎，在其中世界各地的工人为了日益减少的机会而互相争斗，那么，这并不是一个有希望的蓄水池。因此，当传统的工会无法吸引更年轻的工人，我们可以将希望寄托于那些能够更好地适应数字市场挑战的组织，它们的兴起正可以填补空白。
自由职业者联盟（Freelancers Union）的执行董事萨拉·霍洛维茨（Sara Horowitz）早在25年前就遭遇了这个挑战。刚找到新工作不久，她就知道自己是合同工，没有退休计划，没有医疗保险，没有假期，也没有工作保障。作为回应，她和另外两个年轻的同事成立了临时工工会，其口号是“工会让我们不那么软弱”。当然，这是一个笑话……根本就没什么工会，所以霍洛维茨辞了职，打算自己筹办一个。
霍洛维茨的祖父是国际女装工人工会的副主席，她的父亲是工会律师。但她并没有什么怀旧情结，她并不指望工会能够重振昔日雄风。她告诉我：“当人们分散在各处时，就没法集体讨价还价了。工作性质变了，文化规范也变了。人们在工作层面已经没有影响力了，所以我们需要找到另一种方式。问题是，如何撬动这一切？”昔日，一个行业的工人可以团结一致停止工作，如今已经没有这样的杠杆了。因此，霍洛维茨的组织并没有围绕一个特定的机构，甚至也没有围绕一个特定的行业，而是把来自各个商业领域的员工——顾问、会计师、保姆、作家、网页设计师、律师和易趣上的创业者——全部召集到一个她称之为“自由职业者联盟”的混合型团体中。
自由职业者联盟是当今美国发展最快的劳工组织，在其治下取得了几项重大胜利。也许最值得注意的是，工会推出了《自由职业并非免费法案》（Freelance Isn’t Free Act）。这是纽约市的一项法律，要求雇主向临时雇员提供价值800美元或以上的书面工作合同并及时履行。不过，还有很多其他事情要做。“确保人们有足够的工作是我们面临的最大问题。”霍洛维茨告诉我，“为此，我们需要新的结构、新的战略。”
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据估计，未来的几十年内，至少在某些时期，近半数的美国人都将独立工作。自由职业者联盟确实提供了一些保护。不过，明尼阿波利斯的企业家凯尔·库尔博罗斯（Kyle Coolbroth）同意霍洛维茨的观点，即需求才是关键，他也同意必须采取新的战略来激发这种需求。有趣的是，他的战略不仅有赖于新技术，而且还包括将人们在空间意义上真正地聚集在一起。“在我有生之年，工作的方式发生了根本性的变化。”他说，“以前的人是由他们的岗位、工作场所和职业道路来定义的，现在这种定义正在瓦解。千禧一代并不指望依靠单一技能来构建人生，他们也不想一辈子待在同一家公司。在他们的世界，人们可以在任何地方工作，与任何人合作。这个潮流是我做事的基础。”
库尔博罗斯曾经是一名独立的建筑师，那时候他不得不竭力推销自己，让别人相信他“比其他人更好”。这种压力令他窒息，另外的一些人告诉他，他们也是如此感受。因此，他后来与一位合伙人一起设计了一个实体空间，在那里，为不同公司和项目工作的人可以聚集在一个屋檐下。由于他们并非都为同一家公司工作，甚至连从事的行业都不一样，所以他们的文化不再是所谓的“团队合作”，而是来自不同背景、技能和愿景的人在相互支持中走到一起。这一战略带来了一种同志情谊，也带来了一个集思广益的机会，大家可以提出关于新方法和新企业的设想，让工人自己创造对其劳动的需求。
自库尔博罗斯在圣保罗市中心开设第一个联合工作空间，已经快10年了。当他起步之时，在沿海大城市之外，这样的操作极少。当时人们认为，如果没有庞大的人口，这种做法一定会以失败告终。但是，从那以后，正式的合作机构开始在美国内外流行起来。如今，库尔博罗斯是5个公司的共有人，其中最大的是一家高科技公司，其所在地曾是雄伟的明尼阿波利斯谷物交易所大楼的交易中心。我对那家公司曾做过一次短暂访问，在那里我见到的人包括软件设计师、律师、分析师、艺术家，以及营销专家乔治·麦高恩三世（George McGowan Ⅲ）。麦高恩是一名工商管理硕士，拥有丰富的咨询经验。他告诉我：“联合工作代表着自由职业者阶层的崛起——这是一个更成熟的版本，人们想追求自己的手艺，但不是在自家餐桌边小打小闹地做点东西。这可以填补大公司的空白。这种模式能代替IBM吗？也许。”
