绩效管理工作范文10篇
绩效管理工作范文篇1
以党的十八大精神为指导，以科学发展观为统领，以国务院《关于支持原中央苏区振兴发展若干意见》为契机，认真贯彻一系列重要讲话精神，全面贯彻落实中央、省、市、市委、市政府和上级行业主管部门的一系列重要工作部署，转变思想观念，拓宽工作视野，深化绩效管理，比学赶超，争先创优，努力提升全市矿政管理科学发展的能力和水平，为推进苏区振兴发展积极作为，做出新贡献。
二、组织领导
在局党组的统一领导下，成立局绩效管理工作领导小组，负责绩效管理工作的组织、指导工作绩效管理工作领导小组定期召开专题会议，研究、分析绩效管理工作。各科（室）、队负责人为本科（室）、队绩效管理工作第一责任人，要高度重视绩效管理工作，加强对人员、办公条件的保障力度，要细化责任，将绩效管理工作落实到每一个人；信息中心要做好技术支撑服务；监察室要加强对绩效管理工作的监督检查力度。
三、绩效管理内容
绩效管理的内容由职能业绩、共性工作和效能建设三部分组成。职能业绩分为重点工作、履职中的主要工作指标两个一级指标组成，主要反映我局贯彻落实市委、市政府以及省厅和市局重大工作部署的情况，本年度工作任务的完成情况。共性工作分为“八项规定”和省市规定落实、创建作风建设模范单位、党风廉政建设责任制落实、依法行政、预算绩效、自身建设六个一级指标;效能建设分为行政审批、信息公开、发展环境、电子政务、廉能风险防控、受理和办理效能投诉六个一级指标。绩效管理包括绩效目标设定、分解和落实、评分标准、设置依据、数据采集、监测与分析、实现程序的评估、绩效的改进和提升、建立绩效档案等内容。
(一）绩效目标的设定。根据我局今年开展的主要工作任务，按照绩效办的要求，设定2013年度的绩效管理目标。
(二）绩效目标的分解和落实。从提升工作绩效入手，分解和细化各项绩效工作目标，明确责任部门和责任人，建立健全督查工作机制，确保绩效的实现。
(三）绩效目标的监测与分析。对绩效目标实现程度进行跟踪监控，定期分析，查找差距，及时改进，不断提升绩效水平。
(四）绩效目标实现程度的评估。采取定性与定量相结合的方法，对贯彻落实市委、市政府及市局重大决策部署情况、本年度工作任务完成情况、部门自身建设情况等进行科学评价。
(五）绩效的改进和提升。正确对待绩效评估结果，及时总结经验，查找薄弱环节，建立绩效奖惩机制，促进绩效的提升。
(六）建立绩效管理档案。收集、整理绩效目标分解落实、绩效运行跟踪监控、绩效情况分析总结、绩效改进措施等绩效档案，为科学管理提供依据。
四、评估方法
(一)指标考核。职能业绩、共性工作、效能建设占的权重分别为50%、25%、25%。其中，绩效管理对象要根据各单位绩效管理工作方案中的指标内容及相应工作情况，及时准确地向市效能办填报《年度绩效管理考评指标自评表》和《年度绩效管理报告》。由市直牵头单位依据绩效管理对象报送的绩效数据及预先设定的评估标准、权重系数进行审核后，得出最终指标考核结果。
(二）公众评议。公众评议由由市效能办会同统计局组织实施，我局积极配合，按要求提供管理相对人和服务对象。
(三）察访核验。为加强绩效评估工作，局绩效管理工作领导小组办公室将结合年终工作目标责任制考核工作，组织人员定期、不定期对各科（室）、队的工作情况进往检查和核验，重点察访核验制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面情况，发现问题及时督促整改。同时，配合做好市效能办察访核验小组到我局的察访核验工作。察访核验为不定时间、不定次数。
五、几点要求
(一）提高认识。局各科（室）、队要提高对开展绩效管理工作重要性的认识，把绩效管理工作作为树立和落实科学发展观和正确政绩观的重要举措来要求，强化责任意识，凝聚合力，密切配合，以通过落实绩效管理全面发挥部门职能。
绩效管理工作范文篇2
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，围绕提高统计服务能力、数据质量和公信力为目标，以“整治庸懒提绩效、马上就办优服务”为主线，深入推进绩效管理实践，转变统计工作职能，改进工作作风，注重工作实效，为推进科学发展、跨越发展提供统计保障。
