绩效考核的四大诅咒，一个你都逃不掉

　　上帝在把绩效考核洒落人间时，同时下了四个诅咒。当你使用绩效考核工具时，这四个诅咒立刻灵验，开始侵蚀你的组织。

　　传统绩效考核正在扼杀你的团队。而你认为绩效考核没问题，认为团队积极性不高的原因是绩效考核的力度还不够。所以，你越是在绩效考核上用力，员工积极性越差，团队业绩越差。

　　

　　管中窥豹，一叶知秋。以流程管理和人力资源管理咨询顾问牛东方老师辅导的一家企业的人力资源部为例，详细说明传统绩效考核的四大副作用。

　　该客户的人力资源部分为三个组：招聘组，培训组，薪酬绩效组。考核方式是市面上常用的方式，定绩效考核单，三个组的专员在一起强制分级，三个主管由于人少自己跟自己比。

　　曾几何时，该人力资源部的负责人认为这种方式是有效的，他判断有效的依据是大家都挺和谐，没人给他反馈对绩效考核结果不满意。

　　直到有一天，这个部门的一个主管给牛老师发了一篇千字文，控诉这种绩效考核的恶劣影响。

　　

　　一是干的活不一样，强制分级不合理，月底绩效分数出来后，大家互不服气，我跟他干的活不一样，凭啥拿我跟他比，比完了还因为名次低扣我的工资。

　　这个问题导向的员工行为是：员工之间井水不犯河水，互不配合，我要是帮了你，你绩效分数高了，我分数就低了，员工之间不协同。

　　二、只重视绩效考核单里的考核指标，考核单里没写的一概不干。以前该部门的卫生情况还算好，每天都有人打扫卫生，窗明几净。自从导入了绩效考核后，卫生逐渐没人管了。低头一看，满地的脚印子，一看就几十天没拖过地。

　　让员工只重视绩效考核单的指标，其他一概不管，显然不是管理者想要的。但目前的传统绩效考核，就是会导致这样的结果。

　　三、抠字眼，照着绩效指标的描述干，指标描述没有的想都不想。举个例子，该部门的绩效考核单规定，每月检查一遍本部门发布的流程，少检查1个扣3分，结果检查的专员兢兢业业的做到了检查流程，可每次通报都是合格率100%，压根忘了流程检查的目的，忽视了流程检查的质量。

　　传统的绩效考核方式，让员工变成了行尸走肉，顺着绩效指标描述的干，丢掉了自己的思想和大脑，这是人力资源的极大浪费。我们想购买员工的大脑，结果购买了一堆手脚。

　　四、指标不受员工完全控制，完不成认为自己没责任。以人事费用率为例，这个指标不给薪酬绩效专员，专员不重视费用管理；给薪酬绩效专员，他自己控制不了，费用受薪酬政策、执行多个因素多个环节影响。制定绩效计划时，员工无奈。下发绩效结果时，员工无辜。

　　

　　不仅人力资源部，所有部门的绩效考核都面临这样的问题。只要你用传统的绩效考核，就绕不开这个问题。

　　针对传统绩效考核的四大诅咒，牛老师在管理咨询中设计了三种有效的解法。其中一个解法是用任职资格管理替代绩效考核。

　　想系统了解激励方法的，还可查看门店销售合伙人，华为海底捞都在用，本质都是林彪三三制作战模式。

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