行政管理工作的价值大全11篇
行政管理工作的价值篇（1）
价值取向是一种无形的控制力量，决定着政府绩效评价的构建，具有决定性作用。政府绩效管理价值取向的最终目标是基层政府，是区域性政府绩效评价的灵魂。政府绩效管理的价值取向主要表现在政府绩效管理价值取向的构建基础，是政府管理工作中的一种有效职能。本文重点论述了价值取向的意义、地位及作用。
一、政府绩效管理的特点
（一）注重多元服务主体
在行政管理中，政府是社会公共服务的核心，是组织者和生产者，而绩效管理理论研究者则认为：政府是社会的组织者，以及少部分生产者，涉及技术性、具体工作事物需要政府组织执行，政府实质上是一种国家性的非盈利组织，也是社会中介组织。
（二）政府绩效管理技术方法的管理
行政管理中注重分析、行政、经济、教育的方法适应。而绩效管理中注重方法和目的的统一，进而找到适合的管理方法，提升管理绩效，更是一种实现目标。政府绩效决定着政府管理方法的有效性。绩效评价指的是：制定管理目的，根据目标选择最佳的评价指标，进而对政府人员的工作状况进行评价，在一定程度上能够对政府工作人员形成工作动力，进而提升管理绩效。
（三）政府管理中心为绩效
当然，这还需要政府员工注重管理的价值取向以及社会发展，对管理中的变化进行考量，在评价中将定量研究和定性相融合。绩效管理理论认为：注重绩效才能提升政府工作人员的责任感，确保评价的公正化，进而得到社会民众的支持。
（四）制度创新
一直以来，我国行政管理在社会发展中不断总结经验，创新发展，但其创新只是建立在制度创新、机构创新、领导体系创新中。而政府绩效管理以政府管理为核心，注重怎样管理的管理范围中，找到创新管理模式的方法，是一种创新型的管理制度，以便为政府做出正确的决策、宏观控制等，为社会更好地服务，绩效提升为政府管理目标取向，掌控好上级领导同基层政府的关系；决策、执行的关系，领导、下属关系等，做好社会监管、民众服务等工作。
二、政府绩效管理的目标价值取向构建
政府绩效管理的目标价值取向可以解释为：政府绩效管理的基本选择。有人提出政府绩效管理需要表现在：多元服务主体、机制创新、服务为民、获得民众的好评等。其中服务为民是基层政府工作的基本原则，以满足人们日益增加的物质文化要求为目标。
（一）政府绩效管理目标价值取向的必要性
绩效管理的目标价值取向在一定程度上能够体现出党的执政目标，也是我党执政的根本基础，以推动社会和谐发展。政府绩效管理目标对政府在民众心中的信誉有着决定性作用，由此可见，政府绩效管理目标价值取向构建的必要性所在。
（二）政府绩效管理的目标价值取向存在的问题
（1）民众缺少话语权现如今，通过政府绩效管理的构建，基本满足了现阶段民众的物质文化需求，社会政治、经济等得到了不同程度的提升，但仍然有一些民众对政府管理工作怀有不满意的情绪。的确，民众具有一定的话语权对政府工作给予评价，其途径主要是乡镇干部、企业家、政协等相关民众代表，间接性地评价政府工作。但是这对民众而言，其获得感也是间接的。例如，目前秸秆禁烧工作成为政府管理工作的重点，是政府绩效考核中生态环境构建的目标之一，一些基层政府将其划分至一票决定指标中，为了构建健康的生态环境，各基层政府付出了较多的经济支持、人力支持，尽管付出众多，但并没有得到理想的效果。在政府考核评价中，生态环境保护评价体系并没有显著的变化。于是，民众开始对政府工作怀有质疑态度，但是民众没有直接的话语权对政府工作进行评价。（2）没有真正走向民众中政府绩效管理在绩效考核中，其根本价值取向目标是：走进群众中，解决民众所需，全心全意为人民着想，主要表现在社会经济建设、文化塑造、生态环境考核中，也是表现在上级领导工作目标的执行上；既然是为人民服务，民众对于政府的工作态度有着一定的决定权，但是目前一些民众对政府为民众创造的生活条件依然不满意，因此，基层政府人员在民众工作中有待进一步提升。（3）解决政府基层绩效目标管理价值取向方法第一，给予民众直接话语权。政府绩效考核中，一些地方给予民众的话语权较为形式化，或者说民众这一权利没有得到有效发挥。民众话语权主要是对政府工作的评价、参与、建议等，简而言之，民众对政府工作是否满意。针对民众话语权问题，一些地方政府相继开展了相关调查活动。例如：网民政府工作意见调查、万人评价政府等。同时将民众话语权划分到政府绩效管理工作下，给予民众十足的成就感，也为社会主义发展做出贡献，并且充分体现了政府为民众着想的工作目标。第二，将为民服务理念列入考核评价。在一些地方政府考核工作中，主要强调领导工作任务完成效率，对为民服务指导思想涉及较少，也正是由于涉及较少而造成基层政府人员工作重心的偏移，为民服务工作目标没有得到充分的体现，得到民众的“差评”，针对这一问题，需要从根本问题入手，从考核指标入手，提高为民服务思想地位，在强调完成上级任务时注重为民服务工作的落实。政府绩效管理的目标价值取向也体现在实际工作中，构成考核评价体系的核心部分，可以将绩效管理目标价值取向深入工作人员思想意识中。现阶段，政府和党的目标价值取向是：民众教育的深化，政府目标价值取向也是民众教育的落脚点。这还需要政府能够根据民众实际状况，有针对性地做好管理工作，就像施工建筑一样，只有根据实际场地情况进行方案设计，施工过程中注重质量管理，才能确保整体施工质量。所以，政府管理过程中需要立足于民众，注重管理质量，进而获得民众的好评，只有在这样的条件下才能确保基层政府绩效管理工作的有效进行。
三、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法
所谓的绩效管理维度价值取向指的是：执政绩效管理考核评价中的最高指标的选择。不同的人对绩效管理价值取向有着不同的态度，一些学者认为：绩效管理价值取向以社会服务为取向；另一些人认为：政府绩效考核为两方面，即：工具取向、目标取向；第三种人认为：需要立足于内控、外部责任中。对此，笔者认为：之所以出现不同的思想认知，主要是由于不同的人选择的维度思想不一，一些人从社会文化、政治等角度出发；一些人从经济发展角度出发。从实际工作中而言，不同的基层政府的绩效管理指标不同，其工作维度自然不同。例如：在某地区政府机关中，2015年工作考核目标是：整体工作效率的提高、民众工程建设、乡镇环境保护、计划生育等众多考核内容。而另一个地区工作考核目标会从经济发展上入手。对此，笔者认为：根据现阶段我国政府综合工作情况看，政府绩效管理价值取向需要立足于社会文化、政治、环境治理方面，在一定程度上便于政治语境、媒体语境对政府绩效管理价值取向的认定，进而凸显政府价值取向中维度的不同，便于民众掌握政府的工作内容，以更好地配合政府工作开展。
四、政府绩效管理要素价值取向方法
政府绩效管理要素价值取向指的是：在绩效管理工作中，政府绩效要素的选择，当然，不同的区域政府其绩效管理要素的选择不一。要素价值取向需要在绩效管理维度价值取向中凸显。不同的绩效维度，政府需要完成一定的绩效要素。一些人认为：政府绩效要素包含：效果、效率、经济。例如：在社会经济发展维度中，绩效管理要素体现在：效果、效率、责任中。要素的选择变化与社会阶段发展有着直接的联系，随着时间的改变而变换要素选择，进而凸显社会发展的快速增长。不同的发展阶段政府绩效、决策是参差不齐的，民众的需求也是随着社会的变化而变化，使得不同地方政府的绩效管理维度，以及要素价值不同，有着明显的特点。并且，社会对于不同地方性质的规划、设计的考核评价，在一定程度上也体现了不同政府绩效管理维度价值取向，以及要素的不一致性。
五、结束语
总而言之，基层政府绩效管理价值取向中，目标价值取向是其中心，维度取向、要素取向是其构建方法，是为目标价值取向奠定基础。根据社会的政治、经济变化，构建正确的政府绩效管理维度价值取向，以及要素取向，才能做好政府绩效目标价值取向。笔者分别从：政府绩效管理的目标价值取向构建、基层政府绩效管理维度价值取向构建方法、政府绩效管理要素价值取向构建方法等三个方面进行分析，希望有利于政府绩效管理的提高，提升民众的满意度，实现社会和谐发展。
行政管理工作的价值篇（2）
一、影响小学行政价值观重塑的原因
1.社会价值结构的多元化发展
随着社会的不断发展，很多新的元素不断涌现出来，发展中社会的结构框架也在不断发生变化，越来越趋向于多元化。在这样的环境中，人们的思想文化水平也得到了提高，这使得小学行政管理过程中的工作内容受到了一定影响，价值观念过于陈旧。为了促进学校的发展，改变传统的管理思想，塑造行政管理价值观是一个必然趋势。
2.社会压力增大，内部因素增多
在当今的小学校园里，很多教职员工都是身兼多职，很多人员不仅要承担着学校的行政管理工作，还要扮演教师的角色，导致工作人员压力增大，力不从心。因此，为了加强校园的建设就需要塑造行政管理科学的价值观，让学校的所有工作人员都能够发挥自己的价值。
二、小学行政管理价值观重塑方式
1.坚持原则
