团队管理难题的终极解法：只招成年人

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　　奈飞（Netflix），一家颇具传奇色彩的公司。

　　成立5年便成功上市，成立21年时市值一举超越92岁的迪士尼，成为全球市值最高的媒体公司。与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。

　　奈飞的创始人哈斯廷斯曾说：“奈飞的成功如果要说有什么秘诀，那可能就是我们独一无二的企业文化。”

　　只招成年人，是《奈飞文化手册》八条文化的第一条。今天我们就来聊聊这条简明有力的招人准则，凭什么能风靡硅谷。

　　

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　　管理没效果似乎每位管理者都在头疼一件事儿，如何才能激发团队活力？这个问题之所以高频，就是因为很多看似有效果的招数，都没起到实质作用。比如，提高底薪额度、加大提成比例、创新奖金机制、开展丰富多样的培训、内部文化建设、设置福利机制，等等。不少团队负责人反应说，把几乎能想到的办法用了遍，但仍没有解决团队成员的现状——对目标没有动力，客户不逼永远不会提前规划，内部公共事务推进缓慢，多数事情拖沓至极......

　　

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　　怎么办既不想管太死，又期待一支能打硬仗的团队？只有一个办法，招对人，也就是奈飞一直强调的“成年人”。那到底什么样人才能算是“成年人”？

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　　自驱力够强热爱解决问题。他不是按部就班的执行任务，而是在理解你的思路后去执行。执行过程中，出现疑问也会指出，并提出自己的想法。自驱的本质，是把所有要做的事儿，都当作自己的事，并全身心投入和对待。

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　　沟通不费劲懂你所做所想。你与他沟通，能够得到有效反馈，并愿意多说一些。能做到这一点，很不容易，可能在成长背景中，你们有相似的部分。在对事情的基本判断上，你们的价值观能趋同，认知能接近。比如，当你谈及一个项目，你与其他人的思路不同，最终取得了好的结果。他会饶有兴趣地聆听，并在你讲述关键节点时，给予反馈。沟通的价值，在于将团队的内耗降至最低。

　　

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　　极具耐受性不需要格外照顾自尊心。他能把所有精力都放在具体任务上，对结果负责，敢于认错，敢于直面问题。道理很简单，放在团队管理上，如果指出错误时，还需要照顾成员情绪，理论上，这个团队什么事儿也干不成。举个例子，你看到他犯错误，丝毫不避讳直指问题，并提出意见和改进方法，对方不会因此情绪低落，或是无法承受，更不会甩手不干等；即使是争吵，都会放在如何把事儿做好上。耐受的意义，就是不用顾及，可以有一说一。每个团队的管理者，都希望内部伙伴是“成年人”，这是团队最有魅力的地方。彼此之间，都对事儿负责，目标感一致；都不愿意浪费时间，有着相同认知，可以极度透明、纯粹地沟通，没有内耗；都足够坚强，意见与情绪都不用藏着、掖着……

　　这样的团队，也就自然不需要条条框框来约束。管理者唯一要做的，是让这些“成年人”充分地了解团队任务，以及提供完成任务过程中所需要的支持，剩下的时间，聚焦在如何处理复杂问题上。因为，这些远远比研究管理带来的效益要大。

　　

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　　只招成年人“只招成年人”，是管理难题的终极解法。说起来容易，实际上却非常难。管理者要愿意付出更多找人的时间和精力。字节跳动的张一鸣，对待每一位优秀人才，会保持2-3年的跟踪；小米雷军小米早期就把80%的时间花在了找人上；乔布斯坦然言，他的成功，得益于发现了许多才华横溢，不甘平庸的人才。从这个层面说，“成年人”是培养不出来的，一定要寻找。管理者对优秀人才有多渴望，就离打造优秀团队有多接近。所以，一个团队的成功本质上有两方面：一方面是管理出效益；一方面是吸引优秀人才。前者是小成，后者是大成。如果，觉得管理太难，又不愿意在找人上下功夫，团队的问题是永远无解的。对于那些不愿意深陷管理事务中的老大来讲，只招成年人，或许是唯一的成功之路。来自小博的暖心提醒：最近微信改了推送规则，如果不点“在看”或没有“星标”，您可能就会和我们失联了！为了让大家第一时间收到我们的推送，一定要经常点在看和赞，转发分享，给我们评论留言，感谢各位的一路支持！博思尊重原创也乐于分享，所推送文章仅作交流学习非商业用途，若涉及版权问题请联系我们删除，我们尊重每位作者的辛勤付出和分享！