末位淘汰：一种低劣的企业管理方法在教育界借尸还魂，死灰复燃

　　为了激活教师工作积极性，避免教师躺平，教育界推出了“教师退出机制”，将教师队伍中不适合教学的老师逐出教师队伍。

　　事实上，“教师退出机制”算不上新鲜事物，而且教师退岀机制的具体实施对绝大部分教师并没有影响。

　　相反，“教师退出机制”更多是针对违纪违法、违反师德师风以及吃空饷的教师，对一线教师而言，“教师退出机制”反而是一件好事。

　　至少也让一线教师觉得心情舒畅了。

　　

　　但在实施“教师退出机制”过程中，一种“末位淘汰制”的做法却让教师深恶痛绝。

　　“末位淘汰”是一种极为恶心的低效管理方法。华为曾经搞过“末位淘汰”，任正非认为这是一种很失败的很低效的管理方法。

　　它只能使企业内部人员人人自危，却无法提高工作效率。

　　后来，华为淘汰了这种管理方法。

　　在以“量化”为核心的企业管理中，“末位淘汰制”尚且成为鸡肋一般的存在，在教育界这个很多工作都无法“量化”的行业里，居然有人别出心裁地搬出了古董一般的“末位淘汰制”，不得不说是一种极具讽刺意味的举动。

　　一个已经被证实是“鸡肋”的“末位淘汰制”居然成为教育界的“法宝”，堂而皇之地登上了大雅之堂！

　　在二十年前，辽宁某市曾经领行业之先，搞了一个“不胜任教师”指标，要求各学校对教师进行排序，教师中要有不高于10%的教师是不胜任的。

　　“不胜任”的教师将只能领取70%的工资。这一做法将教师送进了深渊，由于粗暴不切实际地规定了比例——这让人想起“文化大革命”时的一些做法——教师陷入人人自危的状态。

　　而同时，政策又极为主观化、极为简单化，采取教师打分的方式来确定“不胜任”人员。

　　注意，这里的教师打分包括普通教师互相打分和领导小组对群众打分。双方打分各占50%，只要领导小组考核意见一致，群众考核结果好也没用。

　　“顺我者昌，逆我者亡”，觉不觉得领导权力空前地大？觉不觉得主观性极强？

　　打分项目分为师德、业务等多块，师德一项20分，你觉得某个人应该多少分。你就可以打多少分，没有标准，无须标准，所谓标准就是心中的善恶。

　　可以给某人20分，可以5分，可以0分。曾经状告教育局和学校的姚艳艳老师，在2021年年度考核时，就是这样“被师德不合格”给“不胜任”的，成为321名教师中的唯一。

　　当年，辽南某市各学校，很多年轻教师因为工作时间短，人际关系没有处理到位，被打入10%不合格行列，身心遭受严重摧残。

　　尽管这些年轻教师都是正儿八经大学毕业进入学校的，但是抵不过那些人际关系好、资格老、文化素养低的教师。

　　最终老教师、工勤行管人员都毫发无损，安然无恙。

　　同时，教师内部陷入“帮派”式内耗，大家拉帮结伙，抱团取暖，疯狂内卷。

　　考核沦为整治教师的手段，进而成为教师拉帮结伙，疯狂“内卷”的起因。

　　而这种拉帮结伙造成的伤痕一直持续了很多年，让许多教师彼此之间隔膜难消，恨意难泯。

　　虽然此事只搞了一年便不了了之，但伤害和侮辱性都极强。

　　

　　贵阳推行的“末位淘汰”，同辽宁某市二十年前做法如出一辙，典型的“历史上惊人相似的一幕”。

　　不知道会有多少教师将因此伤痕累累，不知道将会造成怎样的内耗。

　　贵阳的“末位淘汰”制就是如此，它简单粗暴，居然把考核和排名作为解聘教师的依据。

　　这不仅仅是不懂教育，而且是对教师权利的漠视——你觉得教育局就懂教育？各地教育局局长有几个是干教育出身的？

　　凡是当教师的，谁不知所谓的“考核”与“排名”是怎么回事？现在居然有人以此作为“末位淘汰”的依据。

　　因为在多数基层学校，“考核”和“排名”就是摆设。它充满了种种令人窒息和恶心的操作，充满丧尽良心，罔顾事实的恶意打分，充满了浓厚的主观意味和人情分。

　　焦作市姚艳艳老师评职称过程中的的“民主评议”就属于此类考评，属于此类“排名”。

　　我们学校因为有教师不满意这种“打分”式年度考核与排序结果，去校长室评理。结果校长憋出一句“你人缘不好”的话作为回应。

　　

　　由此可见，“年度考核”与“排序”是个什么东西！

　　以此作为教师“末位淘汰”的依据，这得坑害多少教师？

　　这得让多少教师为了“考核”与“排序”而奔忙，而拉帮结伙，弄虚作假？

　　“教师退出机制”是一个很好的制度，但“教师退出”不应该以粗暴简单甚至荒唐的方式来进行。

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