你被疫情干倒闭，行业没你更好！疫情对你是毒药，于行业是春药！
人类社会存在至今，自然疫病风险始终是影响巨大的重要风险之一。自然疫病风险的成因的复杂性、结果的冲击性、影响的持续性给企业风险的管理增加了难度。尽管传统的风险管理理论为各种类型的风险提供了多种风险处置手段，如自留、损失控制、损失融资等，但如何从经济层面区分自然疫病风险的类型，如何根据风险的独特性质选择对应的风险管理工具，仍是一项复杂的课题。
知名经济学者潘小伟先生结合石器时代生产发展直到第三次工业革命的开启的这段时间，提出商业演变是由各个时代不同生产力与生产关系相互促进而产生的。具体演变过程为生产时代、产品时代、分销时代、网销时代、商盟时代，已成为当代商业演化学的核心思想之一。
不管是环境影响，还是对手竞争，自然选择持续发生，一家一家劣质的个体机构倒下去，整个行业都会更好的发展起来，你可能躲过某些灾难，但是没有人能躲避淘汰，逆天改命，是哪吒说的句玩笑话，别当真！
最近，有很多人在自媒体上发声，拿出行业巨变，指点迷津的姿态，这些人一定没有自己在办学校，看棋的人，永远比下棋的人说起来肆无忌惮。此时此刻，真正在一线入局的校长，正处在两个极端中，没有时间写唾沫文！
要么如坐针毡在补窟窿，观风向，以求一线生机；要么关注热点在试模式，抓流量，以求劫后爆发！本篇文章，将重点帮助培训机构校长们站在高处来思考，深挖以下几个问题：
· 先别用疫情来贴金，即使没有这次疫情，你的机构就能很好的度过2020么？
· 疫情对于管理漏洞百出的机构来讲，只是你倒闭的催化剂，不是致命伤！
· 行业一定会淘汰抽烟，喝酒，走穴，送礼的经营模式和背后靠运气的校长！
01
先别用疫情来贴金，即使没有这次疫情，
你的机构就能很好的度过2020么？
线下培训机构正在被规范：
培训机构从2018年正式启动整顿程序。2019年又发布了关于线上机构的规范措施。2019年7月，教育部等六部门联合印发关于《关于规范校外线上培训的实施意见》，重点规范学科类在线教育机构，素质教育也不在此次监管中。
1、政策要求培训内容不超标、超纲；
2、培训时间每节课持续时间不得超过40分钟，课程间隔不少于10分钟，义务教育阶；
3、段的直播类培训活动结束时间不得晚于21:00；
4、培训师资不得聘用中小学在职教师，应具有国家规定的相应教师资格；
5、收费标准按照按课时收费的，每科不得一次性收取超过60课时的费用，按培训周期收费的，不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。
该文件还要求2019年12月底完成备案审查，2020年6月底完成整改，2020年12月底建立监管体系。相对于线下培训机构，政策对在线教育采取较为宽松的申办方式。
线下培训机构政策紧缩，提高了办学成本。某些机构来不及改革，经历行业洗牌关门不在少数。2019年，最轰动的韦博英语倒闭事件系其机构资金断裂，在深挖一下，韦博英语使用的教材和培训内容还是十年前的陈旧版本。
在线教育和编程教育双入局：
2019年，对于在线教育来说，是至关重要的一年，监管和鼓励政策双管齐下。
1月，教育部发布的《关于加强网络学习空间建设与应用的指导意见》和3月，教育部发布的《2019年教育信息化和网络安全工作要点》主要面向网络教育以及线上教育行业。两项政策发布的目的是在正确、规范、安全的前提下，加快教育信息化发展，实现智能化、数字化教育建设。
9月，教育部等11部门联合印发的《关于促进在线教育健康发展的指导意见》主要是对在线教育的促进和鼓励措施。政策明确指出“鼓励社会力量举办在线教育机构，推动线上线下教育融通，加强在线教育人才培养。”
政策还鼓励在线教育人才培养，这导致专注于AI和少儿编程领域的培训机构迅速占领市场。据根据艾瑞咨询报告，2019年8月，少儿编程的市场渗透率约为1.5%。按照此标准估测，当前少儿编程行业的市场规模约为250-350亿元。
国家队在发力公立学校更先进：
