「谈 · 培训」培训是员工与企业之间的合作，不是单向发布的任务
全民终身学习时代，各种知识、信息充斥在我们日常生活中的方方面面。当我们接触新鲜事物、试图对其建立新的认知时，“培训”二字显得尤为重要。无论在工作中还是生活中，无论是个人意愿还是组织期望，我们都以“参训者”的身份在接受各种各样的培训。
【谈 · 培训】专栏是由科洛培训组织策划的音频类节目，我们将围绕“培训”，通过邀请来自不同领域的专家，带领大家从不同的视角，了解“培训”。
本期内容速览
企业在组织培训时，往往根据企业自身所处的发展阶段以及业务属性，来规划以战略发展为导向的岗位培训内容。同样，培训的形式也会根据内容的不同而有所变化。
在此基础上，如果能有效结合员工个人的发展意愿，则培训的效果能达到较为理想的状态。然而不可否认的事实是，有效的企业培训，员工与企业之间一定是合作关系，而不是单向的任务分发与接受。企业需要意识到这一点，员工也需要。
企业组织的业务培训大体上都离不开两种：知识型培训与技能型培训。根据岗位性质的不同，两者的占比也会有所变化。
嘉宾介绍
本期嘉宾：徐枫
科洛培训联合创始人，拥有十余年人力资源行业经验，先后就职于大型国企、行业领先外企。在人力资源实务、人力资源数字化转型、培训与绩效管理、人才管理等方面拥有资深从业经验。
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25:44
大家好，欢迎来到科洛培训的新栏目【谈 · 培训】，今天开始我们会推出【谈 · 培训】这样一档音频类的节目。我们会邀请来自不同行业的专家去分享，从他们的视角是如何看待培训这件事情的。
今天第一期节目，我们邀请到了科洛培训的联合创始人之一徐枫先生来给大家做分享。
徐枫先生有着十余年的人力资源行业的经验，经历非常丰富，您是否可以先跟大家做一下自我介绍。
徐枫：大家好我叫徐枫，刚刚主持人提到我有十余年的行业的经验。我服务过的公司中包括大型的国企、行业顶尖的外企以及一些创业公司。
虽然说这些公司本身的性质和产品，以及它在国内的市场定位都不同，但是都没有离开人力资源服务这个范畴。
后来我开始自己创业，创业初期做的是人力资源相关的一些外包服务，也包括一些轻咨询的项目，直到两年前我开始开创了科洛培训。
01
业务知识与软技能培训，企业性质不同决定两者占比
科洛：回顾您的工作经历，您是否可以跟我们分享一下，不同类型的企业在开展员工培训的时候有什么不同？您当时作为员工，培训体验如何？
徐枫先生：现在，企业做培训已经不是一件非常新鲜的事情了，它是很多人工作内容的一部分，这是一件非常好的事情，人才越来越被企业重视。我想从三个角度去分享一下我自己的经历 ：
第一、培训的内容
第二、培训的形式
第三、个人体验
从培训内容的角度出发，它可以分成知识层面的内容，以及技巧层面的内容。但是，根据企业本身的情况和它当时的业务不同，它的占比和组成可能是不一样的。
我们一般认为企业的行为要比个人的行为更为理性，所以说企业愿意组织的培训大多是和业务强关联的，至少在我当时的经历里面是这样。
科洛：您是否可以分享一些具体的例子呢？
徐枫：我曾经在一家大型国有企业任职，当时的工作内容是帮助客户解决一些事务性工作的外包，包含薪资的计算发放，社保公积金的合规处理，还有劳动合同、劳动法律相关的一些咨询等。像这样的岗位，对于政策以及法规的知识储备要求是非常高的。
客户当时选择我们公司去做服务从某种意义上是为了找一个专业的人去作为依靠。
所以当时我们接受的大量的培训，其实都是线下集中的法规和政策解读类的培训，并且有相应的考核，这就造成我们当时的整个学习氛围非常浓郁，更类似于还在校园里面的这种感受。