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IBM因其多次大规模地解雇那些具备高技能的老员工而臭名昭著，很可能它确实是一个该被取代的模式。相比之下，联合工作对数百万工人来说有着巨大的吸引力，而且这种吸引力预计会越来越大。几年前，专门研究工作的学者格雷琴·斯伯莱兹（Gretchen Spreitzer）、彼得·贝斯维斯（Peter Bacevice）和林登·加勒特（Lyndon Garrett）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表了一篇关于联合工作的分析文章。他们写道：“合作空间似乎有些特别。作为多年来研究员工如何成长的研究人员，我们惊讶地发现，在7点量表的调查中，加入合作空间的人报告的成长水平均分接近6分”——比起传统员工的平均水平高出至少1分。这一发现令研究者们大吃一惊，以至于他们对数据进行了两次检查。但他们依然发现数据没错，于是开始对全美数百名联合工作者进行深入调查。与传统的上班族相比，联合工作者之间没有那么大的竞争压力，他们能够相互协商，他们自己觉着，这一过程使工作看起来更具特色和趣味性。乔治·麦高恩三世告诉我：“传统公司只是一个达成目标的工具，而联合工作不一样——它是一个充满活力、引人入胜、令人兴奋的蜂巢。工种各异但志同道合的人结合起来产生了某种力量，使其更像是一个社区。连空气中都充满了创意。”
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库尔博罗斯的搭档唐·鲍尔（Don Ball）把这描述为“充裕心态”（abundance mentality），它是一种信念，相信大家需要的东西供应充足，对你有好处的事情对我也会有好处。“推销、推销、推销，这种态度在这里是行不通的。”他告诉我，“真正有效的态度是真实、慷慨、开放。大家都会投桃报李。就如同你在别人身上发现了自己。”
联合工作、21世纪的工会和其他形式的联盟为美国日益壮大的独立工作者提供了希望。但是，我们当中的大多数人现在都受雇于特定机构，未来也将如此；而近一半的人受雇于拥有5000名或更多雇员的大型机构，这些人又该如何呢？从历史上看，雇员的需求已经排在其他利益相关者之后，个中原因曾被许多经济学家一致认为是合理的，也是不可避免的。20世纪著名的货币经济学家米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman）曾有如下名言：公司对员工和社区的投入如果超过了最低限度，那么它们就是在推脱自己的责任，即为投资者赚取利润，为客户提供好产品。他和同一时代的芝加哥经济学派在公众心目中确立了自由市场和自由本身不可磨灭的联系。但弗里德曼并没有把这只看不见的手误认为是一个完美的法定工具。在他的著作中，他概括了国家的责任，即“建立一个法律框架”来约束企业。他坚持认为，被企业成本外部化伤害的人应当得到补偿。市场力量虽然是进步的有力手段，但它不能确保收入分配让所有公民过上体面的生活。弗里德曼建议，为了弥补收入分配的不平衡，要对低工资者征收负所得税。
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按照弗里德曼的计划，政府将对符合条件的工人进行定期支付，并在规范商业和劳动实践方面发挥关键作用。企业领导们对此表示同意。并非商界精英喜欢被征税或被政府干预，真实原因是，他们担心不这么做的后果——经济混乱、社会动荡，以及对商品和服务的需求滞后。要想避免这些问题，一种方法就是给雇员提供足够的工资收入，以补偿他们在工作中所经历的任何不适或羞辱——这相当于亨利·福特著名的“每天5美元”策略的翻版。另一个方法是，政府通过社会福利和创造就业计划，直接将钱交到工人手上，以此来刺激需求。企业界对上述及其他类似的提议表示赞赏，并推动增税以支持这些提议：在20世纪50年代，法定企业税率超过50%，占联邦收入的30%以上。劳动者不仅在自身不断增长的生产力中获得了更大的份额，而且还受益于公司对于总体福利的贡献。
