未来银行人才队伍建设展望：数据赋能专业，专业创造价值
随着市场化竞争日趋激烈，未来银行的核心竞争力必将来自于人的专业化与体系的智能化。过去对银行专业人员和管理者的管理和赋能多在线下，未来通过行动平台和人才画像系统，对每个岗位上的员工和管理者进行有针对性的数字化的过程管理、业务赋能，并全过程数据积淀形成对人才管理决策的精准支持，从而提升管理的深度与效率、员工的专业化能力以及人员风险的预测研判能力，将支持银行在一个更高更好的平台上可持续发展。
一. 目标效果
未来银行的人才队伍建设预期达到三方面的效果：
1. 过程管理，无感而高效
传统的员工管理更多是基于结果的管理或是管理者的主观感受，到底员工做没做，是否按照要求做，无从而知，也无法管理。通过智能赋能平台，能够精细化分配工作，监督工作完成的数量与质量，进行实时的评估与提醒，从而实现在工作中无感的过程管理与评价、风险预警。
2. 员工赋能，实战而精细
传统的员工赋能，多通过课堂学习等方式，课上很激动，课后一动不动。通过内嵌在工作过程中的针对工作的实时反馈与提升建议，在员工需要的时候给以信息支撑和学习指导。通过数字化的干中学，学中干，有效促进员工真正的行为改变、能力提升。
3. 决策支持，精准而前瞻
传统的人才管理决策方式多基于片段的信息和管理者的主观判断，判断的准确性依赖于偶然性和管理者的经验，往往导致很多事后的补救。通过智能赋能平台，积累了员工从入职到离职的全生命周期全量数据，通过大数据分析和预测模型，给以管理者科学决策的有效依据和提示，如人才规划、干部选拔、绩效评价等。
二. 平台展望
要实现上述三项目标效果，需要构建两类数字化平台。
1. 行动平台，实时告诉员工和管理者在这个岗位上每日该做什么、怎么做，并全程追踪。
1) 待办事项：
红点提示每日工作清单，每完成一项红点消失。不仅提示该做什么，同时提示该怎么做，比如零售客户经理当天需要打几个客户电话，分别打给谁，主推哪几个产品等。又如距上次客户拜访已经两周，无任何推进，则提示跟进动作。
2) 智能推送：
根据具体工作场景，实时推送相关信息。比如对公客户经理，在访客前，系统自动推送该客户类似行业的参考案例、客户年报分析、同业进入情况、产品匹配推荐等信息，辅助客户经理更好准备拜访。又如在重要节日、客户生日等特殊日期给以提醒。
3) 追踪评估：
追踪记录员工有没有做，是否按要求做，哪些要提升，提升建议是什么，并记录到个人画像中。经过一段时间，闭环比较结果提升了多少，并分析原因。
2. 人才画像，基于每个人的行为、能力、性格等方面数据形成画像，为管理者的人才决策提供动态支撑。
1) 员工画像与团队健康度：
每个员工根据智能化标签形成个人画像（如基本信息、绩效结果、行为数据、能力评估、性格特质等），以及团队的健康度画像。
2) 管理者/HR-人才智慧决策：
基于上述画像，将对管理者或HR在选用育留的人才决策形成支撑，比如：
a. 人才评聘：招聘时如何根据成功员工图像找对人；
b. 梯队选拔：干部队伍到底能力如何，哪些人更有培养潜力，人才选拔应该选谁；
c. 绩效评价：如何利用定量指标、过程评估形成精准科学的绩效评价；
d. 行为预测：异常行为风险预警，离职风险预测，应该采取什么措施干预。
三 构建路径
构建上述数字化平台非一蹴而就，需要分层分步推进，三方面工作应先行。
1. 建立关键岗位的工作过程模板
清晰定义每个岗位是做什么（工作清单）、何时做（工作日历）、怎么做（工作模板），这些模板萃取自每个岗位的优秀经验和做法，形成岗位的规范标准。毕马威已经与众多银行共同打磨构建了上百个岗位的岗位手册，涵盖各前中后台的管理岗和员工岗 。通过工作过程模板来定义需要收集的行为数据。
2. 统一的顶层设计
1) 单点接入。员工不需要了解后台的各系统、数据平台，可以单点接入，完成每天所有需要面对的业务场景，这样既促进员工愿意用，也保障所有行为数据全记录。
2) 全程跟踪。从员工第一天入职一直到他离职，所有数据全部可追溯。
3) 持续迭代。让数据从业务中来，回到业务中去，迭代更新。
3. 数据积累
数据积累越早越好，最好的启动时间就是当下。数据的积累需要时间，过去的数据如果不收集，就无法追溯，开始越早越有先发优势，别人无法赶超。
银行过去聚焦对客户的数字化管理，现在越来越多关注对内部人才的数字化管理。然而多数银行目前仅仅是传统人力资源管理的线上化，而不是对员工真正的数字化管理和智能化赋能。这个领域还是一个空白，但已成为各家银行纷纷追逐的管理创新焦点，一些银行已经开始行动。预期在不久的将来，未来银行人才建设平台的构建，真正让员工每日工作有章可循、有迹可溯、有据可评，让数据赋能专业，专业创造价值。
【本文主要作者】
郑嵘 毕马威中国 金融业组织和人力资源咨询 主管合伙人
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