当时我所有的同事，几乎都是半个法律专家，整个团队对于政策知识的理解和解读已经达到非常高的一个水准，而且求知欲非常强，这在我之后的工作经验里，像这样的团队和氛围其实也是比较少能见到的。
像这一类的培训，我们可以看到，其实大部分的培训内容，集中在知识层面的分享。至于技巧层面的培训，我之后的一段工作经历就非常有代表性。
当我离开这家大型国企的时候，我选择了一个全球顶尖的当时做薪酬外包的跨国企业。我可以分享一下当时我的心态，我相信所有主动选择跳槽的朋友们，除了收入水平和更高的职级之外，还存在一些其他的动力，当时对于我来讲，我换工作的动力也有两点：
第一点其实是市场的变化，在很长一段时间内国内的人力资源服务其实相对趋于同质化。市场是逐步在开放的，各种科学技术和新的产品技术不断的在冲击国内的市场。
所以当时在国企作为一个客服的我，接受到了非常多新鲜的名词。当时SaaS都是一个新名词，很多做HR SaaS的服务供应商花了非常大的资源和精力，想去教育这个市场，那我们当然不能充而不闻，所以对于我来说第一个想要改变的动力出现了。
第二点其实来源于我自身，因为一直做一个客服的角色对于我当时的性格可能是不太够的，我不安于现状。所以说我很想去做一个更加类似于hunter的角色，我想完完全全感受一下外企的狼性文化，那种竞争很激烈的那角色。
这两个原因让我选择了去换一份工作。
当然你进入一个新的职场环境，最期待的其实是接触新的东西。所以当我来到这家公司，因为我有限的经历，当时期待的培训，是对于产品和服务流程的一些知识性的培训。
但是当我入职之后，马上发觉冲击来了。我收到了一份为期两个礼拜的培训计划，我看到其中有一栏很小的字叫产品培训，只占了两个礼拜的一个下午，其他时间的培训我看到比较高频出现的则是“企业文化”、“如何以这个公司的销售逻辑去做销售的工作”、“沟通技巧”、“挑战式销售”等。
我们可以看到很多的培训内容都是在技巧层面的一个重点，包括形式上面也会有很大的区别。它不是线下集中式的大课的培训，每次培训，我的同伴只有两到三个人以及一个培训师。这个形式的培训要求更多的自我表达，互动性会更高。虽然这可能和我的工作性质销售也有关。
但是很明显的可以看到这一系列入职培训，它的技巧性占比非常高。反而在知识层面，当时最欠缺的关于软件知识，对于SaaS的理解，可能给到的也就是一个方向和一些关键词。
它更需要我们主动去做一些研究和学习。这两个例子其实我们很容易得出结论，就是差别非常大。当然我们完全去把它apple to apple的比较是不合适的，因为时间、角色都不同。
02
企业文化：一切都在潜移默化中形成
科洛：您刚才其实有提到，第二家企业为期两个礼拜的这个培训计划里面，其实也有企业文化，关于企业文化培训我想和您探讨一下。
这两家企业，从您整体的描述来看，能够感觉到是两家完全不同气质的公司，那么我想要问的是，企业给员工去灌输企业文化，什么样的形式可能会是员工比较能够接受的？
徐枫：就像我刚刚提到的，我想分享的培训是从三个角度去分享：第一是培训内容本身，第二是形式，第三其实是个人的体验，刚刚这个问题更加涉及到第二和第三个方面。
企业文化的培训，在我看来它不会是简简单单的教室培训。即使像我刚才提到的我第一个经历的国企，它没有完完整整的一个名字叫企业文化的课堂给到大家。
但是我能够亲身感受到刚才我提到的学习氛围，以及对于知识的渴求，以及那些对专业度的近乎极致的追求。
而在外企，它企业文化的体现并不是纯粹出现在那一下午或者那几天，而是你一进这个公司，你就会感觉到所有的动作都非常有目的性，大家对于结果导向、对于个人的独立学习能力和自主工作能力的要求会体现的更加明显。