二、组织领导
绩效管理工作在区委、区政府和区机关效能建设领导小组的领导下进行。为切实加强对绩效管理工作的组织领导，决定进一步调整充实市区统计局绩效管理工作领导小组及其办公室，具体负责绩效管理组织领导、方案制定、自我评估、研究分析和督促落实等工作。领导小组组成人员如下：
三、绩效管理指标内容
根据《中共区委办公室区人民政府办公室关于印发2014年度绩效管理工作方案的通知》(荔委办〔2014〕40号)精神，区统计局被列为第二系列（区直政府部门）绩效管理范围。现结合本单位实际，确定2014年我局绩效管理考核的主要内容为：
（一）贯彻落实区委、区政府重大决策部署情况；
（二）履行统计局工作职能，完成年度各项任务目标情况；
（三）提高行政服务效能，行政审批、行政执法和业务工作等自由裁量权运行情况；
（四）本部门自身建设情况。
绩效评估考核指标从业务工作实绩和自身能力建设两大部分来设定。根据区委、区政府确定的4个一级指标和部分二级指标考评内容，拟定2014年度市区统计局绩效评估指标考核体系（具体见附件）。
四、绩效管理实施步骤
（一）全面动员部署。及时组织传达学习《中共区委办公室区人民政府办公室关于印发2014年度绩效管理工作方案的通知》和有关文件精神，认真动员部署我局绩效管理工作。
（二）设定工作方案。根据《中共区委办公室区人民政府办公室关于印发2014年度绩效管理工作方案的通知》精神，结合统计工作实际，具体从工作内容、年度计划、完成时限、形象建设和预期效果，制定2014年度绩效管理工作方案，于8月15日前报送区绩效评估办。
（三）目标细化分解。围绕设定的绩效管理目标进行细化分解，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和预期目标，形成任务分解和责任落实体系。认真做好考核指标相关资料的采集、数据分析等各项准备工作。
（四）目标分析监控。对照绩效管理工作方案，建立绩效目标工作落实月度台账，加强绩效分析，推进工作目标落实。责任人每月5日前对照各自所负责任务指标，将上月绩效目标工作台帐报送林少丹处。
（五）指标数据采集。按照区2014年度绩效管理工作方案中确定的绩效评估指标及数据采集责任体系，对由我局牵头负责采集的数据指标制定相应考评方案，于12月31日前报送区绩效评估办。采集到的指标数据于2015年1月20日前报送。
（六）自我绩效评估。按照工作方案确定的绩效管理考核指标，开展绩效自我评估和分析，于2015年1月5前将自评报告报送市效能办。同时认真准备、积极配合迎接区绩效评估办开展考核评估验收工作。
（七）强化结果运用。按照奖优、治庸、罚劣的原则，将绩效结果运用同年度考核、评先评优结合起来，对年度绩效突出的给予表彰奖励，对被省、市、区效能办察访核验扣分和因工作失误导致指标未能完成的批评教育，并取消评先评优资格。
五、工作要求
绩效管理工作是一项系统性工程，也是一项长期而艰巨的任务，工作涉及面广，标准要求高，务必做到周密部署、精心组织、务求实效、确保质量，保证各项工作的有序推进。
（一）统一思想，加强领导。认真组织干部职工学习绩效管理工作的相关文件和配套制度，准确把握精神实质，进一步统一思想认识，切实把绩效管理工作作为新形势下深入开展“做文明人”、“妈祖故乡文明人”、“美丽·美丽心灵”关爱山川河流志愿服务、党的群众教育路线实践活动、道德讲堂建设等活动的重要举措，作为践行“三个提高”和统计核心价值观的重要手段。切实加强组织领导，强化督促检查，坚持“一把手”负责制，抓好动员部署，加大宣传力度，研究制定落实的措施和办法，做到主要领导亲自抓、分管领导具体抓、各股（室）各负其责，形成一级抓一级、层层抓落实的良好局面，确保绩效管理工作扎实有效开展。
（二）明确责任，增强合力。全局干部职工要以高度的责任感，积极主动地做好各项工作，局绩效管理工作领导小组办公室要充分发挥组织协调作用，各科室要按照一级指标、年度工作目标和绩效目标细化分解的要求，既要把握评估的内容，又要明确各自工作任务，积极融入，履行职责，形成合力，协同推进。同时，要建立评估结果双向反馈制度，深度分析、认真查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，确定专人负责，认真做好资料采集、网上公开、数据分析工作，确保绩效管理工作有效运作、有序开展。