如今企业不再扮演这一角色，企业利润创下了历史新高。但是，市场和金融稳定取决于信任，而正如我们所见，当下的公众信任正处于低谷。这不仅引起了劳工倡导者的关注，也引起了商业专家的关注。哈佛大学经济学家丽贝卡·亨德森（Rebecca Henderson）一直密切关注大型企业如何应对技术变革，包括工作自动化。她对我说：“经营良好的企业是提升人类福祉的有力工具，是繁荣和自由的主要源泉，但失去价值和目的感的公司，嗯……没有人喜欢精疲力竭地下班回家，然后向配偶解释说：‘我的晚归是因为，我必须花更多的时间来实现股东价值最大化。’这样的生活对许多人来说毫无意义。”
至少在某种程度上，20世纪中叶的“资本主义黄金时代”是有约束的，这种约束或许会被亚当·斯密称作“常识”：政府、企业和劳工各司其职、互利互惠，如此，它们水到渠成地实现了共同获益。企业需要雇员来生产、分销商品和服务；雇员依靠企业来获得工资；政府则需要维持其合法性和税收基础。但是在21世纪，这些常识性的约束被技术变革的海啸席卷而去。自动化和全球化使得企业可以用更少的美国劳动力生产更多的产品，也可以通过游说来获得政府的支持。由于缺乏应对这一变化的国家经济战略，我们开始对美国的政治制度期望甚微，对雇主更是心灰意冷。
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与此同时，商界的个人崇拜导致了企业领袖的出现，他们高高在上，其中的一些俨然已是公众偶像。就像躲在帘幕之后的奥兹国巫师，这些商业“巫师”掩盖了他们所在企业的现实。许多公司的利润依赖于金融花招——合并、股票回购、收购、二次发行——而不是它们公开宣称提供的实际价值。企业决策的附带损害，如污染和就业不足，则由社会承担。这些公司对工人们的声音充耳不闻，有意无意地忽视他们的担忧和需求，直到大选之时，政客们承诺“更多更好的工作”。这些承诺如此空洞，导致数百万沮丧的美国选民支持“炸毁”整个系统，孤注一掷地想要为几乎任何替代体系扫清道路。
亨德森告诉我：“人们，我是说普通的人们，都有一种不安的感觉，觉得有什么不对劲。他们看到美国的政治体制在衰退，这些体制似乎没有反映出我们作为一个健康社会所需要的东西。必须重新唤醒企业的社会使命，创造就业机会、让人们从有价值的工作中获得目的和意义，企业在这些方面其实大有可为。”
亨德森认为，企业及其管理者有特殊责任维护资本主义的更大利益，即便要为此牺牲企业和股东的利益也应在所不惜。她告诉我，当下社会的风险高得惊人：公众信任的急剧下降正在削弱资本主义制度和民主的基础。亨德森并不是唯一持这种观点的人。2018年1月，拥有6万亿美元资产的全球最大的投资型私募基金黑石集团的首席执行官拉里·芬克通知全球大多数大型上市公司的首席执行官，如果他们希望黑石投资于他们的业务，那么他们做事就必须从社会利益出发。他写道：“社会要求公司，无论是公共的还是私人的，都要服务于社会目标。任何一家公司要想保持繁荣，就不仅要提供财务业绩，还要展示它如何为社会做出积极贡献。公司必须使其所有利益相关者受益，包括股东、员工、客户和所在社区……任何公司，无论是公共的还是私人的，如果缺乏目标感，就无法充分发挥其潜力。”
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鉴于芬克的地位和巨额财富，你完全有权对他的宣言持怀疑态度。我当然也曾如此——像他这样的公司经常声称自己承担了社会责任，其用意无非是为了安抚客户、投资者和监管者。但芬克发出的公告是认真的，其中一个重要原因就是，该公告让黑石站在了一些自己的商业伙伴的对立面。耶鲁大学管理学院的资深副院长杰弗里·索南费尔德（Jeffrey Sonnenfeld）对《纽约时报》表示，芬克的行动是企业和整个投资行业的“避雷针”。
