推荐一下新员工培训方式吧？
换而言之，对员工进行培训的想法可能来自公司的任何一处，从团队没有达到关键绩效指标的销售部门负责人，到认为会议太多、不能妥善管理工作时间的人。因此，在开始为新的在线课程编写脚本之前，最好先提出一些问题。这些问题将是构成所谓的培训需求分析的基础。
培训需求
所有的培训请求都至少有一个共同点：那就是它们代表着对改变的渴望。因此，在这一步，您的目标是确定当前情况和预期成果之间存在差距的原因。这种差距被称之为需求。在匆忙采取行动之前，对需求进行评估会增加成功率并降低代价高昂的错误风险。
要获得有关公司现有情况、需求和预期成果信息，可主要通过和每个对培训成功感兴趣的人进行交谈来获得。这些人可以是行政主管、经理、潜在参与者，或者甚至是客户。
以下是一个简短的问题列表，它们将会是一个好的开始：
真的需要培训吗？预期成果是否能以不同的、更便宜的或更有效的方式实现？他们为什么需要培训？培训将能如何帮助客户？您的客户希望借助培训来解决哪些问题？培训有什么有用的作用？如果没有培训，会怎样？培训目标
培训目标是您在继续进行之前，必须记下的重要信息，其原因有二：原因a) 您将能清楚地明确要达到的目标；原因b) 在启动培训后，它们可作为衡量成果的基准。
培训目标应该是具体的和可衡量的。因此，最好使用动作动词。例如：
为了提高员工效率xyz%为了符合工作场所安全要求为了达到 xyz% 关键绩效指标目标受众
试图去制定一个对每个人都好的培训计划就像是把培训扔进空洞一样。您应该基于某种原因以及为特定目标受众来制定培训。在您开始制定培训之前，您需仔细了解即将成为您学习者的人员。
有多少学习者？他们是谁？他们的职位是什么？（他们是 HR、经理、产品线工人等吗？）他们的特点是什么？（平均年龄、教育水平、学习方式、电脑知识、地理位置等。）学习者是否先前接受过该知识领域的培训？他们对这个主题的熟悉程度？此外，通过直接与潜在学习者交谈来超越从客户那里得到的中立描述是非常有用的。
他们认为哪些主题对其工作最有用？是否有任何特殊要求？他们对学习的态度是什么？有人可能会排斥培训吗？如有，原因是？任务环境
既然您已经确定了培训是满足公司需求的解决方案，并且您已经明确自己的目标和学习者身份，那么是时候就组织问题达成一致了。找出并写下您的客户期望的成果呈现格式，以及什么是被认为完成了任务。
谁是决策者？谁是利益相关者？还有谁知晓该项目并能为您提供有用信息？在某些技术、工具和交付方式的使用方面是否存在任何偏好？应该使用哪种媒体（文本、视频、音频或其他）？客户期望的成果呈现格式是哪种？是 html5 课程吗？是 PPT 演示文稿加 Word 中的脚本吗？是否需要后续活动或会议？项目的截止日期是什么时候？是否存在任何限制或因素会影响到实现成果？谁会将把计划上传到学习平台并进行管理？项目预算是多少？如果您觉得自己问的问题太多，请不要担心。因为并不是这样的。相反，随着项目开始成形，您很可能会不得不提出其他问题。
分析阶段完成后，只需将内容整理成课程，并在每个单元的末尾添加一个简短的测验。就这样，计划就完成了吗？其实这远远不够。因为客户期望的不仅仅是一堆带有随机图片的单调文本。
现在您需要做的是确定符合需求的内容、合适的分发格式以及一些可以帮助您监控计划进程且易于衡量的指标。
学习目标
与侧重于业务指标的培训目标不同，学习目标是以学习者为中心；它们描述了学习者应该知道什么、能够做什么或作为培训成果需要感受到什么。良好的学习目标通常和学习者的在职成果密切相关。 “当学习者完成这个计划时，他们将能够......