塑造小学行政管理科学价值观是一个比较漫长的过程，并不是一朝一夕就能够实现的，同时这个过程也比较复杂多变，在此过程中我们应该认真贯彻及落实下面几个原则：第一，应该始终坚持高标准的基本原则。在进行小学行政管理科学价值观塑造的时候，应该提前做出一些计划，做出科学价值观的最新标准，在实施的过程中要严格按照其标准进行。同时，引导教职人员具备崇高的价值观，改变传统的思想观念，树立新的思想和理想，并向已制定的目标前进。除此之外，在新的时期，作为一名优秀的管理人员，应该有自己的思想，要避免出现人云亦云、随波逐流的现象，只有这样才能够发挥科学价值观的真正意义，避免落入俗套。第二，要坚持尊重差异的基本原则。教职人员分为很多个层次，在方方面面都会需要进行行政管理，不同类型的教职人员会负责不同的工作，在工作管理过程中的行为表现也各有差异。因此，在塑造行政管理价值观的时候应该采取因材施教的方式，不要采取统一的方式，塑造统一的价值观既是不科学的也是难以实现的，因此，应该构建不同的科学价值观。在此过程中，要尊重每一个教职人员的个体差异，将每个教职人员的价值观大致方向有个把握，在正确的方向上教职人员可以结合自身的特点，根据自身的实际情况树立正确的价值观，提高自身的综合素质。第三，要坚持和遵循循序渐进的基本原则。塑造小学行政管理价值观需要一个长期的演变过程，我们应该循序渐进，一步一步完成这个复杂的过程。在此过程中，学校应该重视教职人员价值观的塑造，加大资金的投资力度，对人员进行专业的培训。同时，学校还应该认真了解每一个教职人员的性格特点、能力和专长等实际情况，然后有针对性地给每人设计一个树立价值观的重塑计划，并在长期的时间内始终坚持才能够有效实现目标，为学校教职人员树立科学的人生观和价值观，促进小学行政管理的个性化发展。第四，必须坚持以教育为主的基本原则。对于学校教职人员来说，进行价值观的塑造就意味着对他们思想观念的重新改造。但是每一个人都是一个独立的个体，都是独一无二的，他们的思想都各有不同，各有特色，在塑造科学价值观的时候不能只是采取外力来实现，这样并不是可取的。为了能够有效构建他们崇高的价值观，应该重视对教职人员的教育工作，通过教育加强新思想的建设，在教育中不断进行引导，加大宣传力度，让学校教职人员认识到正确的价值观对于人生发展的重要性。通过这样的引导能够提高学校员工的积极性，使他们能够积极配合行政管理工作的同时自主进行改变，为自己树立新的价值观，提高行政管理工作效率。
2.具体方式和途径
第一，加强思想政治教育工作。思想政治教育对人的思想转变起着至关重要的作用，在塑造小学行政管理科学价值观的过程中，应该解放学校教职人员的思想观念，给予他们足够的空间，为了能够进一步塑造价值观，要不断加大对教职人员的教育投资力度。在教育过程中，应该不断提升教职人员的思想素质，从内心让他们自觉完善自身的素质，为本校员工确定定期的奋斗目标，提出实现这一目标的任务、措施和工作进程，鼓励员工努力完成目标，树立科学的行政价值观。第二，建立科学的校园行政文化。所谓行政文化的中心就是确立正确的行政价值观，同时，行政文化也影响着行政价值观，它们息息相关、相互影响。在小学校园中，为了能够有效塑造科学价值观，对学校内部的教职人员树立正确的行政价值观，学校应加强学校内部的行政文化建设，为行政人员构建一个良好的工作环境。在这样的环境中，教职人员潜移默化受到影响，提高他们的觉悟性，接受新的思想观念和理念，不断引进符合现代化社会发展的行政管理模式，学习现代的管理概念，从而提高自身素质，促进学校的稳步发展。第三，构建完善的行政管理机制。为了能够有效开展管理工作，解决目前存在的问题，并避免以后出现问题，学校必须健全行政管理机制，对人员要进行严格管理。在此过程中，要积极采取监督制度、教育学习制度及奖罚激励制度，同时，还应该重视学校员工团队精神的培养，从而完成行政管理科学价值观的重塑工作，促进校园行政文化工作的有效开展。行政管理在小学建设过程中起着至关重要的作用，为了推进学校的发展，学校应该根据社会的需要和趋势有针对性地开展重塑工作。学校应该加强校园行政文化建设，健全行政管理机制并加强人员的思想教育，从而树立科学的行政价值观念，提高学校员工的专业素质。
参考文献：
行政管理工作的价值篇（3）
一、我国政府采购绩效管理工作的概况
（一）公共价值的内涵和外延
1、公共价值的内涵
公共价值的内涵主要有三个方面的理解，一是说客体的公共效用，也就是说公共价值是为客体公共服务的；二是说主体的公共表达，也就是说主体要表达的公共价值是对所有的客体来表达的，具有公共性；三是说规范的公益导向，也就是说公共价值的规范是以公益性为导向，最终是要为公众所服务的。公共价值这三个方面的内涵是对公共价值从不同侧面的写照，相互联系。
2、公共价值的外延
公共价值的外延主要表现在公共价值的公共性和公众性、大规模性和宽广性，也就是说公共价值是针对全社会所有公众而言的，全社会的民众都享受和服务于公共价值，而且公共价值的规模比较庞大，数量也相对比较多，需要社会公众的普遍参与和公共协作。
（二）政府采购绩效管理必要性
就现在的市场环境来看，实行政府采购机构绩效管理是十分有必要的，一方面市场经济的特点决定了政府在进行采购时要进行相关的绩效管理工作，政府在进行采购时和私人购买物品时一样需要遵循相关的规章制度，而且在公共价值的视角下，政府的采购工作不仅要满足政府的相关需求还要调节市场机制，减少国家资产不必要的经济损失，促进国家经济的发展和进步是政府采购绩效管理工作的终极目标；从另一方面来看，做好政府采购绩效管理工作是改善公共价值视角下，政府采购工作绩效不高的重要途径，能够通过相关的法律法规来减少政府采购绩效工作中的问题和不足，使政府采购绩效管理工作更加法制化，在提高相关的采购绩效的基础上促进国家经济的发展和进步。
（三）政府采购绩效管理问题
近年来，政府采购的规模不断扩大。随着新文件的出台和落实，政府采购绩效管理工作变得更加严肃和细致，相关工作人员也越来越关心和重视政府采购绩效管理工作，也在一定程度上加大了政府采购绩效管理工作的创新力度。
但是就公共价值视角下来看，政府采购绩效管理工作依旧存在一些问题和不足，政府采购绩效管理工作没有实用性和适用性比较强的绩效管理制度，而且就目前信息化的时代来看，政府绩效管理工作没有实现统一的网络管理金额评价，不能很好的为社会公众提供透明的采购信息，没有让社会普通的民众参与到政府采购监督的工作中来，信息化程度不够高是现阶段政府采购机构存在的主要问题之一，这在很大程度上纵容了违法犯罪行为，暗箱操作、寻租腐败，“天价采购”、“黑心采购”等诸多问题还是会时常发生，采购行为缺乏实质意义上的规范化，自由化和随意性程度比较高，没有完善的政府采购监督管理体制，采购过程透明度不够高，没有严格的操纵过程，这样一来不仅影响了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，还在很大程度上影响了国家经济的可持续发展和进步。
二、产生上述问题的原因
（一）缺乏完善的预算管理机制
目前，我国的政府采购只有《政府采购法》和《招标投标法》以及《中华人民共和国预算法》这三部法律可以依照，其余大部分是部门规章、地方规制，立法层次较低，约束力不强，相比一些发达国家，我国政府的采购绩效管理工作缺乏完善的预算管理机制，所采购的项目没有全部纳入预算管理体系之中，采购存在盲目性和随意性，好多政府虽然有预算管理体制但是却比较简单，不能适应公共价值视角下政府财务绩效管理工作。
（二）政府采购制度不完善
公共价值视角下，政府进行相关的采购工作是为了能够使其在运作过程中产生一定的经济效益和社会效益，但是由于政府采购制度的不完善，执行力度的不到位，很多潜规则的存在，导致一些不正之风时常发生，例如：有些部门为了躲避相关规定的约束就将总额比较高的采购项目分成若干份，还有就是一些部门在进行招投标时暗地操纵，为的就是使自己获得更多的私利，表面上是在竞标，暗地却控制着价格的走向和中标单位，虽然2015年《关于修订新预算法实施条例》的提案的会议上强化了对政府采购行为的监管和社会监督，加大问责处罚力度，严防暗箱操作、寻租腐败，遏制“天价采购”、“黑心采购”、“虚假采购”等违法违规现象，但是执行的力度依旧不够，严重影响了政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。
（三）缺乏规范的政府采购运作程序
虽然随着信息技术的发展和进步，政府的相关部门已经将一些采购信息公布到网上，但是就目前情况来看相关的信息公布的不及时不完整是造成上述问题的原因之一，相关的单位无法得到政府采购的最新信息和资讯，就容易误导相关单位政府采购工作，从另一方面来讲，政府采购的运作程序不够完善和细致，工作申报和采购的过程会浪费较多的时间，就导致一些单位不愿意进行政府采购工作，这样一来就在一定程度上降低了公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量。
三、公共价值视角下创新我国政府采购绩效管理的方法