绩效管理工作范文篇3
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
绩效管理工作范文篇4
关键词：县级；预算绩效管理；效率
一、引言
预算绩效是指财政投入预算资金所取得的成绩和达到的效果。预算绩效管理就是在财政预算管理的全过程嵌入绩效理念，以达到提高财政资金配置的经济性、效率性和效益性的目的而开展的一系列管理活动。全面实施预算绩效管理是国家的重大决策部署，其意义主要体现在以下五个方面：一是预算编制环节进行重大政策和项目的事前评估，保障重大项目、方针政策的安全落地和见效；二是预算执行环节进行绩效运行跟踪监控管理，提高预算执行效率；三是决算环节进行绩效评价，有效防止违规现象的发生，提升政府的公共服务质量；四是政府主动透明的公开绩效信息，增强社会公众对政府预算收支的关注度。
二、推进县级预算绩效管理工作的难点
1.预算绩效管理缺乏刚性约束。现阶段我国预算绩效管理仍处于初级阶段，与之相匹配的相关法律法规尚未完全建立起来，预算绩效管理缺乏法律的支撑。而地方性的相关制度规范具有局限性，人大、审计等部门的监督问责机制还未健全和完善，导致预算绩效管理缺乏有效的约束。2.绩效意识薄弱。预算单位受原有财政预算资金分配方式的长期影响，加之财政部门的绩效理念宣传不到位，缺乏广度和深度，使“花钱必绩效、无效必问责”很难深入人心，难以调动预算单位主动性，推进基层预算绩效管理工作困难重重。同时，社会公众对政府预算收支方面的关注度和参与意识低，无法发挥监督作用。3.预算绩效管理人员专业水平有待提高。一方面，县级预算绩效管理机构近几年才陆续成立，工作人员少、工作量大，且缺乏专业知识和工作经验，边学习、边工作、边积累知识已经成为县级预算绩效管理工作的常态，工作人员的专业水平亟待加强和提高。另一方面，预算单位的绩效管理工作大部分是由财务部门负责，财务人员专业知识的匮乏，一人兼数职的情况比较普遍，加之与业务部门配合不紧密，造成预算单位预算绩效管理水平偏低。4.第三方评价机构力量薄弱。一是中介机构缺乏专业人才，绩效评价质量有待提高。由于中介机构从事政府绩效评价活动时间较短，绩效评价人员缺乏相关专业知识，以及对政府不同领域的相关政策不了解，导致评价人员缺乏客观、专业的评价能力。二是专家组绩效评价推广不畅。相比于中介机构，专家组绩效评价的质量要略高一筹。虽然市级财政部门已经建立了专家库，并出台了相关收费标准，但由于县级财政部门和预算单位安排的绩效评价资金有限，专家组绩效评价收费偏高，致使专家组评价受阻。5.预算绩效管理基础工作薄弱。一是项目预算编制不规范。部分预算单位在编制年度项目预算时，各项目之间相互交叉、重叠和碎片化等情况较严重。二是绩效目标和绩效评价指标的设置缺乏科学性和合理性，两者之间缺乏相关性和可比性。预算单位在设置绩效目标时，把目标值设置的偏低，使绩效目标脱离客观实际；或者是项目的产出指标不细化、不量化，且缺少核心指标，绩效目标可衡量性差。绩效评价指标设置时未能以绩效目标为依据进行细化和量化，使绩效目标与绩效评价指标在一定程度上存在脱节现象。三是绩效评价报告质量不高。由于预算单位的绩效评价工作固化于参照范本撰写报告，内容侧重于资金投入和过程评价而轻结果评价，缺少存在的问题及改进措施等内容，从而弱化了单位的自我纠偏的功能，给绩效评价结果应用带来了困难。四是绩效评价报告缺乏客观性。预算单位自评和主管部门再评价的评价形式属于自我评价，在评价的过程中既当运动员又当裁判，导致绩效评价报告缺乏客观性。五是绩效评价结果应用滞后。不管是单位自评，还是财政部门的重点评价都属于事后评价，都是对上一年度已完工项目进行的绩效评价，评价结果只能作为下一年度项目的预算安排依据，绩效评价结果应用存在滞后性。6.绩效信息系统建设滞后。近年来，县级财政部门绩效信息系统建设还处在探索阶段，主要是通过在预算编制系统中嵌入绩效目标管理模块，运用系统操作实现绩效目标的批复流程与部门预算同步。但绩效监控、绩效评价及结果应用等环节仍未能纳入预算管理系统进行管理，与财政管理系统脱节，未能有效地利用相关系统为预算绩效管理提供信息支撑。
