优秀员工离职，真的只是钱没给够吗？

　　

　　江湖上流传，企业员工离职的原因之一，是“钱没给够”。

　　那么为什么“钱没给够”？怎样才能“给够”？这背后并不是一个HR能够决定的，而是企业薪酬体系的缺失导致的。

　　如果HR工作也有十级痛，那么“薪酬设计”绝对是最高级！

　　薪酬设计重要吗？

　　当然，企业90%的矛盾点都集中在此；

　　薪酬设计难吗？

　　难，薪酬设计既要反映企业战略需求，又要满足员工的期望。

　　薪酬激励不合理，HR努力全白费。

　　薪酬模块可以说是人力资源模块中相当有专业度、有难度的一部分，在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。

　　薪酬设计绝对不只是发发工资而已，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，对HR的能力有着较高的要求。

　　今天，就一起来探讨薪酬管理的基本原则，及薪酬设计的底层逻辑，帮助大家更好的设计薪酬体系。

　　

　　薪酬管理三大基本原则

　　一般来说，要抓住薪酬管理的纲领，至少需要把握住以下三个薪酬管理的基本原则。

　　1、相对公平性原则

　　对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。这里的公平包含：外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，这是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。

　　外部均衡性是指：公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位，这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调根据企业不同情况达到合理的、适合企业的市场定位；

　　内部一致性是指：每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。

　　个体均衡性是指：根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，这也倡导企业建立绩效型薪酬体系。个体均衡是通过调薪来实现的。

　　2、外部竞争性原则

　　外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时，必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。

　　3、激励有效性原则

　　在企业薪酬设计中，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

　　这里涉及到的企业薪酬(投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。

　　

　　薪酬设计的三个底层逻辑

　　作为HR，如何才能设计出“一碗水端平”的薪酬体系，确保每个员工都能拿到满意的那一份薪水和奖金，从而留住人才？掌握这三点底层逻辑就够了。

　　1、企业薪酬管理诊断

　　企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。

　　2、设计等级工资表

　　根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。

　　3、薪酬体系的建设

　　综合设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。

　　所以，怎么发钱也是一项学问。

　　一些HR看了很多书、查了很多资料，也听了不少课，可是实际工作的时候，还是不知道从而下手。那些学过的案例再好也是别人的，和自己公司的实际情况相差甚远。

　　理论知识不可少，但最重要的还是要实践。章老师的《组织战略薪酬激励设计》你一定不能错过。届时，老师将亲自演示组织战略薪酬体系该如何设计、手把手教学，现场答疑辅导，让你有机会从入门到精通系统掌握薪酬设计及应用。

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