中小学教师不应该“一聘定终身”，考评不合格的要降级，甚至解聘

　　熟悉教育系统的人都知道，中小学教师的职级基本是“只升不降”。如果是高级教师，被聘为七级岗位，那只要不犯什么严重的错误，就不会被降到八级岗位、九级岗位。

　　这就是人们常说的“一聘定终身”，被聘任到一个岗位上，哪怕个人躺平了，不努力了，也能在这个岗位上干到退休。

　　1）

　　“一聘定终身”的弊端是显而易见的，尤其是那些获得高级职称的资深教师们，他们完全没必要再像以前那样拼了，就算教学成绩大幅下滑，也还是高级教师，工资一点也不会少。这种制度不可避免地会养出一些“懒人”。

　　其实，在高等教育领域，部分地区、部分高校已经开始取消“一聘定终身”制度了。比如江西师范大学在三年前的一次岗位聘任中，有227位专业技术岗人员被低聘；北京市发文表示，聘用合同期满进行聘期考核，考核不合格的，高校可根据受聘人员与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用；河南省相关部门明确，高校要推行专业技术职务聘任制，将考核结果作为专业技术人员续聘、晋升、缓聘、低聘、解聘或者调整工作岗位的重要依据。

　　中小学阶段也是一样，也不应该“一聘定终身”，要对一线教师进行考核，考评不合格的要降级，甚至解聘。

　　这种考核应该重点考核业绩，考核教师的管理水平、教学水平和教学成绩，不要关注那些虚的东西。部分地区在考核教师的时候纳入所谓的“师生评价”“工作态度”等因素，就有点偏离方向了。因为工作态度和师生评价，主观性太强。

　　比如有些教师，可能就是因为对领导的工作安排提出了质疑，就被定性为“工作态度不好”；还有一些教师，可能会为了让自己在师生中有一个好的评价而降低教学要求。

　　另外，考核一定要公平公正，不能搞“一言堂”，更不能搞打击报复。学校在制定考核细则的时候必须要广泛征求一线教师的意见，不能领导坐在办公室里“拍脑袋”。而且，学校管理层（校长、副校长和中层干部）也要接受考核，标准与一线教师相同，考评不合格的，一样要降级乃至解聘。

　　2）

　　职称评审是不少中小学教师内心里的一个“痛点”，许多年轻教师虽然符合评审条件，但奈何高等级岗位数量不足，所以没办法提升自己的岗位等级。这些年轻教师要想获得岗位的晋升，就必须等老教师退休，高等级岗位空出来才行。

　　可能有人会讲，职称是教师工作的动力，必须要存在。这话不是没有道理，很多教师拼命工作，就是为了能评上更高等级的职称，毕竟职称的高低决定了岗位等级的高低，而岗位等级的高低则直接决定了中小学教师的工资收入。可是，职称制度也制约了一线教师的活力，评上了高级职称的教师，不管能力怎么样，收入都不受影响；而一些职称等级不高的教师，无论怎么努力，无论教学成绩有多好，都会因为“岗位职数没有空缺”而得不到晋升。

　　可见，我们必须要打破中小学教师“一聘定终身”了，要消除一些限制因素，深化用人机制，这样才能激发教师潜能。

　　中小学可以向那些高校学习，如果高职称的教师业绩考评不合格，就降低聘任等级，“高职低聘”；如果低职称的教师业绩考评非常好，表现突出，就可以“低职高聘”。在岗位聘任上，我们要做到不唯资历、不唯职称，只比业绩贡献。

　　打破“一聘定终身”肯定会让教学氛围“活”起来，也会让那些浪费资源的尸位素餐者渐渐消失。不过我们要注意方式方法，要根据各地的实际情况制定不同的实施方案，并科学推进，且要以“人性化”为原则，不能对老教师太过苛刻。

　　那些年龄比较大的老教师，精力比不过年轻人，对新事物的接受能力也比年轻人差，对他们的考评应该要“松一点”。特别是年近六十、临近退休的老教师，可以用另一种形式对他们进行考评，尽量不要出现“降低岗位等级”的现象，否则会影响他们的退休待遇。

　　今日话题：你身边有教师朋友“低职高聘”或者“高职低聘”的情况吗？欢迎大家参与讨论。

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