打破“天花板”！国有科技型企业薪酬分配4大要点

　　知风云：当前，在我国经济发展过程中，国有科技型企业在整合创新资源、新技术迭代、突破关键核心技术等方面有着传统的基础优势，其已成为了科技创新驱动发展的关键力量，在创新中发挥了相应的引领作用。

　　作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波

　　编辑|亿亿 校对|阿苓

　　与传统企业相比，科技型企业具有典型的知识、技术和人才密集型的属性，其发展得益于知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源在于掌握知识和创造知识的“人”，科技型人才是科技型企业实现成长战略和创新战略的关键要素。

　　如何运用薪酬机制实现对高素质、高智力人才的有效激励，发挥其创新潜能，对于科技型企业实现其战略目标、获得长期发展显得至为重要。

　　

　　国有科技型企业兼具“国有”和“科技型”的特点，因而对人才的激励不但要符合相关国企监管政策的要求，也要凸显高科技人才激励的特点，这显然会给企业的薪酬分配增加难度。

　　为促进国有企业科技创新，近年来，国资委坚持“应给尽给、能给尽给”原则，陆续出台了众多创新支持政策，其中包括了短期和中长期激励相结合的相关政策。

　　在今年召开的“科改示范行动”专题推进会上更是明确提出，“科改示范企业”要打破科技人员薪酬待遇“天花板”，打好激励政策应用“组合拳”，提升短期与中长期激励、物质与非物质激励相结合的综合效应。

　　总体上，对人才的激励有短期薪酬激励以及中长期激励两大类，中长期激励的方法与工具比较多，知本咨询在混改风云公众号上有众多的专题文章论述，有兴趣的朋友可关注阅读；关于国有科技型人才的短期激励机制与体系建设方面的内容相对较少，本文将对此内容进行探讨，希望能够起到抛砖引玉的作用。

　　知本咨询认为，对于国有科技型人才的短期薪酬激励，需要重点关注以下四个方面。

　　一、工资总额预算管理及单列

　　国有科技型企业为了实现对科技型人才的有效激励，工资总额是首先需要明确的问题。

　　正所谓“巧妇难为无米之炊”，企业只有建立工资总额与企业效益的同向联动机制，形成工资总额增长是企业自己“挣出来”的、并且可用于人才激励的机制，才能保证人才激励具备了薪酬“大水池”的条件。

　　科技型企业可根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，建立“效益联动、效率调节”的工资总额决定机制。

　　在《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》（国企改办发[2019]2号）中已经明确了科技型企业可以实施更加灵活高效的工资总额管理方式，可以实行单列管理，其工资总额可不列入集团公司工资总额预算基数，不与集团公司经济效益指标挂钩。

　　总体上，近年来对于国有科技型企业在工资总额上有着更灵活的鼓励与支持，除了探索实行差异化的工资总额决定和增长机制之外，还包括放宽实行工资总额预算备案制管理的条件、鼓励工资总额整体或部分实施单列、鼓励新增研发投入按利润加回等等，这些都是国有科技型企业可以持续探索和取得突破的内容。

　　国有科技型企业应充分利用政策红利，在工资总额决定机制、研发投入加回利润、备案制、单列方面做系统性的设计与安排，从而使人才薪酬激励具备基本的前提条件。

　　

　　二、选择合适的薪酬策略

　　科技型企业属于技术密集型和知识密集型行业，主要依靠较高的技术含量来获取利润，企业的中高学历的科技人才占企业职工的比例较高。

　　因此，为了建立具有市场竞争优势的人才激励制度，企业有必要将激励资源特别是增量资源，向稀缺、关键岗位和作出突出贡献的科研人员倾斜，在企业内部实行分类的薪酬激励策略。

　　企业的薪酬激励机制是否具有外部竞争性，需与外部薪酬对标后做出判断。通常情况下是根据行业、地区等维度的外部市场化薪酬数据的10、25、50、75、90分位值进行选择，越高分位值代表市场薪酬的高端水平。

　　企业在工资总额预算允许的情况，可对不同的岗位序列采用合适的薪酬策略，例如下表为某国有科技型企业采用的薪酬策略。

　　

　　国有科技型企业要打破科技人员薪酬待遇“天花板”，对于贡献大的科技人员的薪酬待遇水平敢于超过同职级管理人员，对市场化引进的稀缺高端科技人才，可以采用市场化对标方式，提供具有市场竞争力的“薪酬包”，从而实现对于高科技稀缺人才的有效激励。

　　三、采用合理的薪酬模式

　　科技型人才的特点决定了对于人才的薪酬激励机制要更加注重于正向激励，一般而言，对技术型人才常用的薪酬激励模式参见下表。

　　

　　知本咨询建议，企业要根据自身的发展特点、岗位的激励特性等要素，对不同岗位序列采用合适的薪酬激励模式，从而实现激励效果最大化。

　　特别需要指出的是，无论企业采用哪种薪酬模式，对于技术型人才通常会设计成“高激励”的薪酬模式，也即绩效薪酬（奖金）部分所占的比重会会较大，即浮动薪酬要远大于固定薪酬，这种高激励的薪酬结构意味着对于技术型人才的成果输出以及绩效表现对所得薪酬总额的影响更大，从而更易调动技术型人才的积极性、激发出员工的潜力。

　　

　　四、设计合理的宽带薪酬

　　在薪酬管理领域，部分国有企业依然存在平均主义的倾向，薪酬标准还决定于职称、工龄、职务、岗位等传统要素，薪酬水平不能拉开差距，未充分体现出员工岗位价值、业绩水平、专业能力、个人素质的等方面的差异性。

　　我们知道，合理的薪酬差异是激发员工完善自我、提升工作质效的内在动因，为了体现薪酬激励性，国有科技型企业可实行“以岗定薪、岗变薪变”的薪酬机制，打破以往大锅饭、平均主义的局面，建立以岗位序列为基础的宽带薪酬，从而探索实行浮动工资的机制。

　　在宽带薪酬机制下，即使在同一薪酬宽带当中，薪酬区间的最高值和最低值之间也会有较大的差距，企业可根据员工的能力水平确定差异化的薪酬水平，同时也能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

　　写在最后

　　短期薪酬激励作为国有科技型企业人才激励的重要组成部分，要求企业要通过完善的薪酬管理方案与机制，开展有效的人才激励，激发科技型人才的工作热情和积极性，提高其自身的专业素质能力和技术水平，提升企业的创新水平及市场竞争力，促进其可持续发展。

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