（一）深化相关的预算管理工作
完善的预算管理体系能够从根本保证政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，这就要求政府及相关的部门按照现阶段我国的实际发展情况和战略目标不断的完善自己的预算管理体系，要建立一套科学合理的、实用性和适用性比较强的预算管理体系，把握政府采购的公众性，并将公众的监督工作融入到相关的制度规范中；预算管理体系要涵盖政府采购的各个环节，包括采购前、采购中以及采购后的各个环节，要有严格的采购标准，相关的采购计划要具有稳定性，要提高相关工作人员的创新意识，不断给我国政府采购绩效管理工作中注入新的能量，这样一来能够在一定程度上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作质量和工作效率。
（二）创新政府采购绩效指标
政府采购绩效指标，是各级政府进行采购的风向标，公共价值视角下政府采购绩效管理工作的绩效指标是多样的，复杂的，而且随着社会的发展和进步相关的绩效指标也需要不断的完善和充实，绩效指标要涉及政府采购预算管理、采购过程的内部控制以及后期相关的审计和评价等各个采购环节，积极的向国内先进政府采购单位学习，借鉴国外先进经验，取其精华去其糟粕，结合本地工作实际，创新地制定出适合本部门、本单位政府采购的绩效指标是具有重要意义的。
（三）加大改革和创新的力度
国务院常务会议提出，必须深化改革，建立过硬的制度约束和管理措施，着力减少环节、提高效率，厉行节约，构建规范透明、公平竞争、监督到位、严格问责的政府采购工作机制，管住乱伸的“权力之手”，铲除滋生腐败的土壤，把宝贵的公共资金花在刀刃上，所以我们要在国家相关文件和政策的指示下提高相关工作人员的创新意识和创新能力，提高其自身的专业知识和专业技能，实现相关工作人员自身价值的基础上提高公共价值视角下政府采购绩效管理工作的工作效率和工作质量，减少不必要的资金和财产的损失，促进我国经济的发展和进步。
四、结束语
综上所述，公共价值视角下创新政府采购绩效管理工作是十分重要和必要的，不仅能够提高资金的利用率，而且还能够在一定程度上促进我国经济的发展和进步，使得政府的采购活动在为更多的公众服务的前提下，获得更多的公共效益和，产生更大的公共价值，所以及时的发现现阶段我国政府采购绩效管理工作中存在的问题和不足，根据现阶段政府出台和落实的相关法律条例和制度规范提出切实可行的解决办法是十分重要的，，积极的向国内外先进的政府采购单位学习，并且根据本单位的实际情况加以创新是十分重要的，只有这样才能够切实提高政府采购的效率和效果。
行政管理工作的价值篇（4）
一、问题的提出
中国当代教育正在面临前所未有的危机。党和国家领导人多次表示要办“让人民满意”的教育，其潜台词就是人民对当前的教育并不满意。可以说，在历届“两会”上，教育部领导都会“焦头烂额”，不得不面对众多记者和广大网友近乎批判和炮轰式的提问。教育部领导似乎也习惯了各种批评指责，并不时透露出无奈和委屈。那么，为什么教育部的工作既得不到社会的理解，也得不到中央领导的认同？我们认为，价值是更能体现事物本质规定性的，更能反映主体追求的所在；因而，探索教育政策所追求的价值可能是解答教育行政部门“两难窘境”的“金钥匙”。
从现有研究看，相关学者对教育政策价值的基础概念和结构性特征，教育政策的价值类型和价值内容，某些具体类别的教育政策价值，甚至某些具体教育政策价值进行了较为深入的分析和研究，得出了一些较为深刻的结论，给予我们较大启发。然而，无可讳言的是，目前教育政策价值研究还存在以下不足：第一，价值的定义比较模糊和混乱，教育价值和教育政策价值的概念常被混淆；第二，研究方法比较陈旧，研究水平总体不高。客观地说，大多数研究既不属于严格意义上的思辨研究，也不属于规范的科学研究。同时，这些研究大多以教育学、政治学和科学学为基础，鲜有从行政利学的角度切入。作为公共行政的重要组成部分，教育行政必然符合公共行政的一般规律，因此，从行政科学角度研究教育政策价值，应是该领域研究的应有之义。正是基于这样的考虑，笔者期望通过较为规范的研究方法和研究设计，以扎实的统计数据为基础，具体分析我国教育政策的基本价值，并在此基础上归纳和总结出我国教育部门行政活动的逻辑。
二、研究设计
（一）技术路线的确立
首先，对教育政策进行价值类型和价值内容的分类，并实现概念的操作化。然后，以教育部（国家教委）1987-2013年“工作要点”为研究对象，逐一分析每项“工作要点”，并将其归到各类价值及其相应的价值内容中去。对27年“工作要点”的价值分析完毕后，就可以发现我国教育行政的基本特征和发展趋势。最后，以本文的数据为基础，结合相关历史背景，就可以挖掘教育部行政活动的内在逻辑。
（二）研究对象的选取
选择教育部“年度工作要点”作为研究对象，是出于以下考虑：第一，教育部是主管我国教育工作的最高行政部门，各级教育行政部门必须贯彻执行教育部的政策，因而该样本具有代表性；第二，教育部的年度“工作要点”会印发到全国各级教育行政组织，体现了当年全国教育行政的基本态势，因此，文献具有权威性；第三，数据的可获得性，教育部1987-2013年27年的工作要点都是公开信息，便于查找；第四，内容的集中性，“工作要点”以相对较少的文字承载了教育部主要的工作信息，便于开展科学研究。
（三）研究方法的选择
很显然，文本分析法是处理“工作要点”的有效手段。该方法本质上是一种编码，是将原始材料转换成为标准化形式材料的过程。它具有以下优点：第一，经济性强――教育部历年的活动浩如烟海，如果采取访谈、问卷调查等方式，势必耗费大量的时间和金钱，采取文本分析，无疑是较好的选择；第二，可信度高――较之于实地研究，文本分析可以进行多次编码，可以极大提高研究的信度；第三，非介入性――在本文分析中，研究主体和研究对象相对分离，有利于研究者保持中立立场，这对评估研究而言，十分重要。
（四）概念的操作化
在当代社会，公共行政是复杂的，它几乎涉及人类事务的各个领域，这种复杂性使得任何单一的向度的研究均不可能使人们获得对公共行政系统而全面的理解；因而，公共行政的研究应当以多种途径展开。实际上，在公共行政研究史上，这种“应当”已然成为现实：长期以来，在公共行政领域，一直存在三种主要的研究途径，即管理、政治和法律的途径。罗森布鲁姆教授系统总结了这些途径的研究成果，并提出了“管理-政治-法律”三维分析框架。
的确，公共行政既是管理问题，也是政治问题，还是问题。教育行政作为公共行政的组成部分，也是如此。具体而言：首先，从公共资源、公民信任和公共权力的投入到教育产品和教育服务的产出，教育行政部门必须注重管理问题，以达到效率最大化；其次，基于“政治-行政二分”原则，行政不是处于真空的，它必须服务于政治，并争取外界最大程度的认同，因此教育行政必须有相当程度的政治考量；最后，在体制下，公共行政应当尊重宪法，尊重法律，做到依法行政，因而教育行政的整个过程，必须在宪法和法律的框架下运作。
显然，这三种途径具有不同的价值诉求和价值取向，有时不同途径的价值甚至可能是对立冲突的。比如，在公共政策的形成阶段，决策透明度和公众参与度的提高就会降低管理效率。因此，只有从不同视角分析，才能正确理解和有效解决公共行政问题。正如张成福教授所言，平衡矛盾和冲突正是公共行政艺术的精髓所在。基于这样的认识，笔者决定采用“管理-政治-法律”的框架对教育部27年的“工作要点”进行分析，以期对教育部工作的价值取向及其行动逻辑做一探索性研究。
当然，人类社会具有无限的复杂性，公共行政也是如此；因而，对于公共行政的认识和研究，也绝不仅限于管理、政治和法律的途径。但是，正如戈夫曼所言，“框架”是人们用来认识和解释社会生活经验的一种认知结构，它“能够使它的使用者定位、感知、确定和命名那些看似无穷多的具体事实”。从管理、政治和法律三种途径认识教育行政和教育政策的价值诉求，是人类认知简洁性需求和教育行政复杂性现实的调和，是相对真理向绝对真理的逼近。这是研究的固有属性，也许也是研究的魅力所在。下面，笔者将对三类价值及其内容作出具体说明。
1.管理价值及其价值内容
公共行政思想创始人威尔逊认为，“公共行政的研究目标在于：一是研究政府如何适当而成功地运作；二是政府如何能在花费最少的金钱与资源的条件下，以最有效率的方式来从事各种活动。”怀特也指出：“公共行政研究的起点应以管理为基础，而非以法律为基础；因此我们应多加注意‘美国管理学会’的活动，而不必太在乎法院的判决。”因而，效果、效率和经济的最大化是公共行政的重要价值诉求。
在此基础上，本研究将管理价值的具体内容划分为效果、效率和经济。“效果”指的是教育行政部门通过自身努力或调动其他力量，实现某种结果，也就是要使政策能成功实施；“效率”指的是教育行政部门企图以最小的经济和资源代价，获取最大化的政策效果，体现的是一种比值；“经济”则指的是减少财政经费投人，通俗地说就是“厉行节约，少花钱或不花钱”。
2.政治价值及其价值内容