三、推进县级财政预算绩效管理工作的建议
1.加强监督问责机制，强化预算绩效管理约束。一是国家尽快出台预算绩效管理方面的法律法规，用法律法规来约束财政部门和预算单位的绩效管理行为。二是加强人大的监督审查机制，将人大批准预算的侧重点由政府收支平衡向绩效目标审核和评价结果的应用方向倾斜。三是财政部门与纪检监察部门、同级对预算单位的绩效自评和运行跟踪监控信息的真实性开展监督和检查，发现项目存在弄虚作假等行为，提请有关部门对单位及项目责任人进行追责、问责。四是建立和完善绩效评价结果应用办法，将评价结果作为政府目标绩效考核和行政问责的重要依据。2.健全预算绩效管理制度，建立全方位管理体系。预算绩效管理制度是财政部门和预算单位开展预算绩效管理活动所依据的准则和规范。因此，财政部门要结合本地区实际情况，以实用性和可操作性的原则，对现行的预算管理制度予以完善，细化管理流程和实施细则，及时对管理中漏洞予以完善，不断地推动预算绩效管理高水平、高质量发展。3.增强绩效意识，完善内部工作流程，压实主体责任。一是在政府和财政门户开设预算绩效管理板块，加大对预算绩效管理工作必要性和相关政策的解读、宣传工作，提高单位领导对预算绩效管理的重视度和参与意识，引导预算单位从“轻绩效”向“重绩效”的理念转变。二是完善预算绩效管理内部工作规程，进一步明确绩效中心、预算股、部门预算管理股室之间的职责分工，使财政内部部门各司其职，齐心协力推进本级预算绩效管理工作。三是指导预算单位建立内部工作规程，明确财务部门和业务部门的工作职责，推动预算单位的绩效管理工作常态化、制度化、规范化。四是依据《项目支出绩效评价管理办法》要求，按照“谁支出、谁负责”的原则，压实预算单位的绩效主体责任。4.加强预算绩效管理队伍建设，提升绩效管理水平。一是加大对预算绩效参与人员专业水平的培训，内容侧重于绩效目标关键指标的设置、绩效评价流程及核心环节的实务操作。二是定期邀请专家组专家以实际案例的形式开展专题培训，以此来提高预算单位的绩效评价能力和质量。三是与市级财政部门建立上下联动机制，积极参与市县级项目的绩效评价工作，通过实践来提高评价工作效率。四是加强县区之间工作交流，定期开展理论研讨和实践交流，借鉴优秀县区的实践来提高自身的绩效管理水平。五是引导第三方评价机构参与绩效评价工作，加大业务指导和培训，定期组织学习新政策、新制度，提高第三方评价机构绩效评价报告的质量。5.规范绩效管理各环节工作，加强评价结果应用。首先，规范项目预算编制，将交叉和重叠项目、碎片化项目进行调整或整合。其次，加强对绩效目标的完整性、相关性、适当性、可衡量性进行审核，对绩效目标设置不符合要求的项目不得纳入预算编制流程。再次，加强对预算单位正在运行项目的跟踪监控，参照年初设定的绩效目标对绩效目标实现程度和预算执行进度实行双监控，及时做好绩效目标的纠偏工作，保证绩效目标按时完成。然后，及时将重点监控和重点评价中存在的问题反馈给预算单位，督促其按时整改，并建立对预算单位的整改落实情况进行跟踪管理。最后，定期对重点评价报告和整改情况向同级人大、政府进行专题报告，并在一定范围内通报，对社会公众高度关注的民生项目绩效情况，在报请同级人民政府批准后，应主动向社会公开，接受社会公众的监督。6.推进绩效信息系统建设，为预算绩效管理提供技术支撑。随着我国电子政务的普及，预算绩效管理信息化势在必行。财政部门要加快对现有的财政管理系统的优化整合，建立预算绩效信息管理系统，把涵盖预算绩效管理各环节的流程与财政管理系统有结合，实现绩效信息在财政部门内部的互通和共享，促进预算绩效管理一体化，提升预算管理水平。
四、结语
预算绩效管理是一项长期系统的工作，涉及面广且难度大。县级财政部门要勇于担当，直面工作中的问题，抓重点、补短板、强弱项，通过创新预算管理方式，稳步推进预算绩效管理工作，提高绩效管理工作质量和管理水平。
参考文献
1.邱士金.基层财政推进预算绩效管理工作的策略分析.中国市场，2020(17）.