义务教育一直是教育部关注的重点。6月，中共中央、国务院印发的《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》是青少年培训领域中的重磅政策。该政策从综合素质教育、在线教育、升学招生、规范教育培训机构等各个方面，提出各个纲领性的细则，并明确“优化教学方式”、“完善作业考试辅导”、“促进信息技术与教育教学融合应用”几大导向。
在教学方式方面，该文件指出未来中小学课堂教学，将探索基于学科的课程综合化教学，开展研究型、项目化、合作式学习，引导学生思考探究。同时强化实践性作业，探索弹性作业和跨学科作业。
在教育信息化方面，《意见》强调，要推进“教育+互联网”发展，建立覆盖义务教育各年级各学科的数字教育资源体系；加快数字校园建设，积极探索基于互联网的教学；同时免费为农村和边远贫困地区学校提供优质学习资源，加快缩小城乡教育差距。
这意味着一些提供STEAM、PBL等创新教学方式的机构，以及提供数字化教学资源、技术及辅助工具的教育信息化机构将较大地受到其影响。
素质教育兴起和投融资火爆开局：
在德育方面，《新时代爱国主义教育实施纲要》、《关于深化新时代学校思想政治理论课改革创新的若干意见》、《关于加强新时代中小学思想政治理论课教师队伍建设的意见》等政策颁布。
在智育方面，政策为《关于加强和改进中小学实验教学的意见》。
在体育方面，健康项目涉及《关于实施健康中国行动的意见》，《关于进一步规范儿童青少年近视矫正工作切实加强监管的通知》；体育项目为《关于加快推进全国青少年冰雪运动进校园的指导意见》，《全国青少年校园足球工作报告（2015-2019）》，《关于开展足球特色幼儿园试点工作的通知》等。
在美育方面，相关细则为《关于切实加强新时代高等学校美育工作的意见》，《关于开展体育美育浸润行动计划的通知》。
在劳动教育方面，相关细则为《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》。在其他科目方面，科技部、教育部、中科院、自然科学基金委共同制定了《关于加强数学科学研究工作方案》。整体来看，素质教育仍旧在教培行业占有很大比例。据广证恒生数据显示，2019年素质教育领域发生融资事件145起，占全教育行业投融资案例的48%。其中STEAM教育、艺术教育等纯素质教育赛道82起，少儿英语、数学思维、大语文等学科素质化赛道63起。
从各个赛道来看，受政策影响较大的分别是科创类、艺术类、体育类、家庭教育类、数理思维类。以下，将从各个赛道中选取1-2个机构分析政策指导作用。
德育的爱国主义教育和思想政治教育政策都指出“开发体现爱国主义教育要求的音乐、美术、书法、舞蹈、戏剧作品等，进一步增强吸引力感染力。”劳动教育政策指出“开设家政、烹饪、手工、园艺、非物质文化遗产等相关课程”，要求学生学工学农。
可见，这二者都是通过跨学科、跨领域体现，渗透于手工艺、艺术、家庭教育等细分赛道中。
美育政策鼓励艺术教育普及、专业艺术教育和艺术教育师资培训三大领域发展。艺术教育普及带火了一批线上素质教育培训机构如音乐VIP陪练，美术宝。专业艺术教育让线下培训机构保持相对活力。
线上线下相结合的“双师”模式成为大型艺术培训转型的方向。如小天鹅艺术中心是南京闪电教育集团旗下知名品牌，也是国内知名的一站式艺术教育综合培训中心之一。它在2018年2月开始大力发展在线美育课堂，打造名师在线直播，专业教师线下辅导的“七彩美育，乐在双师”项目，截至到2019年9月，小天鹅艺术中心旗下的七彩美育双师课堂已发展全国加盟校415+家。
这些动向的背后，你在做什么？是不是和韦博英语一样，仍然在使用的“教材”和“培训内容”还是十年前的陈旧版本？
02
疫情对于管理漏洞百出的机构来讲，
只是你倒闭的催化剂，不是致命伤！
机构基因系统，你是否建立？
企业基因系统由三大板块组成：企业文化工具模型，组织架构工具模型，报酬财务工具模型！这三大模型对企业基因系统形成了结构性支撑！