阿普尔比认为，公共行政应是“一种政治过程”。华莱士?赛尔对此做了具体的说明，他说：“从终极意义上讲，公共行政是政治理论中的一个问题，即民主社会中（行政）的基本问题是对大众控制的责任，行政机关的回应力以及官僚对民选官员的责任。在行政机构的自由裁量权运用越来越广泛的今天，这些问题是政府运作的重中之重。”从经验观察看，公共政策作为实现政治目标的手段，无疑也是承载政治价值的。
基于这样的认识，本研究认为政治价值的内容首先包括代表性、回应性和责任。其中，“代表性”指的是，教育政策是否吸收了各类公众的参与；“回应性”指的是，公众对政策有不同态度或不满时，教育部是否采取了相关措施；“责任”指的是，教育部门向公众披露相关信息，并对各种教育活动进行强有力的监督。考虑到中国实际，笔者又添加了“国家利益”、“执政党利益”和“政治稳定”三种政治价值，这是由于从意识形态和执政地位的角度说，“执政党利益”确乎是一种客观存在，而“国家利益”则是从的角度切入并在对外交往的过程中体现出来。另外，鉴于高校稳定是教育部门的重要使命，本文将“政治稳定”也作为单列的政治价值内容。
3.法律价值及其价值内容
“资源不充足永远不能成为州政府剥夺一个人宪法权力的充足理由。”这句话道出了公共政策中法律价值的核心意义。究其本质而言，公共政策是为了确保个人合法权益不受伤害，即对诸如自由权、隐私、生命权等基本人权的保护；因而公共政策体现了宪法的精神。同时，根据罗尔斯的“正义原则”，公共政策必须遵循宪法理念，确保社会平等与公正。不仅如此，公共政策在有效实施法律过程中，还要体现正当程序原则，追求程序正当。
基于这样的考量，笔者将教育政策的法律价值界定为三个内容：一是“公平公正”，它指的是每个适龄儿童、青少年都应该享有平等的受教育权，弱势群体还应受到补偿和优先考虑；二是“个人权利”，它是指宪法赋予受教育者自由选择、自由表达、自由结社在内的基本政治权利；三是“正当程序”，它是指教育政策的生命周期应当体现基本的程序规范。
三、研究的展开
（一）原始数据的获取
从教育部门户网站搜集到了除1998年之外的，从1987年到2013年历年的教育部“工作要点”。为了确保资料的完整性，笔者查阅了大量资料，最后在《教育财会研究》1998年第1期上搜集到了“国家教委1998年工作要点”。这样，1987年到2013年教育部“工作要点”资料就全部搜集完成了。
（二）“工作要点”的分类逻辑
由于教育行政具有较强的复杂性，目的和手段有时表现出彼此交混和彼此转化的特点。从严格意义上说，对每个“工作要点”，都应按照“紧密度”在各个价值类别和价值内容中进行不同赋值；但其结果将是数以千计的文本乘以数十项类别，从而产生的数十万个工作量，这远远超出人工作业的限度；况且，“紧密度”的定义原则和测算方法也将面临严峻的科学性检验。因此，在本研究中，笔者决定对“工作要点”只进行“1”或“0”的赋值，也即对紧密度最强的价值类别及其价值内容赋值“1”分，对其他赋值“0”分。
（三）“工作要点”的定类转化
为了便于对“工作要点”体现的价值类型及其价值内容进行定类转化，笔者对三类十二种价值内容进行了编码。在此基础上，展开对教育部（国家教委）从1987年到2013年27年的“年度工作要点”的定类转化，并最终形成了相应的27个数据表。
（四）“工作要点”价值的初步统计
表1具体展示了1987-2013年教育部“工作要点”体现的价值类别及其价值内容的频次。据此可以直观地发现，在教育部27年1113个“工作要点”体现的价值类别中，管理价值以596个频次和53.5%的比重高居榜首，政治价值则以305个频次和27.4%的比例位列第二，排在第三的是法律价值，只有212个频次，占了19.0%（注：因四舍五入的缘故，各项比例之和可能不等于100%；下同）。
从价值内容看，数据分布较为不均，降序后的结果是：“效果”589次，占52.9%；“执政党利益”145次，占13.0%；“公平公正”145次，占13.0%；“责任”98次，占8.8%；“正当程序”67次，占6.0%；“国家利益”36次，占3.2%；“代表性”21次，占1.9%；“效率”7次，占0.6%；“政治稳定”5次，占0.4%；“经济”、“回应性”和“个人权利”都为0次，所占百分比也相应为0。
四、研究发现
（一）教育部行政活动的三个阶段
基于1987-2013年教育部“工作要点”体现的价值类别及价值内容（表1、图1），结合相关历史事实，我们可以将教育部行政活动划分为三个阶段。
第一阶段从1987年开始到1992年结束。该阶段的特征是政治价值占当年总价值点的比例波动性明显。一个突出的表现是，1990年“执政党利益”在教育部“工作要点”中体现的频次和比例突然增大以及“政治稳定”价值的突然出现，使当年的政治价值频次和比例突然高过一直居于领先地位的管理价值。一个可能的解释是：“工作要点”通常于年初；因而较之往年，“执政党利益”和“政治稳定”等政治价值在1989年的出现频次和比例并无特殊之处；然而“89”发生后，教育部在第二年即将“确保党的利益”和“实现高校稳定”作为其当年工作的重中之重。经过几年的整顿，党和政府对高校加强了管理控制，“”影响日益减退；因而体现政治价值的“工作要点”的频次和比例也逐步下降。
第二阶段从1993年开始到2001年结束。该阶段的特征是管理价值占当年总价值点的比例遥遥领先，甚至在某些年份，管理价值是政治和法律价值之和的两倍多。一个可能的解释是：自1992年邓小平南巡讲话和党的十四大之后，重启改革和建立社会主义市场经济体制成为全社会的共识；讲求实效也相应成为教育部工作的重要价值目标。与此同时，政治价值和法律价值暂时“退居二线”，在“工作要点”中表现出出现频次较少和相应比例较低的特征。当然，除了个别年份，管理价值一直是教育部工作的主要价值，只是这个阶段的高频次和高比例特征比较明显。这无疑说明：主导教育部工作的是管理价值；换言之，教育部主要从管理的角度安排工作，体现的是某种管理逻辑。
第三阶段从2002年开始到2013年结束。该阶段的特征是法律价值所占比例日益增大、日趋平稳，甚至在某些年份，法律价值的出现频次占到当年所有价值点的近三分之一，这无疑是个巨大的变化。从价值内容看，“公平公正”日益受到教育部的重视，成为教育部行政活动的重要考量对象。一个可能的解释是，在市场经济发展过程中，特别是教育产业化过程中，教育领域的公平问题没有受到应有的重视，引起了社会公众的不满和中央领导的关注；因此，在本阶段，教育部采取了较多措施，力图解决教育领域内的公平问题，进而形成了法律价值所占比例日益增大、日趋平稳的特征和局面。
（二）教育部行政活动的价值特征
1.管理价值是我国教育行政的主导价值，但政治和法律价值的地位日趋重要
从图1可以看出，除极少数年份，在教育部每个年度的“工作要点”中，体现管理价值的工作计划一直多于体现政治价值和法律价值的工作计划；但从整个趋势来看，管理价值占当年总价值点的比重呈下降趋势，特别是在教育部2013年的工作要点陈述中，体现管理价值的活动数比例已下降为32.4%。这说明教育部在进行工作规划时，其关注点已从效率、效益转向政治价值和法律价值。这可能与宏观的社会发展阶段有关，即与整个社会从“以经济建设为中心”、“讲求实效为标准”逐步转向更加“注重政治文明”、“追求社会公正”有关。
2.“效果”、“执政党利益”和“公平公正”是教育部工作的主要价值内容
从总体上看，“效果”、“执政党利益”和“公平公正”分别是管理价值、政治价值和法律价值的主要价值内容。具体地说，“效果”在管理价值中成为“独大”，可以说，在教育部工作中，从管理出发就意味着从效果出发；“执政党利益”则是政治价值的主体，在305个政治价值频次中，其比例近乎一半，可以认为，在我国教育行政中，实现执政党利益是最大的政治价值；同时，“公平公正”是法律价值的“多数”，在212个法律价值频次中其所占比例高达68.4%，可以看出，宪法精神所规定和倡导的社会公平公正也是教育部工作的重要使命。
3.“代表性”和“公平公正”价值的趋势相同且日益重要
从图2可以看出，“代表性”和“公平公正”表现出很强的相关性，具有相同的发展趋势。一个可能的解释是，教育部尊重和重视各类利益相关者之时，便是“公平公正”这种宪法价值彰显之日。同时，从图2我们还可以看出，“代表性”和“公平公正”两类价值内容频次越来越大，地位越来越重要。从2009年到2013年这五年中，“代表性”在教育部“工作要点”中共出现11次，超过27年21个总频次的50%，体现了教育部日益重视多元主体利益的价值观念，这可能与治理理念的兴起有一定关系。同样，“公平公正”在2001年到2013年这13年中共出现101次，占其总频次的66.7%，可能的解释是，随着教育公平问题的日益严重，教育部采取系列措施，力图实现教育公平，提高公众的满意度。
4.“责任”和“正当程序”的重要性没有提高，甚至有越来越不重要的趋势