… 使用 SPIN 销售技巧... 应用高级 Excel 公式进行营销分析… 对客户表现出愉快的态度... 在高层谈判中更加有信心。”由于培训计划通常包含多个模块或课程，因此您还需要为每个模块或课程设定子目标。如果总体学习目标是教会员工如何使用爆米花机，那么子目标可以是：
第 1 课 — 学习控制开关第 2 课 — 了解如何安装机器并使其为工作做好准备第 3 课 — 了解如何向机器中添加配料第 4 课 — 学习如何对机器进行消毒教学策略
一个四个阶段的学习周期包括：
“除非所有四个组成部分都以一种或另一种形式存在，否则真正的学习就不会发生。” Dave Meier《加速学习手册》每个阶段都需要深思熟虑的策略，因为只要一个阶段的失败就可能会导致整个计划失败或结果不佳。
准备阶段此阶段的目的是通过为学习者提供上下文、解释内容的相关性以及设定目标和期望来激发学习者的兴趣。此外，您将会必须处理学习者可能产生的任何负面情绪。
如果忽视准备阶段，会导致计划无聊、缺乏关注度和失败。
2. 演示阶段
下一阶段是用有意义和吸引人的方式来向学习者展示培训内容。
首先，需要注意平面设计；您需要考虑如何通过突出显示、字体和颜色来管理学习者的注意力。接下来，还有大量的内容工作，例如呈现新词汇，提供关于每个新想法的综合示例，以及考虑不同的学习风格。
3. 实践阶段
当学习者没有足够的时间来充分理解新知识和技能时，学习的有效性会受到损害。在这个阶段，您需要鼓励学习者不仅要被动地吸收培训内容，还要考虑将其融入日常生活的想法。
这包括，但不限于，各种测验和交互式实践任务。您还需要通过构建思维导图和编写关键要点来帮助学习者组织信息；通过生成类比、隐喻和创造故事情节来帮助他们完成培训之旅；并通过使用助记策略和重点强调来帮助学习者长久掌握信息。
4. 绩效阶段
如果不立即运用所学知识，许多新获得的知识和技能很快就会被丢到九霄云外。那么您将如何鼓励学习者在课外使用新知识呢？您会制作培训讲义以便他们在日常生活中打印和使用吗？您会为学习者提供培训后的绩效评估和反馈吗？或者您甚至会在培训后使用一系列微课，以便学习者能更好地掌握信息吗？
无论您的想法是什么，您都需要在实际开始制作培训之前对其进行计划并平稳地构建学习过程大纲。这就自然向我们引出以下这一点。
结构
牢记学习周期模型，您需要决定如何对信息进行排序，然后创建计划框架。
想象一下，您需要制定一个关于操作新高科技设备的全面培训计划。您将会如何组织信息？第一件您可能会想到的事是创建一系列课程，逐一描述机器的所有部件和所有功能；但是其实这种想法是错误的。
美国教育理论家查尔斯雷格鲁斯，提出了一种被称之为精细化理论的方法。根据这种方法，培训计划中的模块应按复杂程度递增的顺序来组织，以便每个模块都能详细说明前一个模块。
对于复杂的设备，您可以从教授技术人员需要使用机器来操作的最简单的任务开始。在执行这个简单的任务时，学习者会熟悉一些主要的功能元素。往下的课程将会教授更复杂的场景，直到学习者能够执行所有任务。这种方法为学习者提供了在真实的在职环境中运用知识的机会。
因此，在制定培训计划结构时，请牢记以下三大原则：
从上下文到内容从一般到具体从简单到复杂使用这些原则，您将能够为学习者创造一个有意义的情景，以便他们能够有效地吸收新知识和技能。
当课程的总体结构准备就绪并且您对需要涵盖的主题有了简要概述后，您就可以进入到下一步，并为计划添加内容。
在线学习内容可以采用多种形式：讲座、电子书、视频课程、真实模拟、游戏化的交互式评估，可用的形式不胜枚举。一个好的培训计划应包含尽可能多的活动类型，以保持学习者的注意力并以不同学习方式让培训变得有吸引力。
培训模块
即使您已经有了一个计划结构，但您还需要在每个培训模块中组织和呈现内容。以下是一个简单而有效的模块结构：
提供总体概览提供详细信息添加具体的真实示例总结所学内容此外，每个模块或课程，或者不管您更喜欢怎么称呼计划的每个独立单元，都需要一个计划。该计划将会明确关注每个模块的主题，帮助您选择合适的学习活动，并让您确保内容符合每个课程设置的时间框架。例如，以下为销售代表电话谈判课程的网格：
时长活动帮助/参考5分钟课程介绍1. 介绍主持人2. 解释内容的相关性及其目的3. 设定课程目标 4. 提供概述幻灯片1-4页10分钟实践练习作为热身活动： 1. 听录音2. 您认为哪些操作是正确的?3. 是否有可以改进的地方?对客户的冷电示例（录音）。幻灯片 5-7 Slides 5-7 幻灯片 5-7页22分钟关于销售过程和技巧的步骤讲座：L1: 建立联系 L2: 需要识别 L3: 演示 L4: 处理反对意见L5: 完成交易 L6: 如何谈论金钱真实电话的录音。可供学习者打印的过程方案。8 分钟检查理解测试15分钟实际任务对话模拟2分钟结束培训材料
实际演示、分发材料和培训活动的制作是任何培训计划的核心。但是，如果您已经完成了前面的步骤，即确定了您的学习者身份，您需要教学的知识，以及教学原因，那么制作培训材料就只是一个技术问题。
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