所以像企业文化的培训，它不会拘泥于课堂培训以及一些线上的形式，它更多的可能会通过方方面面去对个人去产生潜移默化的一些影响。而我也觉得企业该重视这种“潜移默化”。
科洛：其实您刚才在描述您的体验的时候，我能够想到的一个关键词，像国企就是严谨，它更希望你给客户提供非常准确的，不要出错的东西。它有点像是家长式的教育。但像第二家外企，您刚才说到关于真正产品相关的培训可能只有一个下午。
其实我们是不是可以这么理解，因为它觉得在这个岗位你需要更加主动的去学习这些东西，所以它并没有给你足够多的时间，由公司给你做培训，而是希望你在这个岗位上需要更加主动？
徐枫：是的，我们刚刚其实聊了很多关于个人对于培训的经历，我现在想试着从另外一个角度，从企业的角度去看待和分析一下刚刚你提的这个问题。
对于我第一份国企的工作经验来讲，企业希望整体的员工素质非常高所以它会用最实际、最简单有效的方法去做课堂式的培训。因为有一个授课和考试，是最快能让你掌握一门知识的一个过程。它会强调你自己修炼所谓的“内功”。
外企就非常有意思，我们可以看到它相对来说比较“急功近利”一点。它没有对你本身给到太多在知识层面上面的分享，而是不断让我当时那个角色去锻炼一些技巧出来。
其实是非常挑战的，有很多我们当时的同事在这个过程当中并不会非常舒服，包括我一开始也觉得很挑战。因为你可能比较困难的是，当着所有公司内部懂这个业务的人，在他们面前去阐述这个业务，这比我们平时在外面和客户沟通产品要难太多。我相信有些销售小伙伴们会有一定的共鸣。
所以从企业的角度去看这件事情，在不一样的时间阶段，大型国企占据了大部分的国内市场的业务，它要求整体团队素质在一定的水准，所以它会那样去安排培训的节奏以及内容。
而对于外企来讲，它是个闯入者，它需要用更加激进和“野蛮”的方式去撕开这个市场的裂口。所以它会给到所有的员工一种短时间内，加强式的训练，让你迅速掌握一门以它的逻辑为基础的手艺。
03
面对多元化、Z世代员工，企业如何规划培训？
科洛：您现在身份转变了，刚才说的都是当时您作为员工的时候去分享个人的体验，那么您现在作为一个创业者、作为一个老板，您可以跟我们分享一下对企业而言，再回过头去看以前这些培训，有什么东西是现在可以借鉴的？
徐枫：有很多东西可以借鉴。首先，角色变化之后，就像我前面提到的，我们（企业）思考问题会更加理性一点。因为我们说员工培训或者企业培训并不是为了解决我们每个员工个人的成长的问题，肯定是员工也成功、企业也成功，才会达到共同成功。
所以作为老板，除了和业务相关的培训之外，我们会更重视员工对于培训的内在驱动力。因为现在这个时代，很多95后甚至00后都开始加入职场，他们经历了更好地教育，有更宽广的视野。单纯的物质需求远远满足不了他们，自我价值的认知会更重要。
如何让他们在这个过程当中享受企业的培训，用一个很好的心态去面对可能和本职工作没有直接产生效益的事情，是需要动脑筋的。我们需要从员工个人本身的素质出发，去定点开发培训课程，去思考员工与我们想要他们达到的结果之间，关键技能到底缺乏在哪里，从而去提供相应的培训。
当然从安排培训的角度来讲，因为我们现在公司还并不是很大，我会尽量从员工自主的角度去安排这个培训。我希望他们选择的企业提供的培训，是他们自己想要的。
因为现在他们的能力比我们以前强很多，除了那些填鸭式的技能之外，我需要的是他们自己的一个motivation，他们的动力。
科洛：换句话说，在这些员工工作的过程当中，我们需要更多的去激发他们对于这份工作的认知，以及对于自我价值的一个认知，然后在这个基础上可能再给他们提供一些培训。