从表1和图3可看出，1987-2013年，“责任”价值在教育部“工作要点”中的地位表现出“低比例，高稳定”的特征。这说明了教育部在27年的改革实践中，在“向公众披露相关信息，并对各种教育活动进行强有力的监督”方面没有取得实质的进步。这种现象可能是教育活动的行政监督成本过高，媒体监督和社会监督对行政监督的功能替代造成的。同时，从图3还可以看出，进入新世纪后，“正当程序”价值占当年总价值点的比值越来越小。也就是说，教育部工作对“正当程序”这一法律价值的尊重，非但没有随着改革进程的加快而不断提升，反而具有“越改越不按程序来”的趋势。这需要引起我们足够的注意。
5.“政治稳定”和“效率”价值呈零星分布，“经济”、“回应性”和“个人权利”没有得到任何体现
从表1可知，“政治稳定”只出现5次，且集中于1989年之后的几年，其原因已在上文陈述。同样，“效率”价值在20世纪八九十年代和本世纪零星分布，但其出现的时间没有任何规律可言。这至少说明两点：一是教育部对效率极不重视，在“工作要点”中表现出“想起来就写上点，想不起来就拉倒”的特点；二是我国政府日益兴起的绩效管理运动对教育部的影响微乎其微。
作为社会主义国家，我们一直提倡“多、快、好、省”地建设社会主义。这里的“省”，就是指“经济性”，就是要不断减少行政成本开支，不断地将教育经费用在该花的地方。但是，从教育部“工作要点”和我国教育实际看，一方面是人们不断抱怨教育经费一直没有达到GDP的4%，另一方面又丝毫不见教育部重视教育行政的经济性。这种现象，值得反思。
另外，教育活动和教育事业复杂多变，教育问题和教育政策间的互动关系错综复杂；因此，在实施教育政策的过程中，教育行政部门应极大关注学生、家长和社会的态度；如果发现政策受到多数公众的不满，就应及时作出回应，并考虑对政策做出调整。我们推测，“回应性”在“工作要点”中的缺失，既可能是教育部门缺乏“回应性”行政经验的问题，也可能是教育部门“好面子不愿承认错误”的表现。
最后，受教育者包括集会、游行和结社在内的基本“个人权利”，在教育部“工作要点”中也难觅踪影。在西方国家，“个人权利”作为宪法精神的基石，在各种教育行政活动中都有重要体现；甚至在美国教育领域发生的个人权利纠纷，促成了新的宪法判例，重新阐释了美国整个国家的宪法精神。现在，我们大力学习西方先进的教育理念和教育经验，但在一些普遍的政治权利问题上，我们却采取回避态度。这需要引起注意。
（三）教育部行政活动的基本逻辑
通过对以上发现的分析，结合我国相关教育实际，我们可以深入挖掘出教育部行政活动的内在基本逻辑。
1.教育部行政活动必须遵从执政党的意志
教育事业作为中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持中国共产党的领导。党的教育方针，是我国一切教育工作的指导方针。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，不论从“指导思想”还是“工作方针”，都明确提出坚持中国共产党的指导思想和领导地位。可以说，教育部的一切工作，都必须坚持党的领导，执行党的意志，服从党的指挥。
具体来说，教育部行政活动必须遵从执政党的意志在“工作要点”中体现为：第一，教育部的工作必须贯彻党的意识形态；第二，执政党决定教育部门的领导体制；第三，不断加强干部、教师和学生的思想政治教育工作是教育部门必须常抓不懈的任务。在定类转化过程中，“工作要点”所展示的“宣传党的意识形态”，“加强教师党支部的建设”，“理顺高校的党政领导体制，加强领导班子建设和政工队伍建设”，“把学习贯彻党的十精神……纳入高校党课团课和校园文化建设”等重点任务就很明显地体现了教育部行政活动的上述逻辑和特征。
2.教育部行政活动不断体现弱势群体利益
从理论上讲，教育对于打破社会阶级固化，促进社会阶层流动，实现社会的健康发展是有促进作用的。但是，教育又能抑制社会流动，复制社会阶级，这是因为，地区之间、城乡之间的教育基础和教育资源是完全不同的，公民的教育机会和权利是不均等的。因而，教育部应该着力实现教育公平，促进社会流动。从27年教育部“工作要点”看，应该说，教育部对教育公平越来越重视，这具体表现在两个方面：第一，通过教育政策，促进城乡教育资源均等化；第二，通过教育政策，促进区域教育资源均等化。比如，教育部2013年“工作要点”就规定：“落实好农村中等职业教育免学费政策。实施针对14个集中连片特困地区的教育扶贫工程。加大对中西部集中连片特困地区普通高中教育的扶持力度。”“继续做好农村订单定向免费医学教育。”“研究制订集中连片特困地区乡村教师补助计划。完善农村教师特岗计划。”再如，近年来开设的“内地新疆高中班”和“少数民族高层次骨干人才”等计划项目也是促进区域教育资源均等化的重要举措。
3.教育部行政活动客观上维护了教育部的部门利益
通俗地说，所谓“部门利益”是指有关权力部门在从事立法、司法或行政行为的活动中，不适当地强化、扩大本部门及其成员的职权，巩固和扩大本部门的可控资源的倾向。从教育部“工作要点”可以看出，自觉不自觉地维护其部门利益是教育部行政活动的客观结果。在具体的“工作要点”中，教育部通过各种“工程”、“计划”、“基地”，通过起草国家教育法律法规，通过强化国家教育行政管理，不断扩大权力范围，增强资源配置能力。虽然其出发点可能是促进教育事业的发展，但客观上却起到维护和扩展部门利益的不良后果。部门利益若得不到有效遏制，将会提高教育行政成本，降低教育行政效率；甚至可能给教育腐败提供土壤和空间；更为严重的是，还可能增强政治风险，因为教育涉及亿万百姓，教育行政机构的部门利益及其不良后果可能产生更为严重的负面社会影响，从而损害党和政府的形象与合法性。
4.教育部的行政改革进程较为缓慢
所谓“行政改革”，指的是政府为了适应社会环境，高效公平地处理社会公共事务，调整内部体制和组织结构，重新进行权力配置，并调整政府与社会之间关系的过程。然而，行政改革从本质上讲是一种政治行为，是权力的再次划分，因而必然会受到多方抵制。加之教育工作的“敏感性”，又进一步造成了改革的拖延和迟缓。我国教育部门的行政改革主要有两个指向：一是经费，即要提高效率，花最少的钱，办最多的事；二是权力，即要向公众开放，向社会放权。从教育部“工作要点”看，这两项都没有很好的表现。具体而言，首先，教育部对效率“看得很淡”。在27年的“工作要点”中，“效率”价值只有零星的出现，且这些条文大多只是停留在“厉行节约”的政策倡议层面，谈不上科学管理意义上的效率。其次，教育部简政放权“步子不大”。从27年的“工作要点”来看，教育部的简政放权步子过小，甚至有扩大权力范围、增强部门利益的趋势。虽然教育部在“工作要点”中多次提出要让社会力量参与到教育工作中来，然而笔者在定类转化中发现，这种参与仅局限在利用社会力量拓宽教育经费投入渠道的层面，在权力配置等实质性问题上，教育部没有积极的放权姿态。
五、结语
教育行政部门是教育政策的制定者、执行者和监督者，对教育政策效果负有直接的和主要的责任。教育行政过程，可以从管理、政治和法律的路径加以理解。在每种路径中，教育行政机构的组织结构、对公众的定位、认知模式、预算方式、决策观和职能特征都不尽相同。当然，根本性差异在于每种路径展示出的不同价值追求和价值取向。
行政管理工作的价值篇（5）
关键词： 价值管理；高校人力资源；价值分析
Key words： Value Management；university human resources；value analysis
中图分类号： G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0225-03
0 引言
作为提供高等教育的正规载体——高等院校，肩负培养人才、知识创造、文化传承和服务社会的重任。高校要在激烈的竞争中占有一席之地，必须科学合理地开发高校人力资源，不断提高高校人力资源的存量和质量，使高校人力资源发挥最大的价值贡献。将价值管理思想应用到高校人力资源管理中，必将给高校人力资源管理注入新的活力，提供新的思路。
1 高校人力资源管理中存在的问题
近年来，随着高校内部管理体制改革的不断深入，高校人力资源管理相比计划经济体制下以单一的人事管理为主的模式已有很大的进步。但是目前高校人力资源管理中仍存在着一些问题。
1.1 绩效考核机制有待完善 高校绩效考核的标准难于确定，传统的以德能勤绩为考核内容的考核方法不能全面适用于所有教职员工的考评中，且考评的结果难以量化；考评的主观色彩严重，优良绩效难以评估；考评偏重于形式，思想认识不够；考评缺乏反馈机制，考评环境相对比较封闭。
1.2 岗位人员配置有待优化 岗位职责不明，职、责、权、利不一致，即使有岗位的区分，在考核上并无明显区别；部分教职员工对自身认识不明确，竞争上岗尚未普遍化，人力资源配置的专业能力针对性差，人岗匹配不佳。
1.3 薪酬分配方案有待改进 高校不同教职员工之间收入差距明显，高校教职员工薪酬的增加取决于个人职务或职称的提升，而不是能力的提高。中青年骨干员工职称及晋升方面存在不公平，在评优及职称评聘等方面存在着论资排辈的现象，导致薪酬管理失去应有的激励功能。