2.董红艳.浅析县级财政预算绩效管理基础工作存在的问题及对策.会计师，2020（2）.
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4.基于预算绩效管理的基层财政高质量发展对策探讨.财经界，2020(5下）.
绩效管理工作范文篇5
一、总体思路
以全面实现市委、市政府赋予我局的各项目标任务，充分履行规划管理工作职能，提升机关工作效能为目的，不断完善机关工作管理，在已实施机关目标管理的基础上，通过强化对组织目标的过程控制和个人工作的业绩评价，进一步增强机关人员的目标意识和责任意识，深化效能建设。具体思路是：通过将局机关总体目标任务按照组织体系细化分解到处室、年度目标分解成阶段性工作项目，并在此基础上进一步制定具体可操作的工作措施、工作事项和工作任务，并逐一分解到年度各个阶段，以建立绩效目标体系，即为组织建立月度工作计划和个人工作事项库；通过每月对处室的阶段性工作项目和工作计划完成情况的考核评价，强化绩效目标执行的过程管理，结合年度总目标完成情况，实现对处室的绩效评价；通过每周对处室人员完成个人工作事项绩效情况的考核评价，完善激励机制，充分调动机关上下干事创业的积极性和主动性。
二、方法步骤
绩效管理主要围绕绩效目标、绩效实施、绩效考核和绩效改进四个环节，构建科学、规范、可行的绩效管理机制。
1.绩效目标
机关各处室围绕市委、市政府赋予的各项目标任务、省住建厅的对口工作要求、局党组的重点工作以及本处室职能，制定年度个性工作目标，经办公室汇总并经审定形成处室年度工作目标责任状。
年初各处室围绕下发的年度个性工作目标，制定月度绩效计划，年度主要工作安排要突出重点，月度绩效计划要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度绩效计划报局绩效办复核，报分管领导和主要领导审定后，录入局绩效管理信息系统。处室负责人要围绕本处室月绩效计划，分解并制定每周绩效任务。
2.绩效实施
每月5日前（遇到节假日顺延）召开一次绩效分析会，各处室汇报上月绩效计划完成情况，提出工作中遇到的困难，拟对绩效目标调整的打算和下月绩效目标。分管领导对各处室月绩效进行评价，对各处室的实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距及时分析原因，采取有针对性的工作措施，确保目标任务得到有效实现，并明确下月绩效目标。各处室需在会后第2个工作日下午下班前，将上月度绩效目标完成情况（对分析会上认可的目标未完成情况要予以说明）、确定的下月绩效目标（对分析会上认可的目标调整要予以说明）等报处室分管领导审定后，及时录入管理系统。
处室工作人员每天从处室事项库中勾选事项，并填写事项说明，自动生成每天工作日志；每周初个人申报周绩效任务，处室负责人汇总、审核，通过召开工作例会，下达本处室周绩效任务，评析上周绩效任务完成情况。每周二下午下班前，局分管领导完成审核评定处室负责人上周绩效事项，处室负责人负责所属处室人员上周绩效事项的审核评定。
3.绩效考核
各处室绩效考核，以月绩效分析会认定的完成情况，按照每个处室每月组织绩效100分的标准分，进行月度考核，对于未经局长审核认可的未完成事项，按照50%比例扣分；年终考核时，局绩效办牵头组织有关处室按照年初制定的标准，对目标未完成、交办事项逾期、软环境通报、工作重大失职、信访有理投诉、行政诉讼败诉、收到党政纪处理的的，提出扣分建议，并与各处室申报的本处室年内在排名进位、上级表彰、创新创优等方面取得的突出成绩加分项进行汇总。最终根据月度考核情况汇总、群众评议情况和加扣分情况，汇总获得年度考核排名情况，并参考处室个人平均绩效时间进行评优，最后报请局党组审定。对有违法违纪行为的、工作不到造成市里考核较多扣分的一票否决，取消处室和处室负责人评先评优资格。