企业文化工具模型的核心是从本质上了解什么是一家公司的使命愿景价值观，在教培行业中，大部分公司的使命愿景价值观沦为了文化墙上的摆设和员工聚会时的口号。企业的使命愿景价值观，它虽然不是公司的核心发动机，但是它是公司的操控系统，它是公司的刹车，油门，方向盘，它有自己的文字结构，也有自己的表达形式，最核心的是，使命愿景价值观是必须要考核的。使命，愿景，价值观要和业务牢牢绑定在一起，使命，愿景，价值观就是业务，业务就是使命，愿景，价值观！
组织架构工具模型的核心是构建企业运营的骨架，是优秀企业的一条暗线，组织架构是立体的，既有横向的前台，中台，后台的三个业务体系，又有决策中心，执行中心，支持中心的三个纵向管理体系，每个节点上都是职位，每个职位都对应着有这个职位明确的责任，权利，利益。（责，权，利）构成了组织架构中的职位坐标，清晰的描述了点职位对于树体系的支撑原因。我们经常听过一句话叫做“把正确的人放在正确的位置上”，这是管理者的第一能力。那么什么是正确的人？正确的人就是认可公司的文化，也就是认可公司的业务！什么叫做正确的位置？就是责任，权利，目标精准明确的职位！“把正确的放在正确的位置上”可以翻译成“把认可你公司文化和业务的人，放在责权利清晰的职位上”！
报酬财务工具模型和核心职位上的利益，在和很多教培行业校长的沟通中，大家谈到薪酬就是谈到成本，话语中总是预示着要花更多的钱，其实这是没有理解薪酬财务工具的本质。本身大家对薪酬结构理解上，就是不完整的！大家读到这里其实在想，为什么我们的名字叫做报酬财务模型？要理解这一点，我们要对三个关键词做个区分：工资，绩效，奖金！工资，是用来发给职位的，也就是发给责任的，也就是发给能力的，那么在组织结构中，职位或者能力衡量标准就是工资，也就是说，工资就是底薪，用来描述一个职位的价值！比如不同的老师，由于面试的时候表现不同就会制定出初始的底薪，后期根据工作的表现，公司会对他的能力做评估，更具能力提升老师的级别，初级，中级，高级就对应着不同的底薪。绩效，是发给结果的，还是以老师举例子，课时费其实是老师的绩效，上的小时数多，小时数乘以单小时课时费就是老师的总课时费，这个就是老师的绩效！奖金，是用来奖励超预期完成，一个老师预期一个月上课100小时，我们把这个定义为及格线，超出及格线的部门，为了激励老师持续更多的代课，我们集中火力奖励老师超出的部分！工资，就是底薪，是发给职位的；绩效，是发给结果的；奖金，是发给超预期完成的！工资就是底薪，工资，绩效，奖金，补贴，津贴这些所有员工得到的钱就是薪酬，除了钱之外公司给到员工的发展机会，期权激励，视野等等这些就是报酬！员工经常用薪酬来衡量企业对他的认可，企业经常用报酬来衡量他对员工付出，这里边本身就是错位，另一种情况就是很多管理者认为，薪酬调成就意味着成本付出，其实这些都是错误的理解，薪酬调整是一种根据生产力和生产关系的不同进行的一种新的财务分配。报酬财务工具模型，解决的就是以上问题！
机构基础管理系统，你是否布局？
企业基础管理系统是在企业基因系统之上，继续增加信息化工具模型，人才选培工具模型，品牌工具模型，市场系统工具模型，产品工具模型，服务工具模型，销售工具模型。以上的板块综合在一起，就构成了企业基础管理系统，企业可以按照这个系统进行基础性运转，基于规则和流程实现企业的阶段性发展！
信息化工具模型指的是将机构的前台体系业务流，中台管理业务流，后台支持业务流三流合为一体，把财务，人员，销售，产品等学校运营的全部信息流整合到一起，最终形成可以实时监控企业发展的驾驶舱数据，所有决策都是基于数据而不是基于感觉，实现机构最高管理层决策水平的升级！
人才选培工具模型指的是机构人才招聘培训支持系统，包括构建招聘项目，企业培训项目这些企业发展核心原始动力，实现人才分层，人才梯队序列成长，人才数据流动时时可见，最终实现团队成员动态增加，教培行业人才模型是需要精细化分割的，包含渠道，邀约，面试，培训，考核，签约，上岗，岗后管理各个板块，企业寻找并且对待人才需要精细化管理，我们雇佣的是人，但是更加本质的说，我们雇佣的是人背后带来的一组能力。