2 高校人力资源管理的价值分析
2.1 价值管理与高校人力资价值管理的内涵 价值管理（Value Management，VM）是20世纪80年代在美国企业界开始出现，经麦肯锡顾问公司提倡和推广的一种新型管理理念、管理方法、管理手段和管理模式。目的是通过对价值的有效管理，以价值创造为核心，实现企业长期持续有效的经营。价值管理是从价值分析和价值工程发展而来的系统化应用技术，继承了价值工程“以功能为中心，以提高价值为目的”的核心管理思想。它主要考虑价值、功能和成本三个要素，以功能和成本的比值来确定价值的大小，即价值＝功能/成本[1]。
高校作为技术与知识密集型的特殊企业，有其自身的特点和优势，借鉴企业价值管理的方法，将价值管理的基本原理应用于高校人力资源管理实践中，可以对高校人力资源价值管理作如下定义：即通过对高校人力资源的功能分析，寻求以最低的高校人力资源成本，可靠地实现高校人力资源功能，提高高校人力资源价值的一种管理技术[2]。用数学公式表示为：高校人力资源价值（University Human Resources Value，UHRV）＝高校人力资源功能（University Human Resources Function，UHRF）/高校人力资源成本（University Human Resources Cost，UHRC）。由于人力资源的直接成本和功能绝对值通常较难获取，在实际应用中往往采取相对系数的方法来确定。高校人力资源的价值系数（University Human Resources Value Coefficient，UHRVC）=人力资源的功能系数（University Human Resources Function Coefficient，UHRFC）/人力资源成本系数（University Human Resources Cost Coefficient，UHRCC）。
高校人力资源包括高校中从事科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和，而其中教师是人力资源的主体，他以其育人活动和科研创新活动产生的重大的价值为显，高校行政管理和后勤服务人员也为学校的正常运行发挥着重大的作用。由于许多高校后勤服务人员都是编外雇佣的人员，本文主要研究的高校人力资源为在编的教师和行政人员，暂且可以把高校人力资源的价值理解为教师和行政人员对于高校的价值；高校人力资源功能即高校教师和行政人员对高校的效用；高校人力资源成本即高校为获取教师和行政人员的功能所有的费用支出。
2.2 高校人力资源的功能分析 高校人力资源的功能分析是整个高校人力资源价值管理的核心内容。高校人力资源的功能是指高校人力资源为高校提供效用的能力，即高校人力资源的使用价值。本文主要分析高校教师以及行政人员各自对于高校的所做出的具体贡献的量化确定[3]。
首先，根据教师和行政管理人员工作特点，设计出各自的功能要素准则层和指标层。并依据各项功能要素在整体中的重要程度来确定功能的重要系数（可采用专家经验评分法或功能评价系数法中的强制确定法），要求各系数相加总和等于1（见表1和表2）[4]。
其次，对不同岗位的准则层功能项目和指标层功能项目予以测评。由考评组（一般由5-10人组成）对照指标层的功能项目标准对某岗位人员的功能进行打分（百分制或十分制均可）并取平均值，再将各项打分的均值与各自相对应层级的功能重要系数相乘，从而计算出不同岗位人员各项功能的得分值。
最后，计算某岗位人员的综合功能系数。将某个岗位人员的个人功能得分值除以全部测评人员分值的总和，就得出该岗位人员的综合功能系数。
2.3 高校人力资源的成本分析 高校人力资源成本是指学校从取得、维持和开发到离职整个人力资源周期内所有费用之和。它主要包括四个部分：引入成本、使用成本、开发成本、离职成本，即高校人力资源成本UHRC＝引入成本C1＋使用成本C2＋开发成本C3＋离职成本C4。
引入成本C1是指高校为获取某一项人力资源所产生的各项支出，包括对教师和行政人员的招聘支出、选拔支出和安置成本（含家属安置等开销）。使用成本C2是指高校在任用教师和行政人员过程中支付其工资、奖金、福利和保险等所有开支。开发成本C3是指高校为了有效提高教师和行政人员的业务水平所花的费用，内含岗位培训费和继续教育费等。离职成本C4是指当教师和行政人员短期或长期不在岗位所支出的开销，包括空职成本、离职补偿成本和离职低效成本[5]。
在进行高校人力资源成本分析时，由于教师和行政人员的岗位不同，高校所支付教师和行政管理人员的成本也不同，所以在计算教师和行政人员成本系数时，某位教师的成本系数＝某位教师的成本/全部教师的成本，某位行政人员的成本系数＝某位行政人员的成本/全部行政人员的成本，两者要区分来算各自的成本系数。
2.4 高校人力资源价值的结果分析 从高校人力资源的价值系数（UHRVC）=人力资源的功能系数（UHRFC）/人力资源成本系数（UHRCC）公式可以看出：
当UHRFC与UHRCC的比值等于1时，说明高校人力资源价值发挥得最好，即教师和行政人员的付出与所得的回报处于一个最佳的点，此时其能保持一个最优的工作效能，最大限度的实现其价值。
当UHRFC与UHRCC的比值大于1时，说明教师和行政人员的价值有较大的实现，而薪酬相对于其发挥的价值不相匹配，或者说其现有的岗位已经不能满足其功能的发挥，出现了功能过剩的现象。
当UHRFC与UHRCC比值小于1，表示学校为教师和行政管理人员支付的报酬大于其在自己岗位所发挥的价值，容易造成学校资源的浪费和形成人浮于事等现象。
当然，我们追求的目标是高校教师和行政人员在自己的岗位上发挥其最大的价值的同时获得应有的回报，最终达到自身与学校的共赢。所以不同高校可以根据自身人力资源的具体情况，对影响UHRV的两个关键因素——UHRF和UHRC进行具体分析，寻找一个完美的平衡点。
3 价值分析结果在高校人力资源管理中的应用
3.1 对绩效考评的作用 绩效考评是高校人力资源管理的核心组成部分，通过价值分析严格确定不同岗位教职员工的考核标准，针对各自的考核标准又细分为不同的全面涵盖教职员工工作表现和工作业绩等指标体系，进行考评时只需按教职员工的实际表现来根据不同的指标体系给予公正的打分，使得考评的结果能以量化的数据直接体现出来，对高校教职员工进行价值分析是高校绩效考评的一种定量方法。依据价值分析的客观量化数据结果来决定考核等级，奖励还是惩处，能有效提高高校教师人力资源管理绩效考核的科学性与可信度，避免了传统绩效考核主观色彩严重，优良绩效难以评估的困境。
3.2 对人员配置的作用 通过对高校员工人力资源价值功能分析能够明确区分不同岗位的职责，并根据价值分析的量化结果能客观得出教职员工个体在哪些方面存在功能过剩或者不足，教职员工自身也能清楚了解自己的强项和需要改进的地方。一方面有助于高校人力资源管理部门了解教职员工的长处和短处，把合适的人安排到合适的岗位上，进行科学的人员配置，使得人岗匹配处于一个最优的状态。另一方面，加强了教职员工自身的警觉度，提醒其发挥自身优势，针对薄弱项目采取措施提高自身竞争力。
3.3 对薪酬管理的作用 众所周知，科学合理的薪酬分配体系能够调动广大教职员工的积极性，充分开发员工的内在潜能。高校人力资源价值分析结果能用直接量化的数据客观反映出教职员工的真实表现，不管是年轻骨干还是资深员工只要表现突出都能通过价值分析结果清楚的体现出来，如果一个教职工在其岗位上其价值远远大于其他人，而得不到应有的晋升和奖励，容易造成人才的流失或影响教师和行政人员的士气，挫伤其积极性使其在今后的工作中缺乏前进的动力。因此高校可采取适当提高其奖金或者在其职务晋升、表彰奖励中优先考虑等方式来解决。对于表现优秀的教职员工给予一定薪酬的奖励既不容易给其他教职员工产生不公平的感觉，又保护了充分发挥个体教职员工的积极性，打破传统的以论资排辈通过职务晋升或职称的提高才能提高薪酬的死圈。
目前，价值管理应用到高校人力资源中还是一种较新的尝试。把高校教职员工作为价值研究的对象，将高校不同工作岗位教职员工的功能和成本加以分析，应用价值系数来确定其个体价值，为高校人力资源管理提供了一种全新的视角，还有待进一步的深入研究。同时价值管理作为一种先进的管理理念和管理思想可以运用到高校发展的许多环节中，诸如高校课程设置，高校基础项目建设、高校大宗物资采购等环节，相信价值管理会在高校掀起一轮改革之风，为促进高校更快更好的发展增添动力。
参考文献：
[1]周润仙.基于价值的人力资源管理研究[J].中南财经政法大学学报，2006，157（4）：129-134.
[2]曾建新，吴文华.我国高校人力资源成本与价值管理的思考[J].南华大学学报，2003，4（3）：49-51.
[3]魏冠荣.高校教师绩效考评体系研究[D].北方工业大学，2007，（05）：17-21.
