【原创】“996福报”幻灭与企业的人性面
曾几何时，“996工作制”（朝9晚9，周工作6天）代表着企业狼性文化，代表着创业激情，代表着高薪回报，也被某大佬称之给予员工的“福报”，成为了互联网行业工作模式的标配并习以为常。
近来，风向突变，不少知名公司将大小周或单休模式调整为双休制，是什么原因造成了这种改变？
国家人力资源与社会保障部与最高人民法院也适时地发布了一批劳动人事争议典型案例，针对“996工作制”定下了官方基调：违法。
在当下经济增长需要愈加付出更多投入的宏观形势下，按理说具有更适应“996模式”生长的外部条件，为何戛然而止，剧情出现惊天反转？
996工作制为何产生？
快鱼吃慢鱼法则
市场竞争犹如奥林匹克赛场，讲求更快，更强！二十一世纪伊始，以互联网为代表的新兴服务业发展迅猛，与传统行业模式差别甚远。
行业变化快，市场多变，用户阈值越来越高，“快鱼吃慢鱼”是行业的生存法则，你慢了就没有然后了。争分夺秒与“955工作制”（朝9晚5，周工作5天）形成天然矛盾，于是“996工作制”应运而生。
创业文化基因
创业成功通常不会一片坦途，大多需要“九死一生”的考验，才能站稳脚跟。很多民企发展初期，没有雄厚的实力，但创始团队有的是梦想和精力，创业成功后的憧憬激励着他们。
人与人的差别没有那么大，成败往往在于投入时间精力。从产品设计的研发，到市场渠道的打通，直至客户的获取保留，每项能力的积累都需要“白加黑、5+2”的付出，以8小时工作制实现梦想基本不可能，以司为家的“床垫文化”也成为创业的基因要素。
劳动力市场供过于求
虽然中国人口红利较以往消减，但相比发达国家而言，劳动力市场供过于求的局面并没有从根本上改变，保持稳定的就业率仍是重中之重。
应届毕业大学生年年增高，每年都称之为就业形势最为严峻的一年。劳动力作为商品，是劳资双方博弈的结果，供需关系在根本上影响劳资双方的谈判地位，旧时“谷贱伤农”正是如此。
客观来说，大多数劳动者与公司讨价还价的实力还不够强，“你不愿意做，有的是人做”也是真实写照，人成为了企业运转中的螺丝钉。即便劳动者不情愿“996工作制”，也无可奈何。
商业伦理畸形生长
企业合法地赚钱是底线，秉持何种商业伦理就是底层价值观的体现，是企业与竞争者、用户、员工、社会等利益相关者如何相处，是否通过“正当道德的竞争”获利。
有些企业对外，通过引入大量资本犹如“蝗虫过境”般低价倾销产品/服务，逼迫行业内其他竞争者不得不退出市场或跟随将产品/服务低于成本价，以此获取垄断地位。
对内，则将人视为尽可能“高效”的工具。例如，我们在享受外卖行业便捷服务的同时，可曾了解外卖小哥争分夺秒，为了赶时间不惜违反交通规则，造成不少事故。大数据+AI算法，会自动给外卖小哥不断“优化”派单，始终让他们处于高度身心紧张状态，会有多少幸福指数？
硬币的正面
凡事皆有两面，“996工作制”有其积极的一面，主要体现在：
一是“效率优先”，面对“一穷二白”的局面，需要有拓荒牛的开创精神，不坐以待毙，“没有条件创造条件也要上”的执行力，才能实现“从0到1”的突破，如果不讲求效率，很多创新不会产生，社会生产力也增长缓慢。
二是“抢占山头”，俗话说“天下武功唯快不破”，比竞争者快一步到达就很容易获取竞争优势，谁先抢占山头制高点就能形成保护壁垒。以快制胜，不仅在国内好用，这一招鲜也促进了国内企业在国际不少细分领域取得长足进步。
硬币的反面
“996工作制”硬币的背面主要体现在：
一是“恶性竞争”，凡事都有个限度，超过临界点，结果就会转向相反面。996背后反映的是“强效率，轻公平”。有的企业甚至提出“007工作制”，就是这种思维模式下的产物，“坚持效率优先，兼顾公平”也是句老话，只看效率不看公平，就会陷入“不讲武德”的怪圈。
二是“人是工具”，把人作为生产资料的一种，与机器、设备、原料别无二致。机器可以提高使用频率和延长开机时长，使其加速折旧，本来能用5年的机器，3年就报废了。
“996”通过延长劳动时间，加速劳动者的“折旧”，也一定程度上导致“35岁即失业”现象。一个大学生工作十余年，经验经历身心都到了成熟期，本应该发挥中流砥柱作用的黄金年龄，在国内却面临被主流职场淘汰，无奈选择卖保险、送外卖、开网约车的窘境，这是对人力资源的极大浪费，相比发达国家我们还没有奢侈到这种地步，可悲可叹。
企业的人性面
由此，笔者想起了道格拉斯·麦格雷戈（他是50年代末期人际关系学派的中心人物之一）。时钟回拨60年，他于1960年出版了经典《企业的人性面》，对企业人性的假设分析鞭辟入里，跨越半个多世纪后的今天读起来仍会折服其深邃的洞察力，本质的东西不会随时代的表象改变。
