对辅导员角色定位进行完善，从而使辅导员的作用得以充分发挥
随着高校的建设与发展，辅导员工作领域在不断延伸，其角色内涵的丰富度也逐渐提升，对辅导员队伍提出的要求也逐渐提高。在实现转型与发展的过程中，辅导员队伍建设和工作都面临全新的挑战和问题。为了能够强化辅导员思政教育主力军的职能，促进辅导员在学生学习生活中的指导和心理健康辅导等工作职能的基础上进一步拓展，本文开展了上述研究。在实际开展辅导员队伍专业化建设的过程中，除了按照本文上述论述内容执行以外，还应当针对现实问题，对辅导员角色定位进行完善，从而使辅导员的作用得以充分发挥。
一、高校辅导员队伍专业化建设现存问题
1、职业化发展水平重视不足，领导能力较弱
部分辅导员职业化发展的水平偏低，领导能力普遍偏弱。领导能力包含众多要素，例如职业价值、工作激情、奉献精神等，并且各个要素之间也相互影响。大量研究表明，职业发展对领导力有很大的影响。在社会组织活动中，每个人都会被分配不同的权利和义务，在不断变化的过程中实现对自身角色的明确，并逐渐学习相应角色应当具备的义务和权利。高校辅导员队伍在高校中的主要作用是既要立德又要树人，如何理清辅导员的职责边界以及促进其职业认同感的发展，就是强化其领导力的主要问题。
2、辅导员队伍角色均衡欠佳，造成效能感不佳
在高校中，辅导员的自我效能感与其学历、性别、学校层次等都有极为密切的关系，其主要原因是受到外部环境和自身内在认知等多方面的影响。通过对当前大部分高校中的辅导员队伍建设进行探究得出，辅导员在角色均衡、学习以及沟通等方面都存在较大的差异性，并且不同性别、年龄、学历等条件的辅导员，在思考能力、逻辑思维能力以及时间管理等方面也都存在较大差异。上述问题的存在会造成辅导员队伍建设过程中地位与作用不匹配，团队内部成员沟通不顺畅的问题，进而造成整个队伍中的角色担当体现不充分，使得辅导员自我效能感产生波动，影响最终的建设效果。同时，在当前辅导员队伍建设过程中，还面临从身份伦理向角色伦理过渡的问题，若转变合理，则辅导员队伍建设更加顺利，辅导员的自我效能感会不断提升，在工作过程中能够始终保持积极的工作态度；反之，若转变不合理，则辅导员队伍建设会受到严重阻碍，逐步消减辅导员的自我效能感，进而造成角色缺失、失位、错位等问题，最终造成更加严重的后果。
3、专业化建设环境条件契合度低，造成队伍适应性差
大部分高校中的辅导员更加注重团队环境，而对于其本身胜任力意义的关注却并不是很高。尤其是25~35岁之间和45岁以上的辅导员，其适应性和波动性变化更加明显，说明在这两个年龄阶段的辅导员对于自己所处现状既认可，但同时又难以安于现状。与这一类辅导员相比，专职辅导员尽管具有较强的适应性，但其内心也存在不少的想法和期待。就现实情况而言，高校辅导员队伍建设和工作环境主要包括地理层面上的环境以及作业层面和团队层面。其中第一种环境是指辅导员队伍所处的地理区域；第二种环境是指开展各项工作时的硬件环境，例如办公设备、活动场所等；第三种环境是指辅导员所处的团队氛围，即团队目标、团队精神等。当前高校发展中信息化的程度不断加深，而环境条件方面产生的与辅导员队伍建设契合度低的问题使得队伍适应性差的问题逐渐凸显。辅导员在开展各项工作的过程中各项要求都不断提升，传统独立工作的方式已经不适应当前新形势发展，这就需要形成一种“团队+”的建设模式，以此实现对辅导员队伍的整合与协同创新。
二、基于角色理论的高校辅导员队伍专业化建设策略
1、发挥辅导员队伍领导作用和控制作用
针对上述辅导员队伍专业化建设过程中存在的职业化发展水平偏低造成辅导员领导能力低的问题，在角色理论视角下，从辅导员角色定位的角度出发，提出能够实现辅导员队伍领导作用和控制作用充分发挥的建设策略。首先，提升辅导员在队伍中的美誉度。可以将美誉度作为辅导员在校内执行力与领导力的直接体现方式。其次，辅导员应具备全局领导能力，能够站在前沿发展角度指导工作，可在熟知各项指导工作的理论知识前，按照标准化的决策程序进行全局的把控。此外，辅导员在校内开展各项辅助工作时，应当具有主动纠错与主动查漏的能力，可以根据团队中其他人员的不足映射到自身能力存在的问题，从而及时做好对自身工作行为的规范化。通过上述建设方案，能够进一步提升辅导员队伍整体职业公信力，从而激发更多人对高校辅导员工作的认同感，进而帮助辅导员明确自身职责边界，不断提升的职业自信，具备更强的职业归属感。在建设过程中，遇到重大决策时，需要监督员的合理建议。监督员在辅导员队伍中起到指引和安全可靠的作用，有利于辅导员更加充分地了解事情的全局，从而针对具体问题更加及时、有效地解决，进一步提升辅导员队伍的角色效能，实现队伍的专业化建设。
2、增强辅导员队伍效能感
在提升辅导员队伍效能感时，应当从激发辅导员队伍行动力层面入手。执行此项工作时，也应当明确辅导员在工作中易受到他人情感的左右，对于情感表达具有较强的渴望，当工作压力过大时，内部可能出现工作矛盾。因此，要解决此方面问题，减少冲突性，定位其职业发展与建设的标准化道路。例如，可在提升队伍效能感时，赋予辅导员队伍人员完成者的维护能力，通过赋予其权利职责等方式，在工作中给予其动力，以此种方式实现辅导员队伍效能感的全面提升。
3、建立辅导员工作机制，促进辅导员工作制度化
可建立完善的辅导员工作机制，提高辅导员执行工作的制度化与规范化。在后续的工作中，应当加大对辅导员选拔、聘用机制的完善，参照国家发布的《普通高校与地方职业院校辅导员队伍建设标准》，进行专业人员的选拔、聘用与培训。并在具体工作中，明确与之相关工作内容在实施中存在的不足，对上述文件进行优化。同时，高校应当在落实相关工作中，建立一个院系党委统一领导、党政抓齐、教育办协同建设的辅导员管理体系，根据高校辅导员队伍的现有人员，以及不同人员在校内扮演的角色与发挥的作用，对其进行工作的约束。例如，在校内实行“双领导”辅导员管理制度，由高层领导直接部署辅导员的工作内容，由中级领导负责辅导员队伍的宏观管理与任务协调分配。
应做好对辅导员队伍中人员的职称评价，对于工作中表现优异或做出突出贡献的人员，高校可根据其工作能力，对辅导员进行岗位的横向与纵向调度或调整，确保辅导员队伍岗位可以实现优化。此外，可参照扁平式辅导员管理模式，及时对校内辅导员给予关心与照顾，使其在工作中感受到温暖，从而对工作岗位产生归属感与认同感。
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