行政管理工作的价值篇（6）
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-00-02
固定资产是政府机关开展相关职能活动的物质基础，实行科学管理和正确核算固定资产，既有利于提高固定资产使用效率，实现资产的保值增值，也有利于践行科学发展观促进节约型社会建设。固定资产管理一直是政府机关管理的一个薄弱环节。各级政府机关固定资产管理中的问题可以概括为如下几个方面：固定资产管理日常管理缺乏有效的管理手段；固定资产的账存与实存不符；政府机关清查盘点存在难度；固定资产没有将收支纳入财务统一核算，固定资产的处置缺乏明确的管理；固定资产管理没有从整体上考虑；采购过程中规避政府采购政策时有发生；会计核算方法滞后。针对上述问题，政府可以通过如下手段予以改进：政府机关应对固定资产日常管理进行严格的要求；政府机关应强化固定资产验收入库及投入使用流程；严格落实固定资产按时盘点工作；加强固定资产收益的管理；综合提升固定资产管理水平；加强培训，掌握固定资产的计价方法；完善固定资产核算方法。
一、政府机关固定资产概念
1.政府机关固定资产的定义
固定资产是指使用期限超过一年，单位价值在1000元以上（其中：专用设备单位价值在1500元以上），并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。政府固定资产通常可以分为如下几个种类：房屋及建筑物、专用设备、一般设备、文物及陈列品、图书、运输设备、机械设备、其他固定资产。
2.政府固定资产管理的特点
政府机关的固定资产管理特点主要有如下几个方面：（1）固定资产的实际成本在当期支出中反映，固定资产和固定基金两个帐户一齐反映原始价值，一般来说，二者的金额相同。（2）政府机关不计提固定资产折旧。一般企事业单位固定资产需要计提折旧，同时还会考虑减值风险，但是政府机关固定资产管理不计提折旧，也不考虑减值风险。（3）政府机关出现固定资产盘亏现象时，不会在固定资产净值项目中反映，而是直接在固定资产或者固定基金项目中冲减。（4）固定资产大部分价值较高，维修费用较多，这一特点在政府机关固定资产管理当中体现较为突出。
3.加强政府固定资产管理的意义
加强固定资产的管理、提高固定资产的使用效率，将有力保证政府固定资产的完整、保证政府职能的实现。具体体现在：（1）加强对固定资产管理，政府能随时快速地了解每年购置的全部资产状况。（2）加强固定资产的管理将有利地避免重复购置和浪费。（3）对闲置资产和使用效率较低的资产进行处置（如调配、变卖、出租等），提高资金使用效率。（4）行政人员离职或工作变动时，可以快速、完整地进行资产交接，避免不必要的资产流失。（5）在进行核查、盘点以及折旧计算时能够快速且准确。（6）为政府的资产评估、决策提供更为可靠的依据，避免政府在固定资产管理环节上造成遗漏和隐患。总而言之，加强固定资产管理，对于提高行政资源和工商财力的使用效率，促进党风廉政建设，从源头上治理腐败等意义重大。
二、政府固定资产管理存在的问题
1.固定资产日常管理缺乏有效的管理手段
资产的过程控制、资产状况动态监管等资产管理功能较弱，帐和实物的管理往往是由不同的部门完成的，一旦出现帐实不符的情况，很难查找原因；另一方面，由于缺乏有效的资产实物的日常管理手段，即使单位花大力气进行了资产清查，没多久，帐实不符的情况又会重新出现，因此，必须有一套有效的管理手段对事物进行管理。
2.固定资产的账存与实存不符会计信息反映的不及时造成了固定资产的账存与实存情况不符
固定资产账面价值无法真实地反映固定资产实物状况，没有对固定资产的数量变化进行有效记录，导致固定资产的账面价值要么高于实有固定资产价值、要么低于实有固定资产价值。
3.政府机关清查盘点存在难度资产清查是资产管理中一项重要工作，资产清查中最重要、最困难的是要对大量的资产实物进行清查
4.固定资产的处置缺乏明确的管理较为常见的是出租收入的核算没有按照规定核算，常常在帐外游离
出租收入有的直接冲抵单位的招待费，而招待费通常是在帐外反映的。还有一种做法是冲减用于职工的补贴、福利或者奖金等非公分性质的支出。
5.固定资产管理没有从整体上考虑单个部门购置固定资产时，通常随意编制预算，缺乏合理性
6.采购过程中规避政府采购政策时有发生由于审批手续复杂
在购置固定资产时未履行政府采购程序，很多单位图省事，直接与供货方商定，常以维修费等出具发票，如：购买电脑常常开具配件或维修费发票，将达到政府采购金额标准应进行政府采购的商品，更换名目，金额大的化小，从而规避政府采购，这样的发票交核算会计记账时，无法在账面上反映为固定资产，导致固定资产游离在账外。
7.会计核算方法滞后，现行核算方法对固定资产在使用过程中的价值损耗如何核算没有明确规定
固定资产以历史成本计价入账，不计提折旧，仅设置“固定资产”、“固定基金”两个对应的会计科目核算，其账面价值除了清理报废外，入账后数据一直不变，而固定资产在使用过程中自身价值却会发生减损，尤其是电子产品，如：电脑等，随着科技的进步，几年内就会淘汰，这部分损耗价值使账面与实际价值相去甚远，从而导致虚增净资产，不能反映资产的实际价值状况。这样不但造成机关单位会计信息失真，也容易掩盖国有资产流失的真相。
三、加强政府固定资产管理的对策
1.政府机关应对固定资产日常管理进行严格的要求，实行统一领导，分级管理政策，落实责任到人、物尽其用的原则
从编制固定资产预算、计划采购、验收入库、登记入账、领用发出到维修保养、处置等各个环节的实物管理和财务核算，财务部门负责按固定资产的价值分类核算，审核固定资产预算对固定资产进行监督检查；主管部门负责预算编制、计划采购、验收入库、登记保管、领用发出、维修保养、调拨处置等具体管理，并负责分类进行实物量核算，技术部门参与专用设备的维修保养和技术鉴定；使用部门负责合理、有效使用和日常维护管理，杜绝浪费；必须完善固定资产账、卡、领用、处置、清查盘点等日常管理制度。使用部门须指定专人负责办理本部门固定资产和其他物品的领用、保管、清点等工作。
2.政府机关应强化固定资产验收入库及投入使用流程
建立固定资产卡片并计入固定资产明细账，按物登卡、凭卡记账；已入库存的固定资产，要按照各类资产的使用说明和存放要求进行保管，填写保管单并定期检查，库存固定未经管理人员同意，任何人不准领用或调换；处置固定资产须填写行政事业单位国有资产处置申请或固定资产调拨单，据单入账；使用部门领用固定资产须填写固定资产领用单，经主管领导同意后，固定资产管理人员凭单填写固定资产使用记录卡并计入固定资产卡片。任何个人在不经批准的条件下不得以任何理由占用固定资产。如需借用固定资产，须经主管领导同意后，办理借用手续；对配备给个人使用的固定资产或物品，要建立领用交还制度，并督促使用人爱护所用资产。工作人员工作调动时，应在其办理所用资产交还手续后，方可办理调动手续。
3.严格落实固定资产按时盘点工作政府机关对管理部门、财务部门和使用部门应每半年对账一次，使账实、账卡、账账保持一致；每年对各部门的固定资产进行一次全面彻底的盘点工作
在以往手工方式下，要进行实物清点、账务核对、编制报表等工作，要耗费大量的人力物力才能完成该项工作。不可避免的出现错盘、漏盘、重复盘现象。使用固定资产管理系统提高清点实物资产的效率，完全避免上述现象的产生，大大节省时间。实现账务查询、核对、编制报表工作等的电算化。并将固定资产的盘点工作落实到人，使固定资产管理工作与政府机关人员工作任务审核相联系，提高政府机关人员加强固定资产管理的积极性。
4.加强固定资产收益的管理一方面，将固定资产处置收入纳入财政专户进行管理，收支分开，使管理更加精细化
使固定资产账上价值真实反映固定资产价值、避免帐外小金库的产生。具体操作上可以在固定资产管理系统中进行资产处置相关事项的录入，进行动态监管。另一方面，加强对政府机关固定资产的监督。对于违反固定资产收益管理规定的行为，如实追究相关行政人员责任。保障固定资产有关收益管理规定的落实。
5.综合提升固定资产管理水平
政府机关首先应当对固定资产进行彻底清查，然后在此基础上，对单个部门的购置计划应综合考虑，而不是对于其提出的要求一律予以满足。合理的固定资产配置要综合考虑政府职能需要、资产占用情况、部门的实际需求。当部门需要购置固定资产时，如果时间允许，可以考虑调用其他部门的固定资产，提高固定资产的使用效率，减少不必要的浪费。资产配置标准、程序等应与预算管理相适应，整体上提高固定资产管理水平。
6.加强培训
掌握固定资产的计价方法现行会计制度对固定资产计价、增加、转出、报废与毁损、盘盈盘亏等会计事项规定了详细的核算方法。但在实际核算操作中，固定资产不入账的一个重要原因是账务人员不清楚资产是不是要入账，要按什么价格入账，因此需要强化培训，让他们掌握固定资产计价方法。
7.完善固定资产核算在现行行政单位会计制度没有变化的情况下，可借鉴企业会计制度，建立固定资产管理辅助账簿，设置累计折旧和减值准备科目
定期对固定资产计提折旧，反映固定资产的损耗情况。定期检测固定资产减值情况，若有较大减值情况发生，即作减值处理。同时，编制行政机关会计报表时，在附注中反映累计折旧和减值准备情况，从而为会计报表使用者提供更加真实的会计信息。固定资产管理是一项长期的工作，要依法加强对固定资产购置、记账、日常保管及处置等各个环节的管理，认真负责，严谨细致，提高全体机关工作人员的节约意识，自觉维护固定资产管理秩序，杜绝国有资产流失，确保国有资产的安全，创建节约型机关。
参考文献：
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行政管理工作的价值篇（7）
当今时代的中国正经历着一场涉及政治、经济、文化和社会生活的深刻的变革，基本的道德、价值观念受到了剧烈的冲击。在此背景下重新审视思想政治工作与现代管理模式，我们发现二者的交互性、渗透性在不断的扩大与强化，尤其是“以人为本”的文化管理的实践与发展，从某种程度上更加突出了思想政治工作的管理功能。服从和服务于现代管理伦理创新成为思想政治工作在当今时代背景下发挥作用的一个重要方向。
一、思想政治工作与现代管理创新相融合的可能性
（一）思想政治工作与现代管理创新具有相同的价值目标和对象
思想政治工作与现代创新有着共同的价值目标，即实现主体思想价值观念的塑造。从宏观上来说是实现主体人的全面发展，从微观上来说是实现组织及组织成员思想与行为的改变以期具体价值目标的实现。思想政治工作以促进人的全面发展为目标，关注和重视人的主体意识的发挥，以社会主义共同理想凝聚人、鼓舞人，引导个体发展目标与社会发展目标的协调与平衡，其根本目的在于“帮助人们改造主观世界，提高人们认识世界和改造世界的能力”。思想政治工作作为管理的一部分是管理创新实现的价值目标的导引，调动人们积极主动地参与管理的践行；而“以人为本”为核心的现代管理创新坚持“把人看作既是手段，又是目的”，以建立在相互尊重、相互信任基础之上的行为规范来规范和激励个体行为的转变，管理者不能只关心生产，把“关心”员工当作提高生产率的手段，而是要真正关心员工，以实现员工个体的发展来最终实现组织的发展。