品牌工具模型指的是企业品牌的搭建和传播，这就是企业形象识别的基础。搭建企业品牌的形象识别，需要经过文字结构，表述方式，图文搭配，符号搭配，用户理解序列，用户理解速度，最终把企业形象放到不同的应用场景里。新媒体时代的品牌工具基于我们看不见的信息网，利用品牌工具将信息送达至用户体验端。
市场系统工具模型指的是教培行业的市场活动是一个经过严密组织策划，基于产品事实处理客户流的过程，包括蓄水，引流，转化，交付，服务，复购，会员七大模块！在教培行业中，一起的市场行销活动必须基于产品事实，这个行业的特殊性，对于产品的要求不会得过且过，只会越来越强，搭配不同市场运营节点下的产品设置，是未来教培机构运营者的核心能力，教培机构的产品驱动首先做到的是产品驱动市场！市场系统工具模型，就是一组产品化方案，一组应用工具，一组思维模型！
产品工具模型指的是教培机构的产品需要解决的是需求、生产、销售三个环节。产品经理就是要对产品的市场结果负责，全盘考虑这三个环节的角色。那么，教培机构的产品经理是做什么的？
第一：从家长万千不定的对孩子成长需求中，找到核心的那几个，解决家长没有开口告诉你的困扰。每一个学生的家长，都有自己对待孩子成长的观点，有自己的教育心理偏好，有自己引导孩子学习的行为习惯，有自己想解决孩子学习问题的动机，这个最底层的动机，就是家长迫切让孩子成长为自己理想中的样子的欲望！这个欲望是亘古不变的，所有让家长获益的教学产品，最终都是在心理层面上，满足了家长的欲望！其实在这里，你还会听到一个词，叫做家长的需求。什么是家长让孩子学习的需求？需求是实现欲望的具体方式，通过需求被满足，客户的底层欲望就会被满足，这样的体验就是“爽”，就是“体验好”，就是“物超所值”！
第二：将家长希望孩子成长如愿的这个需求，通过工具符号设计，研发出让客户有购买理由的产品。很多机构在创业初期，都是实现自己机构教学产品和服务产品初期尝试的这个过程。每一家机构，从零做大，都有自己的拳头产品和独特的运营模式，这是一个做强的过程。但是很少有机构能够做到，关于产品历史的深度复盘和对产品进行升级迭代，寻找到底为什么当时选择了做这个产品，以及这个产品究竟为什么会成功的原因！包括很多机构在拳头产品定型后，开始针对拳头产品的复制扩张，甚至针对其他新产品冲动的上线，大部分成功的概率都不高，然后转而去解决师训，招生，市场，销售的问题。然而，这些都不是本质，或者说这些都是局部，真正需要解决的是本质的产品问题，是整体的产品问题。师训，招生，市场，销售这些都只是产品的一部分，最核心的产品原型，并没有找到。
第三：通过需求锁定和产品原型的逻辑设计，利用产品研发工具，建立产品体系决定产品推广销售。教培机构产品经理的工作具有显著的结构化特点，通过需求锁定工具进行家长需求分析和价值点产出，利用产品原型设计工具把需求按照价值点一步一步进行产品原型设计。根据产品准备，设计产品推广中的市场节奏和销售节奏。根据市场调研和市场反馈，做好产品合理化升级！
服务工具模型指的是很多教培机构的运营者认为的服务基本都是非标准的，或者说能意识到服务需要标准化然后却在真正落实的时候，还是做不到标准化，服务工具模型就是教培机构的一整套服务体系，也就是机构一整套落实服务的动作方案！什么是服务，我们必须清楚它的本质，服务就是用来弥补产品先天的不足的，产品越强，对服务的要求就会越弱，就像真正的教学实践过程中，好学生是不需要每天打卡的，好老师也是不需要做太多客户服务的，因为好老师的教学足够影响学生的课后行为，服务力强的老师是教学力弱的体现。标准化服务是机构快速扩张的基石，调节教学能力强的老师和弱的老师的服务行为以接近一致，统一客户体验感！
