求职面试，也许根本起不了任何作用（上）
编者按：对几乎所有人而言，我们这一生中至少都可能会经历一次求职面试。然而，由于面试官主观评价、歧视与偏见等因素，如今许多求职面试实际上并不能帮助企业找到最合适的优秀人选。这篇文章原标题是Job Interviews Don’t Work，作者在文章提出了求职面试普遍存在的无效性，并提出了相应的替代方案。这是本文的上篇，主要分析的是为什么如今求职面试起不到任何作用。
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求职面试，是几乎每个成年人都至少会经历一次的流程，它似乎也是绝大多数招聘过程中不可或缺的一个环节。
然而，有趣的是，求职面试不仅会占用时间和资源，可能到最后也无法真正地帮助公司挑选最合适人选。相反，它反而促进了同质化的劳动力，导致每个人都试图保持同样的思考。
如果你开始质疑求职面试到底能让你获得多少反馈的话，你不妨先想想求职候选人需要涉及的准备工作。
我们都有过这样的经历。前一天晚上，你会从衣柜中精挑细选，最终选择一套看起来最讲究的服装，并且还会用心地熨烫平整。
此外，你还会疯狂地研究和查收求职公司相关的信息，根据模板化的新闻稿搜索阅读每一条最近发布的新闻，阅读公司CEO发布的每一篇博客文章，阅读怨声满道的前员工对公司的每一篇评论与吐槽。
在经历一个无眠之夜过后，经过艰辛的路程，你终于到达了面试的公司，跟一路上可能会碰面的人尴尬地闲聊，然后在面试中回答一系列几乎可以预测的问题。
例如，你认为自己最大的缺点是什么？你认为自己五年过后会有什么变化？你为什么对这份工作感兴趣？为什么你想要辞掉现在的工作？
你会把前一天晚上准备好的答案搬出来，并且在回答过程中突出自己最优秀的部分。同时，你内心也一直在提醒自己，一定要坐直，不要出现不必要的肢体行为与动作，并保持微笑。
实际上，雇主这边的情况也好不到哪里去。当公司里的某个职位出现空缺过后，你会从大量的求职者中挑选出候选人名单，并邀请他们来公司参加面试。
随后，你会整理出一套标准的问题，用于在面试过程中向对方提问。当听到他们的回答时，你还会根据相应内容，即兴地提出相关问题。
最后，你会根据自己的直觉来判断，到底哪位面试者最符合这一职位。这位候选人，很大程度上都可能是在你们简短相处时间内与你最聊得来的那个人。
如果整个过程都是基于主观感受来定夺的话，那求职面试完全是一个过场，完全起不到任何作用，也不足为奇了吧？
求职面试，绝对不是决定谁能够被聘用的最有效方式。毕竟，它最大限度地发挥了偏见的作用，同时也最大限度地降低了评估能力的作用。
本文中，当提到“求职面试”时，它实际上指的是已经成为许多行业甚至是大学的一种常规面试。
在面试中，候选人会跟雇主方面的一位或者多位面试官（他们是最终可能会和候选人一起工作的同事）面对面坐在一起，回答各种面试官提出的非结构化问题（即随机问题）。
这种面试通常关注的是候选人的大体表现，可能更引人关注的是候选人是否迟到，或者他们是否提前研究过公司等因素。
虽然问题表面上可能是为了了解候选人的工作表现，但面试官似乎会更关注个人魅力等因素，而非候选人的实际能力。
对于某些岗位来说，非结构化面试的确是有意义的。例如，它可能会给面试官留下对某位应聘销售人员的良好第一印象，或者有魅力的能力。
然而，并不是所有岗位都需要魅力。不能因为某人不想在面试后跟其他人一起出去聚会，就认定他不适合软件工程师这个岗位。
在小型初创企业中，一个自带“小团体成员”标签的员工可能很重要，因为在工作很辛苦、但报酬却很低的时候，亲密的友谊是工作中的一种强大动力。然而，在一个需要多元化的大公司里，这种团体心态可能并不重要。
考虑到招聘的重要性，以及错误招聘所带来的后果，企业非常有必要研究和了解最有效的面试方法。在本文中，我们将跟大家一起探索，为什么求职面试起不到任何作用，以及我们又可以采取哪些替代措施。
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求职者的年龄、性别、种族、外貌甚至是社会阶层或者性取向等因素，都不应该成为决定他们是否能得到工作机会的因素。真正起决定作用的，应该是他们的能力。
但不幸的是，大多数情况下并非如此。面试官最终可能会挑选其最喜欢的候选者，这往往意味着那些跟他们最相似、最聊得来的人。这同时也意味着，对于企业而言，其能够获得的员工能力范围也相对更窄。
职场心理学家罗恩·弗里德曼（Ron Friedman）在其著作的《最佳工作场景》（The Best Place to Work）一书中曾解释道，在招聘过程中可能会出现无意识的偏见。
我们倾向于将更有吸引力的候选者评价为更有能力、更聪明、更合格。我们会认为高个子（特别是男性候选者）是更好的领导者。我们会认为声音更低沉的候选者更值得信赖。
隐形偏见是非常有害的，因为我们很难去发现它影响面试的方式。一旦面试官对某人做出判断，他们就可能会特意问一些问题，将候选者推向符合这种看法的方向。
例如，如果面试官认为候选者不太聪明的话，他们可能会问一些基本问题，让其无法展示其专业知识和能力。在确认其偏见过后，面试官根本不会去质疑它，甚至以后都不会留意到这个问题。
招聘最终往往归结于面试官到底有多喜欢候选者。这意味着，我们完全可以被制造出来的魅力所操控。如果某人在面试过程中的魅力是佯装出来的，那企业只会在后来的很长时间里去应对和处理这个后遗问题。