麦格雷戈认为，“每个管理决策和管理行为的背后，都有一种人性本质与人性行为的假设”。选择了哪种假设认知，企业便会形成与员工的互动模式。由此抽象出两种人性假设：X模式、Y模式。
X模式简单来说，认为员工是“消极/被动/懒惰”对待工作，为了养家糊口，胸无大志，不得不去工作。以此观点对待员工最好的方式就是“胡萝卜+大棒”，给员工金钱刺激他去干活，并用严格的规章规范进行命令式管控，不按要求就给予惩罚。是一种典型的强管控思维。
Y模式正好相反，认为员工是“积极/主动/创新性”对待工作，要尊重和相信员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，人的潜能才能不断激发出来，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。持此种模式管理员工更多的“辅导/赋能/授权”。
当然，模型是对现实的高度抽象，便于我们理解社会现象本质。麦格雷戈对X模式是持批判态度的，他指出若想提高我们的控制水平，就必须意识到控制是对人性的选择性适应，而不是让人性来配合我们的需求。由此可知，他认为X模式本身就是基于对人性错误的理解而形成的认知，所以注定不能取得很好效果。
企业劳资关系并不是由政策及流程决定的，也不是由管理者的个性决定的，而是由管理者根据自己的管理理念以及对人性本质的基本假设，不经意表现出来的日常行为决定的。
种瓜得瓜种豆得豆，企业采取怎样的管理方式，便会形成怎样的劳资关系。他也嘲讽道：如果管理者的工具箱里只有权威一种工具，他将很难圆满达成目的。权威影响他人的效果，并不在于我们运用权威的程度，而在于它是否符合环境的需要。这句点评非常到位。
工业时代主流是制造业，生产车间，产线工人，工程师是主要代表，人力资源对产出而言是要素资源，但绝非核心制约因素，当产线产能工艺固定后，人只是作为产线中匹配的螺丝钉即可。福特汽车创始人老福特说，“我需要的是一双手，为何上帝给了我整个人？”
后工业时代的今天，服务业已经成为主流，工业也被各种新技术赋能，自动化、智能化水平与当年不可同日而语。人的智能与创造性对很多行业而言成为了核心资源要素。
更为重要的是，这个时代新生行业的核心竞争力不是依靠工业化大规模生产，而是依靠服务、解决方案创新，这依仗于“人”的头脑，这在互联网、高新技术行业尤为显著。老板通过钞票购买知识性打工人的时间，但是无法控制员工的思想与动机。高科技可以帮助我们更好地授权员工，而不是取代他们或者压抑他们的才能。
对于马斯洛需求层次理论的理解也要与时俱进。人是复杂人，人的需求也是混合多变的。即便人在生理、安全较为低阶需求未满足的情况下，同样也会存在被尊重、自我实现等高阶需求，物质与精神需求更偏重哪一方面，因人而异。尤其对于Z世代出生的员工，大多物质基础条件优越，如何将工作的“目的”与个体“意义”衔接是需要思考的问题。
创造条件，使组织成员达成自身目标，最佳情况是，同时努力追求组织的成功。融合原则要求同时兼顾组织和个人的需求，如果组织和个人可以共同协作，找到双方的契合点，那么融合的解决方案就可以同时满足双方需求。然而，这个契合点却并非总能找到。但如果激励目的仅仅在于控制员工的行为，使其向组织目标努力，那么激励效果必然是有限的。
管理者运用科学知识水平越高、越专业，就越应该具备相应的道德价值观。一方面，他们必须考虑宏观社会价值；另一方面也必须在控制组织成员时，考虑可能涉及的微观社会价值。企业只有在保障人性价值的基础上，才能被赋予追求组织经济目标的自由，只有很好的“利他”才能满足“利己”。
麦格雷戈提出的Y理论也有其时代的局限，但他的观点依旧还是一座灯塔，为后来者照亮前行的路，鼓励我们在核心价值和观念层面思考。大师提出的问题也值得不断思考：你认为最有效的（直接或间接）管理员工的方式是什么？
往大了看，在实现全面夺取小康社会之后，下一阶段的目标是实现“共同富裕”，从经济、金融、文化等领域一系列“动真格”的整治，都在告诉我们中国正在发生深刻变革，鼓励生育、素质教育、房住不炒、惩治寡头垄断……关系国计民生诸多方面都在发生着根本性的变革，这是一次从资本为中心向人民群众为中心的变革。物质文明进步目的是什么？社会发展中人究竟是目的还是工具？
生产力决定生产关系，生产关系要适应生产力的发展，生产关系是生产力发展的形式，生产关系也会反作用于生产力。无论是“耕者有其田”，还是“包产到户”，亦或是“效率优先”都是为了解放生产力而在生产关系上的调整。“兼顾公平”提出几十年后终于成为了矛盾的主要方面。2020年之后，国际国内发生了很多重大的变化，只缘身在此山中，很多人没有意识到对未来深远的影响，请相信时间会给予解答。