销售工具模型指的是通过市场+产品使客户自发的卷入到产品销售当中，这是每一个教培行业运营者在追求的模式，这也就是销售工具模型。这里面所讲解的销售不是小范围的一对一销售，也不是一年一度的活动，这些只是销售模型中的要素，是个别因子，并不是全貌！这里面的销售指的是销售模型，指的是从产品原型设计开始，跟随产品一起建立起来的一组销售动作，销售的核心目标是让用户自发的产生购买决策！销售动作不依赖人，而是依赖系统性的时间规划，动作规划来推进，建立销售工具模型，是企业快速扩张的核心，是开疆拓土的基石，教培机构的销售工具模型并不是一成不变的，随着公司业务而变化，主要分为三个阶段，从0到1的粗放式销售，从1到10的标准化销售，从10到1的模型化销售，从10到100的复制式销售！
机构精细化运营系统，建立了么？
在企业基础管理系统之上，如何做到精细化？这个方向一个向内，一个向外！
向外的精细化就是产品品质控制，品控是教培机构运营者为企业良性运转设置的健康反馈机制。品控不是关注投诉，退费这些结果，品控关注的是投诉启动，投诉路径，投诉情绪消化过程！
向内的精细化就是会议与汇报工具模型，管理追求的目标就是人群的一致性行为，这个行为背后是个体的意愿和个体的能力！意愿要靠和业务息息相关的企业文化价值观推动，能力要靠企业和个人之间精准的总分式管理来落实！会议与汇报，表面上是一种反馈机制，本质上是执行力的一种周期性测试，测试次数越多，行为越接近有效行为，越能够从时间要结果！
机构扩张复制系统，布局了么？
企业精细化运营系统加上标准化管理工具模型，就是企业扩张复制系统，扩张的核心不是做规模，扩张的核心是测试运营模型，教培行业中充满着商业机会，然后这些商业机会的把握并不是因为有场地，有市场，有需求，甚至是我们思考的要有人才！把握商业机会需要的是有标准化管理模型！企业扩张复制系统，硬件的东西很好做到，我们可以通过各种资源协作来完成硬件匹配，企业的扩张复制能力从来都不取决于硬件，它取决于机构的操作系统，就是软件运行速度，就是标准化管理工具模型，这个模型中包含着前台，中台，后台的行为清单的显性内容，也包含着决策，创意，战略如何转化成行动的不可量化的操作方法，就拿创新来说，这个需要创意的管理行为更多是是来自于守旧，而不是天马行空！
03
行业一定会淘汰抽烟，喝酒，走穴，送礼的经营模式
和背后靠运气的校长！
先讲个一个听来的故事：
几年前，马云和任正非一起坐飞机。在机场，先碰到了几个华为的人，在读书和讨论工作，见到任正非就和任总打招呼。再往前走，在登机口遇到一群阿里的人，阿里的人把行李箱平放在地上，围着行李箱坐一圈打牌，见到马云，就和马总打招呼。
马云回来就找HR老大说：能不能让这些人不要在机场打牌？
HR老大找到当事人，当事人说，工作非常辛苦，大伙就是在机场一起聚聚，然后各自出差，就有一阵见不着了。HR又把这个话反馈给了马云。
马云说：哎呀，那要是这样，下次让他们见到我，就不要和我打招呼了吧。
后来，这个段子给华为的一个高管听到了。
有人问：如果任正非这样和HR的人说了，华为的人敢反驳吗？
华为的高管说：华为的人聚在一起，根本就不可能打牌。
这是两个企业根本的不同。华为人和阿里人有不同的特点，两家企业都获得了巨大的成功。
有一本管理学的书，书上说：“企业里没有人，全是角色。”
这样的观念在工业时代是否行得通，但在信息时代的今天，以这样的观念，肯定是干不成事的。很多人认同阿里的一个提法叫“视人如人”。就是把人当人看，而不是一个工具。看到对方的处境、情绪、感受和诉求，而不是一个你想简单拿来使用，实现你的目标的工具。
如今的培训机构管理体制内，其实大家都希望对方是工具：学生是老师完成教学工作的工具，客户是销售完成任务指标的工具，员工是领导完成工作业绩的工具。甚至有人倾向于把自己也当成工具，因为你当自己是工具，你才当别人也是工具。
组织的五个阶段，但是组织是人的组织。从一个人，到一个部落，到一个村庄，到一个城市，到一个国家，不同规模的组织，始终是人的组织。
我们以人数为刻度来看组织的五个阶段，可以这样来比喻：
几个到十几个人，是一个家庭。
几十人，是一个部落。
几百人，是一个村庄。
成千上万人，是一个城市。
如果你管理数万人的企业，其实，你可以假设你是在管理一个国家。