芬克更进一步，不仅面对企业，也面对广大公众，他写道：“各级政府在退休、基础设施、自动化和工人再培训等问题上，没有为未来做好准备。因此，社会越来越多地转向私营部门，要求企业对更广泛的社会问题做出回应。”如果企业不做出回应，它们“终将失去关键的利益相关者的经营许可”。
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芬克的“经营许可”似乎与商业学者所称的“三重底线”（triple bottom line）有关，这是一个在20世纪90年代末创造的短语，用来形容目标驱动型企业的三个“P”：利润（Profit）、人（People）和地球（Planet）。看上去并非所有企业都接受了这三者作为优先事项，但亨德森认为，如果企业领导人有这么做的自由，就会有更多的企业接受这三个P。她告诉我：“与我合作的经理人们都渴望有所作为，但缺乏一种商业模式能让他们朝这个方向发展。”
杰伊·科恩·吉尔伯特认为，他推出的正是这样一种模式——如他所言，这是一种“利用商业力量解决社会问题”的新方式。科恩·吉尔伯特是AND 1运动用品公司的前首席执行官，他和两位合伙人在商学院刚毕业时就创办了这家公司。该公司销售一款中国制造的篮球鞋，由拉夫·阿尔斯通、凯文·加内特和贾马尔·克劳福德等NBA球星在全球推广。球星及其他人的背书使得公司当时成长为美国第二大篮球鞋品牌。2005年，科恩·吉尔伯特与合作伙伴将公司卖出了2.4亿美元。
他对我说：“套现企业家信奉的是‘让我们再搞一个’，但我认为，对这个世界的种种问题而言，创建新公司并不是解决之道。”
科恩·吉尔伯特休了个假，和他的妻子（他把妻子称为“瑜伽女”）与两个孩子远渡重洋去往澳大利亚和哥斯达黎加。距离带来了更加全面的视角，他突然领悟到，美国的工作正处在一个碰撞的过程中。和他原先的公司相似，很多公司旗帜鲜明地维护股东利益，却将成本转嫁给了工人和纳税人（在他看来，主要是中国工人和美国纳税人）。与此同时，国家对创造财富的高度重视，破坏了人类从努力中获得目的和意义的基本需要。他在大学时就知道，商业创造了美国国内生产总值的80%，因此他认为商业有义务带头清理这一烂摊子。他坚信，这么做的第一步是必须改变规则。
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近一个世纪以来，企业肩负的首要责任就是尽可能多地为股东赚钱，社会责任只能退居其次。有些人认为这是符合相关法律精神的。在被米尔顿·弗里德曼论述之前，这一职责早在1919年就于道奇诉福特汽车公司一案中被首次合法化。亨利·福特主张雇用尽可能多的工人，以使大家共享繁荣（或许也有提高对其产品的需求的考虑），却以败诉告终。这一裁决挫败了福特降低汽车价格和提高工资的努力。密歇根州最高法院宣布，福特股东的利益必须优先于员工甚至客户的需求。随着时间的推移，通过法律和惯例，“股东至上”的概念成为所有上市公司的默认立场。
考虑到将股东需求放在首位的指令，强制企业寻求“更高目标”看似不现实，甚至荒谬。在满足投资者利润渴求的过程中，还有什么可能的“更高目标”？这显然令人困惑，但并非无法解决。科恩·吉尔伯特召集志同道合者组成一个小的团队，他们共同勾勒出了一个新的组织形式蓝图，旨在“将商业力量与目标驱动型社会的需求相结合”。他们想不出什么恰当的名称，干脆就把他们创造的组织称为“B认证集团公司”（Certified B Corporation）。
集团成员必须通过“B实验室”（B Lab）的认证，这个所谓的实验室是科恩·吉尔伯特和同伴创建的非营利性公司，其业务是评估某个公司是否符合“三重底线”。通过认证的公司能够自由修改其章程，以弘扬和传统公司完全不同的治理理念，即可以合法地将工人和社区的需求置于股东的需求之上。
到2018年初，32个州承认了B集团（B-Corps）的合法化，另有6个州正在考虑这么做。科恩·吉尔伯特告诉我，他们在特拉华州大获全胜。由于该州慷慨的税收政策，它吸引了超过一半的美国上市公司来此落户，其中包括2/3的财富500强公司。这一举措为这些公司提供了另一个选择，让它们的所有利益相关者，而不仅仅是股东和高管，去做正确的事情。
