公司口头安排你待岗，放假，停工怎么办？

　　

　　用人单位为什么要口头通知安排员工待岗，放假，停工呢？（不愿意出具书面的通知书）

　　答：可能性1. 用人单位的用工制度不规范，管理不规范，在经营管理过程中，没有出具书面通知的习惯，惯例。甚至可能都不知道应该出具书面通知书，不知道如何编辑通知书内容。这常出现在中小公司。

　　可能性2.为了不让员工留下任何把柄。无法收集证据。以便日后裁员，或形成员工自离假象做准备。

　　用人单位以口头通知的方式通知劳动者待岗，放假，停工。这种形式是否有效，是否具有法律效力？

　　答：是有效的，是具有法律效力的。但是有个前提条件，就是劳动者和用人单位双方皆认可有口头通知的行为。 有一方不认可，那么谁主张有口头通知的行为就由谁负责举证。

　　劳动者被口头通知待岗，放假，停工该如何应对？

　　答：1.口头通知，不认可，要求用人单位出具书面的待岗，放假，停工通知书。

　　2.保持正常出勤，原岗位出勤。不旷工，不迟到，不早退，不自离。

　　3.如果公司出具了书面通知书，劳动者要及时有效的判断，待岗，放假，停工的安排是否合理，合法。是否具有针对性。是的话要立刻向用人单位表面态度，不同意，并阐述理由。同时注意正常出勤。

　　待岗，放假，停工期间用人单位需不需要支付工资？工资如何计算？

　　答：需要支付工资，非劳动者原因造成的单位停工、停产期间，需要向劳动者支付工资。放假时间不超过一个工资发放周期的(通常为30日内)，支付劳动者的正常全额工资。放假超过一个工资支付周期的，劳动者提供了劳动(比如正常上下班、进行考勤)的，应当支付不低于当地最低工资标准的假期工资;劳动者没有提供劳动的，按照国家有关标准执行。各地标准不同，基本上在当地最低工资标准的70%到100%之间。

　　待岗，放假，停工期间用人单位需不需要为员工缴纳社保，公积金，费用由谁出？

　　答：需要为员工缴纳社保，公积金， 公司应缴纳的部分由公司负担，个人应缴纳的部分由劳动者个人负担。

　　待岗，放假，停工期间工资，是否作为离职前12个月的平均工资纳入经济补偿金/赔偿金的计算内？

　　答：待岗，放假，停工期间的工资，不作为劳动者日后计算经济补偿金/赔偿金的计算内。 计算经济补偿金/赔偿金需按照劳动者提供正常劳动获取的正常收入报酬计算。

　　待岗，放假，停工期间，劳动合同到期怎么办？

　　答：劳动合同到期，用人单位和劳动者都可以选择续签或者不续签劳动合同，如果用人单位不续签，支付劳动者N+1. 用人单位降低劳动合同约定条件续签导致劳动者不愿意续签的，用人单位支付劳动者N+1.

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