阿里的创业故事，我们都知道是马云和他的十八罗汉。
我们也知道，一般小公司的创始团队叫3F团队，Family、Friend、Fool，家人、朋友、傻子。因为创业起步阶段是最艰难的时候，如果不是家人，不是朋友，只有傻子才跟你干。
有人会问，十八罗汉是马云的Friends吗？其实不是，他们是他的Family。他们是马云的家人。
当时，马云的家很长一段时间是不锁门的。这十几个人，没事就去他家呆着，打牌、下棋，自己倒水吃东西。上个世纪，年轻人有自己的空间不容易，大多都得和父母生活在一起。而这些人天天往马云家跑，感受是行为的内在指引，他们这样做，是因为他们在马云家比在自己家更自在。
所以，他们追随马云不是因为马云正确，也不是因为这些人有判断，互联网、电子商务是未来。而是因为他们不管干什么，就愿意凑在一起。
这就是后来阿里巴巴成为一家10万人，万亿规模公司的开始。
只靠能力匹配靠不住，要知道，创业刚开始的时候，几个人的小团队相当于是一个家庭。每一个人都很近，都对其他所有人影响巨大。
这时你招募一个人，绝不能仅仅关注能力的匹配和薪水条件。这不是你花钱买进执行力来解决问题，而是你应该看到这个人，问自己：我想要一个这样的家人吗？我愿意和这个人长期相处面对变化吗？
几十个人的部落和家庭的区别，是部落得打仗，要主动出击获得猎物才能生存。
家庭阶段的特点是资源不多，基本靠老板干活养全家，一切服务于老板的战斗力，所有事情都可以有弹性。
部落阶段为了打仗，CEO要组织进攻，需要设计刚性的原则，需要做利益设计，需要利益一致，更多能打的人参与进来。
而这个时候，白天出去打猎讲原则，晚上围炉夜话还是要处关系。有了关系，每一个人都被当人对待，军心才可能齐。这个阶段，老板做到视人如人也不难。
而到了几百人规模的村庄阶段，大部分企业其实都可能停留在这个阶段上，难以再向上生长了。
为什么呢？因为有几个困难。
第一，再勤劳的老村长，也不可能通过自己的努力养活一个村子的人。老村长得传帮带，教会一批年轻人，各自种好自己的田。而且看到年轻人干得不行，不如自己，也不能撸胳膊自己上。
第二，老村长得经常想，怎么才能激励组织。大家既要分工协作，要激励先进，也要共享收成。
第三，还要再找机会，怎么开一块新的田。以前我们种苹果，现在我们能不能种西瓜。
这个时候，组织开始有了分工，分成各种小任务群体和小利益群体。大家彼此协作，也有资源冲突。每个人都不可能认识所有人。
在这个阶段，小团体间还可以做到彼此视人如人，甚至有至情至性。但就整个组织而言，一部分人是靠共同利益，更多的人需要依靠共同规则。
从几个人的家庭，到上百人的村落，以创始人的特性为中心，大家就会形成共同的习惯。在一次次征战的胜负里，新人不断进入，老人不断离开，组织一圈一圈扩大，留下来的人就会养成某种一致性，这就是文化。
离开创始人的特性谈企业文化，毫无意义。因为一个企业，会由什么人组成，大家说什么不说什么，做什么不做什么，其实都源于这个创始人的好恶、荣辱观和安全感。
到了城市阶段，企业里有几千人了，也有几百个小团队、小家庭。老村长考虑发展，是用肉眼观察机会，琢磨在哪再开一块新地，安排一个小伙子种点新庄稼。而市长考虑发展则是建设基础设施，建立秩序，用基础设施，为整个城市提速，为千万人赋能。
比如字节跳动的OKR、美团的智慧大脑、麦当劳的BI系统。有了这些基础设施，一家公司才能脱离老村长带头干活的原始阶段，用数据来洞察机会，用系统为人才赋能，用中台来放大战果，进入规模化的增长。
而到上万人以上的企业，我们类比为国家的级别。这个阶段组织的要点是战略，战略！文化，文化！
今天，阿里对人的考核，业绩考核和价值观考核各占50%。文化不是说说，是硬指标。
阿里和华为的段子，这是两家文化和组织非常不同的公司， 但它们有一个共性，就是它们都是三重领袖：业务领袖、管理领袖和精神领袖。他们可以不管业务不管钱，但是他们需要控制自己企业的文化。
培训机构的校长们，2020的这一年，你还会用抽烟，喝酒，走穴，送礼的方式度过么？