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科恩·吉尔伯特把工作场所的社会责任比作一项“团体运动”，只要其他赛队公平竞争，美国人——尤其是美国的年轻人——都会渴望一显身手。他说：“大量研究表明，当被问及一系列有关生命的问题时，千禧一代大多希望在工作中发挥作用。他们谈论的不是工作和生活的平衡，因为对他们来说，二者之间的关系不是平衡，而是相互融合。他们会在工作场所践行自己的价值观。”
当然，不仅仅是千禧一代如此。2012年，第一家通过B集团认证的公司是著名的户外服装零售商巴塔哥尼亚（Patagonia）。由于该公司对环境责任和社会正义的广泛宣传，它能通过认证毫不奇怪。从那时起，陆续获得资格的多达2390多家公司，涵盖了130个行业：金融和投资、保险、工程、建筑、法律、纺织和服装、家具、食品、医疗、生物医学及IT。这些公司之所以加入集团，是为了寻求法律层面的好处，以及保证自己符合基本公平标准的法定权利——也就是说，它们想要将自己与那些承诺“破坏性”的公司区别开来，后者所谓的“破坏性”无异于在说：“要尽可能快、尽可能多地挣钱，不管有什么后果。”
科恩·吉尔伯特相信，我们这个时代许多重大的社会、环境和政治危机都是由于不良的商业行为造成的，他并不是唯一持这种观点的人。但现代企业是由市场而非政治创造的，而像B集团这样的新公司形式的兴起，要求我们重新设想——正如亨德森所建议的那样——企业自身可以成为解决方案的一部分。“我们正处在一个转折点，”吉尔伯特告诉我，“到了下一代，这将是人们做生意的主流方式。也许它会被称为B集团，或者其他的名字，但可以肯定的是，将有一个从股东资本主义到利益相关者资本主义的转变。”
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然而，许多公司、特别是上市公司的管理层仍然认为，他们别无选择，只能将劳动力成本降至最低，以求在竞争残酷的全球经济中保持竞争力。但这真的是他们唯一的选择吗？麻省理工学院的经济学家泽伊内普·托恩（Zeynep Ton）提出了一个令人信服的论点：事实并非如此，而且从严格的商业角度来看，对大多数公司来说，在追逐利润的过程中把员工甩在后面并不是一个好的选择。
托恩出生在土耳其，她从小就把美国想象成一个充满机遇的国度。对她来说，美国确实如此。她又高又瘦，擅长运动，16岁时获得了宾夕法尼亚州立大学的篮球奖学金，来到美国求学。（当时她只会说一点点英语，在加入篮球队训练前，她背下了提供给媒体的球队介绍。她和队友们这样打招呼：“嗨，来自某地的某某。”）托恩痴迷于美国广阔的商业空间，后来她把在哈佛的博士研究重点放在了零售业。就在那时，她发现许多美国公司都把员工当作可以交易的商品，这个发现令她震惊。
“真的，我很震惊。”她告诉我，“我知道这听起来很幼稚，但基于我一向了解的美国，我无法理解这种情况。”她无法理解的是，为什么自由市场经济的公民能够忍受每天在工作场所受到的侮辱。举个例子，她回忆说，她参观了一家大型零售商店的电子产品部，在那里她遇到了一位经理。据她估计，这位经理大约50岁，她告诉托恩，多年来她不停地努力向上爬，一直爬到她现在这个位置，手下有十几名员工。当得知这位经理如此辛苦却只不过挣到“贫困工资”之时，她觉得不可思议。而且这名经理的工作日程每周都在变化，她既不能安排个人事务，也没法带孙女。更糟糕的是，她来之不易的“经理”身份似乎只不过是徒有虚名的技术处理，其目的是合法地剥夺她领取加班费的资格，同时还不用给她任何
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随着时间的推移，对于这种“坏工作策略”是如何形成的，托恩渐渐地有了自己的想法。她认为，美国许多大公司都有“次等情结”（inferiority complex）。他们生产或进口并销售标准化商品，包括汉堡、铅笔、汽油、书籍、内衣、大众市场电子产品、小家电等，这类商品消费者几乎可以在任何地方在线购买，这种情况如今愈演愈烈。这些公司认为自己没有什么特别的竞争优势，所以它们努力通过一个单一的标准让自己胜出：低价。降低价格的最快和最简单的方法就是在供应链上削减劳动力成本，也就是说，压榨公司的劳动力，并坚持要求供应商和其他商业伙伴如法炮制。