徐枫：是的，最近我们做过一个项目，我们在给一个本土的大型的制造业的企业去做一个培训的规划时，做了一个调研，我们发现，去年其实这个企业的培训内容非常多，从非常基础的业务培训到领导力培训，而且基础员工也能获取这些培训内容。
但去年他们的问题在于：培训的参与度非常低，大家报名的情况非常不理想。所以我们就做了调研，发觉员工想要的培训和企业想给员工的培训这两者之间并没有直接划上等号。
企业可能花了大量的资金和精力，去寻求他们认为员工想要的培训，但是效果并没有那么如意。
科洛：其实像您刚才分享的那两段经历，这两个公司在我看来都是非常成功的企业，风格非常明显，给员工做的培训可能完完全全是出于组织意愿，从组织的角度出发，我需要你具备什么样的能力，那我就给你提供什么样的培训。
但是可能我们当下面对的整体的职场环境有一个变化：当下职场的员工构成更多元化，甚至跨代际，各种各样新的问题出现导致我们从企业的角度去提供培训的时候，我们不得不去考虑怎么样结合组织以及个人的意愿。
徐枫：对，它需要考虑的东西更多。
当然最近我们听到的各种新的技术，把我们当时经历的那些职业培训都做了非常大的技术提升，很多企业数字化都已经转型成功或者取得了很大的成就。
这实现了企业可以看到员工更多的个人的诉求，以及他个人素质和企业意愿之间的这个差距，这也是我们现在做培训可以考虑更多因素的一个前提。
04
职业培训，任重道远；新技能，新起点
科洛：最后一个问题，您为什么会选择职业培训这个领域，作为您创业的一个选择？
徐枫：这个问题两年前我们也一直在问我们自己，是不是要投身职业培训。因为做职业培训并不是一个急功近利可以马上赚钱的行业。
第一点我觉得在国内的市场，我们看到人力资源领域里很多基础建设都已经完成，很多企业的问题并不停留在最早的生存、合规问题上，更多的可能是要考虑可持续发展以及本身综合实力的提升。
企业始终会面临一个问题，就是如何去招对人和留住人。
换而言之，其实人才的竞争才是现在企业竞争面临的非常大的挑战。所以如何去填补或者如何去帮助这个市场解决这个问题，我觉得职业培训可能是这个方向上面比较好的一个切入点。
第二点因为我们现在一直在经历科学技术的发展，各种新的领域包括我们最近听到类似于元宇宙这种概念都会出现。新的技能、新的科技的发生不再以世代作为时间的标准。
我们不会再说第五次工业革命，因为从第四次工业革命到现在，我们会发觉新的技术不是以十年、二十年作为轮转的一个时间段。
可能每天都有一个新技术来冲击我们的市场，新的技术势必带来新的生产和工作方式。这种方式可能带来新的职业。而这些改变，当学生毕业之后进入职场，其实只有职业培训可以提供帮助。
这是一个非常令人激动的领域，所以这也是为什么我会想要在这方面去尝试的一个原因。
科洛：非常感谢徐枫先生今天毫无保留的分享。大家关于本期内容有任何交流或者讨论都可以在科洛培训的微信公众号跟我们交流。
本期节目就到这里，谢谢大家。
*本节目所有观点均为个人观点，不代表科洛立场，最终解释权归科洛所有。
科洛培训（KEY LEARNING）成立于2020年，位于上海市浦东新区康桥工业园区。作为张江机器人谷先导区职工培训中心，科洛自成立以来，立足工业4.0环境下企业发展变革所需，与同济大学中德学院、上海交通大学、上海建桥学院、上海工程技术大学、上海高级技工学校始终保持密切联系，旨在构建协作生态系统，加强产学研合作力度，共同推动职业培训体系转型。
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