事物的代表不是事物本身。求职面试的目的，在于让企业快速了解应聘者在工作中可能有怎样的表现。然而，要想通过求职面试来“复制”应聘者在实际工作环境中的表现，这实际上并不具备代表性。
例如，人们可以在求职面试中撒谎。事实上，面试甚至会鼓励人们去撒谎。虽然大多数人对彻底的谎言会感到不舒服（也知道撒谎会造成严重后果），但歪曲事实的现象仍然非常普遍。
弗里德曼写道，“研究表明，如果总是谎话连篇，可能会造成严重的心里不适。面试过程中更常见的则是更细微的欺骗形式，比如添油加醋（本来没有做过的事情，却强行邀功）、精心改编（调整自己的答案，从而让人看起来更符合岗位要求），以及东拼西凑（将不同经历中的内容拼凑在一起，让自己的答案更令人信服）。”
对面试官而言，一般他们无法知道候选者是否在欺骗他们。因此，他们也不可能知道，自己听到的是否是事实真相。
我们之所以认为求职面试极具代表性，其原因之一就在于基本归因错误。这是一种逻辑谬误，会让我们相信候选者在某个情景的行为方式，会延续到在其他情景下的行为方式。
我们把候选者的行为，看作是先天特征的可见结果，但同时却低估了环境的影响。
一些雇主还称，他们会通过一个其认为具有代表性的细节，来做出最终的雇佣决策。例如，候选者是否在面试后发来感谢信，或者他们领英资料的头像是否是个人自拍等等。
发感谢信即代表礼貌与认真，而领英平台的自拍头像则代表的是不专业。但问题在于，事实就真的如此吗？这一细节是否能延伸体现在工作表现的方方面面呢？这是值得商榷的内容。
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我们总是会相信自己的直觉，但问题在于，直觉判断往往只在反馈快、因果清晰的领域起作用。求职面试并不属于这个领域，其反馈速度很慢，招聘决定和公司成功之间的关系也并不清晰。
由于需要面试大量候选者，以及挑选决策过程中会产生一定压力，面试官可能会根据有限的信息快速做出判断。面试中还会产生很多干扰因素，它不仅会冲淡某些信息，还会导致盲目自信。
在一项题为《非结构化面试的信念：幻觉的持续存在》（Belief in the Unstructured Interview: The Persistence of an Illusion）研究中，研究人员预估了一组学生未来的平均绩点GPA。
研究人员将所有学生分为了两组。其中一组中，他们只获得了学生的简历信息。另外一组则可以在简历信息基础上，进一步通过面试来了解学生。然而，在部分时候，这些面试的回答完全是随机的，即他们可能无法传达任何有用的信息。
在研究人员做出预估判断之前，他们曾称，预估学生未来GPA的最具参考性的因素，就是学生过去的GPA。因此，由于学生简历上有过去的GPA数据，研究人员在做出预估判断时，就会严重依赖这一因素。
最后，针对参加过面试的那一小组的学生，研究人员做出的平均绩点预估普遍较低，而只提供了简历信息的那组学生中，其得到的预估普遍较高。
为什么？因为面试掺入了大量干扰因素，导致很多无关信息干扰了研究人员的判断，让他们忘记了最重要的参考因素，即学生过去的GPA成绩。但这项研究也表明，面试并不会自动导致对一个人更好的判断。
我们总是倾向于认为，我们的直觉判断一定正确的，即便在没有支撑证据的情况下。我们会快速忽略那些本应该形成自身判断的信息，而倾向于并不强大的直觉，仅仅是因为我们觉得它能给我们良好的感觉。
处理信息的挑战性越小，它反而感觉越好。我们总是会倾向于将良好的感觉与“正确性”联系在一起。
1979年，德克萨斯大学休斯顿健康科学中心（休斯顿）（University of Texas Health Science Center at Houston）由于法律修改要求大班教学，突然需要额外录取50名新生。
由于没有时间再安排面试，学校就只好从之前被拒绝的候选人名单中挑选这些新生。考虑到这些最后被拒绝的候选者已经进入了面试环节，因此，他们应该算是当时最优秀的候选者群体。只不过，之前认为他们并不够优秀，不适合录取。
当研究人员随后对这种不寻常情况展开调查后发现，那些开始被拒绝随后又成功补录的学生，在成绩方面并不比最开始录用的那些学生差。
简言之，最开始的面试，对选拔表现优异的学生似乎没有任何帮助。
从伦理学角度而言，研究面试的效果是非常复杂的事情，也是很难驾驭的。我们不可能在完全相同的条件下为不同的人提供同样的工作。
我们可以从偶然事件中获取线索，比如前述德克萨斯大学改变班级人数以及后来的经验教训。如果没有法律的改变，招生面试官永远不会知道，他们拒绝的学生，实际上与他们录取的学生保持同等的学术水平。
这就是为什么，在这个领域积累经验是很困难的。即使有人在面试他人方面经验非常丰富，但这并不能证明他们在这方面有着一定专长。所谓专长，是对某件事件能有一个预测模型，而不仅仅是对它非常了解。
此外，招聘决策的反馈往往非常缓慢。面试官不可能知道如果他们雇佣了另一位候选人后会发生什么。如果新录用的员工被证实不适合该岗位，最终的责任只会在新员工头上，而不是录用他们的人。
总之，相关影响因素实在太多，如果真的要从经验中学习，这可能会产生不利影响。
译者：俊一
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