思想政治工作与现代创新不仅有共同的价值目标，而且还有共同的对象，即主体存在的人。它们的出发点和落脚点都是人。“人就是人的世界，就是国家，社会。”思想政治工作调节的是人与社会的关系，它虽然不直接参与组织对物的管理，但它以价值引导来改变组织各主体的思想与行为，从而间接实现对物的有效利益，提高组织运行的效率。思想政治工作对人的思想和行为的关注与现代管理发展的方向、目标是一致的。现代管理创新最终的价值目标是要实现效率逻辑和情感逻辑的动态平衡，这正好契合了思想政治工作所倡导的服务社会经济发展与关心人、理解人的统一。
（二）思想政治工作与现代管理创新在内容上具有相通性和互补性
现代管理创新是以文化的转换为背景的，从“经济人”假设到“社会人”假设，到“自我实现的人”、“复杂人”假设，再到“文化人”假设，管理学家们把“人”从“物”的桎梏中解放出来，确立“人”在管理中的主导地位，“管理不再将人视为仅仅是获取利润的一种生产要素，即类同于机器的一部分，而是对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使管理中的人回归到社会环境里，人是社会的人”。管理与文化紧密关联，并在文化的演进中孕育出与之相关联的道德准则和制度规范，推动着管理理论的革新。同样，思想政治工作作用于“人”的过程肩负着“政治性”与“文化性”的双重使命。一方面是实现“自然人”向“政治人”转化的过程，彰显其“政治性”、“阶级性”及政治目标的价值诉求；另一方面是实现“野蛮人”向“文化人”的转化，通过塑造人的文化心理实现文化价值的传递，即实现“人的思想观念、政治观点、的思想政治工作作用于人的过程，是“自然人”首先品质的形成、变化和发展，这就是思想政治教育学特殊的研究领域”，所体现的依然是对“人”的关注。现代管理创新离不开对组织中人及人际关系的协调，而思想政治工作正是协调人与自身、人与他人、人与社会这种复杂关系的有效手段，是社会制度得以确立与巩固的思想基础。思想政治工作这种特有的政治文化在不断地人性化，它与现代管理伦理创新发展相通、互补。
（三）思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性
思想政治工作与现代管理创新具有内在的一致性主要体现在以下三个方面：一是教育与管理是思想政治工作的两大基本职能，而这两个职能恰恰是现代管理创新的价值目标，通过“思想引导”与“行为规范”实现组织管理的目标；二是思想支配行为，行为体现思想。“推动人去从事活动的一切，都要通过人的头脑，甚至吃喝也是由于通过头脑感觉到的饥渴引起的，并且是由于同样通过头脑感觉到的饱足而停止。外部世界对人的影响表现在人的头脑中，成为感觉、思想、动机、意志，总之，成为‘理想的意图’，并且通过这种形态变成‘理想的力量’。”人的思想与行为的内在统一性使任何行为都可以找到它的深层次的思想根源。因此，无论是思想政治工作还是管理工作其核心都是通过个体思想的塑造来最终实现组织行为与个体行为的改变。管理创新不仅在于对行为主体进行必要的思想“灌输”，以使其确立与时代特点与社会发展要求相一致的思想观点和立场，而且还要特别关注个体行为的校正。在思想政治工作和管理要求的共同作用下，强化已经形成或正在形成的认知，校正已经形成或正在形成的行为偏差。从这个意义上说，思想政治工作的内容也是管理的内容，只不过是蕴含于管理过程而已。
二、思想政治工作在现代管理创新中的作用
思想政治工作的现代化和现代管理模式的变化，二者在内容、价值目标、工作对象等方面的交互渗透性不断强化和扩大，使思想政治工作作用的发挥有了现实的基础。
（一）发挥思想政治工作的价值导向功能，推动管理过程新的行为规范的产生和重塑主体价值观念
作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中首先体现为对主流文化的倡导与坚持，以主流文化思想引导和推动管理过程人的理念更新与新行为规范的产生。主流文化是社会发展的基本价值导向，反映着社会文化的性质和面貌，规范、制约着社会中各行为主体。现时代的主流文化是以马列主义、思想和中国特色社会主义理论体系为指导的，吸取中华民族优秀传统文化和借鉴世界先进文化的，为人民服务的，科学的和民主的，有中国特色的社会主义文化。随着我国社会转型过程的加剧，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的源泉，成为经济和社会发展的重要支撑，文化也逐渐浸侵于企业或组织的管理之中。文化价值观念，尤其是对人自身的认识是推动管理创新起着决定性的作用，是管理过程中新的行为规范产生的重要诱因。
作为对人的思想价值观导向，思想政治工作在管理创新中其次表现在对主体价值观念的塑造。“那些完善的现代制度以及伴随而来的指导大纲，管理守则，本身是一些空的躯壳。如果一个国家的人民缺乏一种能赋予这些制度以真实生命力的广泛的现代心理基础，如果执行和运用着这些现代制度的人，自身还没有从心理、思想、态度和行为方式上都经历一个向现代化的转变，失败和畸形发展的悲剧结局是不可避免的。”作为主体性存在的人是一切美好的行为规范从言说变为实践的根本性前提。思想政治工作的育人与价值导向功能使它成为管理创新的“剂”，通过对组织行为主体“思想的”而较为通畅地完成从价值理念到为行为规范的转换与适应。如果每个人都能够对以人为立足点的新的关系达成认识与行动的统一，则会大降低规则运行的社会成本，提高组织管理效率。
（二）发挥思想政治工作的协调功能，平衡、协调管理创新过程中各利益主体的行为
作为主体存在的人是从两个角度来观察与认识自身的。一方面，人作为“感觉世界的成员，服从自然规律，是他律的”；另一方面，人作为“理智世界的成员，只服从理性规律，而不受自然和经验的影响”，是自律的。“有理性的东西的一切行动都必须以道德规律为基础，正如全部现象都以自然规律为基础一样。”他律与自律都是调节主体行为的手段。良好的制度设计都需要一定的思想价值观念作为支撑。思想政治工作协调功能的发挥就在于灌输一种为行为主体所普遍接受的“制度伦理观念”，为和谐、稳定秩序的形成奠定文化基础。霍桑实验揭示出在企业或组织内部存在着两种形态的组织形式，即正式与非正式的组织，前者是以追求效率为目标指向的实体性制度建构，后者是情感慰藉为目标指向的价值伦理秩序的建构。二者在组织运行有着相互交织在一起，共同维系与推动着组织的存在与发展，缺一不可。如果只根据效率逻辑来实施管理而忽视价值秩序的建构，则不易平衡、协调与调控利益主体的行为。思想政治工作则关照和引导着价秩序的建构，从而起到效率管理所起不到的平衡、协调和调控各行为主体的作用。
市场竞争的结果必然会导致利益分配上的差别与冲突。面对这种差别与冲突，一方面需要采取强有力的制度措施去调控、平衡各行为主体的利益；另一方面也需要通过思想的疏导使人们正确认识与对待利益的差别。毋须讳言，现代管理模式的创新必然会带来利益格局的调整，思想政治工作对缓解矛盾以及对利益主体行为的协调和调控作用是其他手段所不能代替的。
（三）发挥思想政治工作的激励功能，激励行为主体在伦理转换中的行为的转变
激励是指通过主体的需求、动机、欲望的激发，从而形成某种具体的价值目标并在追求这一目标的过程中保持积极、持续的情绪和心理状态，发挥潜力，从而达到预期目标。思想政治工作就是要解决人的思想问题，引导其正确动机和恰当的行为。它的激励功能表现在“激发和调动人的积极性、主动性和创造性”，完成人格与个性的升华。现代社会已基本摆脱物质需求匮乏的束缚，组织中各行为主体的精神需求也在不断增加。文化管理正是切合时展在管理伦理方面由突显对“物”的追逐转向对“人”的精神需求的关怀。思想政治工作的激励功能正是在满足组织中各主体的精神需要，调动个人积极性和完成转换的必要措施，也是完善管理，促使关系依据时代特点自觉协调、主动提升的保障。激励功能的发挥本身就包含着某种价值评价，它是对主体行为在道德上的肯定。
思想政治工作在管理转换中的激励功能的发挥需要注意两个问题：一是要把握物质激励和精神激励的度。主体行为的激发程度，很大程度上取决于主体需求与外在满足的契合程度。用精神激励来提高物质激励的格调，用物质激励来为践行新的行为伦理提供物质基础，二者缺一不可。若只强调精神激励而忽视物质激励既不符合“人性”的基本要求，也不能使激励效用持久地发挥；若只讲物质激励而忽视精神激励，则不能体现管理创新的价值诉求，会导致“见物不见人”的旧管理弊端。二是提升管理的水平与境界。单纯的行政命令不能解决所有问题，它必须伴以说服教育。伦理道德赋予管理行为及其结果以特定的道德内涵，一方面可以组织内部人际关系的升华（赋予更多的情感，而不是庸俗的功利），另一方面提升管理的水平，树立组织的道德形象，这是组织取信于社会、存在与发展的价值基础。
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行政管理工作的价值篇（8）
【中图分类号】 G647 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）02-169-2
一、引言
在社会发展、科技进步，各高校争创国内一流、国际知名的大学的要求下，随着高校的发展，必然要求高校组织架构不断调整，不断提高高校组织架构的管理效率。因此高校行政管理组织架构的改革刻不容缓。
高等学校的行政管理是高等学校为了实现学校的战略目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生、员工充分利用各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。我国高校行政管理机构基本上都是在高度集中的计划体制下逐步形成，呈现出以行政权力为主、高度集权的特点。
本文结合价值链的发展过程以及高校系级行政管理的作用、特点，在现有的行政管理人员素质一定的前提下，提出了实现系级行政管理的价值最大化的理论架构，使得系级行政管理上一个新台阶，进而实现整个高校的行政管理的价值最大化。
二、高校系级行政管理的特点
高校教学、科研、学生管理等重要活动最终都将落实到系里进行，学校整体管理都会在系一级得到体现。
系级行政工作就其性质来说具有双重性。一方面，它是执行者，必须服从于学校的总体目标和管理，必须执行学校的决定、管理要求；另一方面，它又是决策者，它要根据学校总体目标和要求，结合本系的实际做出相应的决策。
从系行政工作对象来看，既要管理，又要育人。高校的一切工作的根本目标就是为国这培养合格人才，而教与学、师与生都在系里，系行政既要担负育人的任务，又要管所属学生与教职工，因此系行政工作承担着较重的管理任务。
由此可见，高校的系是承上起下，内外联系，并具有综合职能的基层行政职能，是实现学校培养目标的主体，也是专业性和业务性很强的基层单位。它的管理包括多方面，如：教学管理、科研管理、物资