这种“坏工作战略”的影响可能会使整个社区变得扁平化，因为一个又一个企业都急于削减劳动力成本，以跟上其低价竞争对手。但许多公司没有认识到的是，从长期来看，这种“沃尔玛模式”对它们自己或其投资者不一定会带来好处，有时候这么做相当于搬起石头砸自己的脚。
家得宝为这个问题提供了一个典型的例子，它的历程也可以看作一个自然实验，其他公司能够自己从中总结经验教训。1990年，家得宝是美国最大的家装中心，华尔街的宠儿，当然也是我的宠儿。随处可见的连锁店以优惠的价格提供优质商品。最重要的是，工作人员非常了解那些让我一头雾水的东西——油漆、砂纸、马桶活塞——他们熟悉几乎所有涉及住宅维护和改善的各方面知识。我喜欢这家店，大家都喜欢它——家得宝是世界上增长最快的零售商，也是历史上最年轻的销售额达到5000万美元的零售商。到了1999年，该公司的业绩非常好，以至于股东们在股东大会上差点儿喜极而泣。家得宝的联合创始人亚瑟·布兰克将公司惊人的成就归功于其快乐又能干的员工队伍。收银员被送到“出纳学院”进修，熟练的工匠、商人、水管工、电工和油漆工在销售大厅里走来走去，时刻准备着提供服务。这些被称为具有“橙色围裙崇拜”③的员工大部分都是全职的，公司鼓励他们为自己做决定，也帮助客户做出自己的决定。门店经理也有权这样做。公司为了保证员工忠诚度，给他们发放公司股票，有些人因此成为百万富翁。有人称赞家得宝是“当今最伟大的零售组织”，说这话的不是别人，正是时任沃尔玛首席执行官的大卫·格拉斯。（是的，沃尔玛也在他的排名范围之内。）
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然而，家得宝并非事事顺利。该公司缺乏纪律性，在基本效率方面落后于其他公司——比如它忽略了建立公司范围内的电子邮件系统，也没有将计费工作自动化。多数时候客户服务依然是出色的，但不能稳定在高水准上。于是顾客流失，股价下跌。2000年，公司董事会请来了一位新的首席执行官，原通用电气的罗伯特·纳德利，通用素来因其强制员工遵守严格的操作纪律而闻名。
纳德利呼吁，可以用不那么懂行、成本更低、更加“灵活”的员工来取代熟练且有经验的全职员工，只要他们愿意接受不可预测的工作时间或是做兼职的小时工。正如预期的那样，此举使得成本下降、利润增长。纳德利的总薪酬飙升至3810万美元，股东们集体松了一口气。但是顾客……嗯，就说我们体验一般好了。随着时间的推移，在密歇根大学发布的美国客户满意度指数上，家得宝跌至最低。5年后，当公司股价下跌24%时，投资者坐不住了。董事会和纳德利解约，聘请了哈佛毕业的律师、曾在最高法院任职的弗兰克·布莱克。“橙色围裙崇拜”重新兴起，服务大为改善，随之而来的是创纪录的销售和收入。可谓双赢。
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多年后，在得克萨斯州出差时，托恩亲身体验了这种“好工作战略”的力量。当时她和一些同事驱车穿行在仲夏酷暑中，正当他们想喝点冷饮时，发现了两个相距不远的便利店。其中一家的停车场空空荡荡，另一家的停车场却满满当当。那家生意兴隆的店在其天棚上有一个巨大的QT标志。托恩从未听说过QT，但她在得克萨斯州的同事们很清楚。“他们告诉我，‘快旅’④是个了不起的公司。”她说。
快旅总部位于俄克拉荷马州塔尔萨市，它是美国最大的私营企业之一。这家市值110亿美元的公司拥有近2万名员工和750家门店。2018年，它更计划在未来几年内再增加100家门店。该公司首席执行官切斯特·卡迪欧三世应该是为此感到自豪的，但他小心地不让这份自豪显露出来。卡迪欧是一个低调的人，穿着和店员差不多：一件马球衫，一条熨烫整齐的阔腿裤，这套衣服看上去很适合他。公司是他父亲创办的，但卡迪欧并未因此而轻松。和大多数其他员工一样，他在快旅的职业生涯也是从值夜班开始的。
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