个人绩效考核，以处室为单位考核，主要考察月度、年度总工作时间情况，对于个人完成办实事、宣传信息调研等指标性事项，由个人凭每月下发的《督查通报》，按照特定标准，申报加时，仅在本年度内申报有效。处室负责人的绩效等于80%所在组织绩效加上20%的个人绩效；处室副职的绩效等于20%所在组织绩效加上80%的个人绩效；处室负责人的绩效由处室分管领导审核；处室其他人员的绩效审核由处室负责人审核。原则上法定工作时间的70%为个人的达标绩效，超出部分为竞争绩效。年终考核时，根据月度绩效时间汇总、民主评议情况，汇总获得年度本处室考核排名情况，进行绩效兑现，按照所在处室不同档次不同评优比例，进行优秀评选。
4.绩效改进
（1）结果运用。绩效考核结果作为机关工作月度及年终考核兑现奖发放、评先评优、选人用人的重要依据。关于月度考核兑现，对分管领导、处室负责人和副职，按照级别和标准，预发月度组织绩效考核兑现奖，完成组织月度绩效计划100分的，给予全额发放，有未完成的，按比例扣减兑现奖；对处室负责人、副职及其他工作人员，按照级别和标准，预发月度个人绩效考核兑现奖，对完成达标绩效的，发放达标绩效考核兑现奖部分，对超出部分按照竞争绩效兑现，处室负责人不参加竞争绩效考核兑现。关于年度评先评优，根据各处室年度绩效排名，按照A档30%、B档50%、C档20%比例进行强制区分，A档处室为先进处室；个人评优以处室为单位，按照比例确定名额，按照排名确认人员，其中A档处室的评优比例为70%，B档处室的评优比例为50%，C档处室的评优比例为20%。关于年度考核兑现，按照特定基数和发放系数相乘办法发放，具体基数和经费渠道按市里规定执行；发放系数为所在处室系数与个人系数乘积，A档处室系数为1.2，B档为1.0，C档为0.8，分管领导分管多个处室的按平均系数计算，分管领导年度考核兑现系数优秀等次的为1.2，称职（合格）为1.0，基本称职（基本合格）和不称职（不合格）不发放年度考核兑现奖。关于选人用人，将在严格执行选拔任用干部规定要求的前提下，优先选拔重用绩效结果突出的干部。
（2）持续改进。绩效管理的目的在于促进组织目标的完成和个人能力的持续提高，分管领导及主要领导负责人要对绩效差的处室进行指导，分析原因，研究整改措施；处室负责人要加强与绩效低的工作人员沟通，帮助查找不足，解决困难。若被考核处室和个人对考核结果存在分歧意见，可向上级进行沟通，沟通后仍无法达成一致意见的，可向局绩效办提出申诉，由绩效办给予答复。
三、层次对象
绩效管理对象分为对处室的组织绩效和对处室工作人员（含处室负责人）的个人绩效两个层次。
组织绩效管理对象为机关各处室，共8个，分为局业务处室和综合处室，业务处室5个：规划管理处、用地规划处、工程规划处、市政规划处、村镇规划处。综合处室3个：办公室、政策法规处、监察室。
个人绩效管理对象为机关各处室所有工作人员（含各类借用人员），其中经组织批准病事假、脱产培训或到外单位挂职超3个月的，不参加个人绩效管理。其他工作人员确不适合参加个人绩效管理的，由个人申请、处室负责人初审、分管领导复核，局长审批同意后方可不参加个人绩效管理。
四、工作安排
第一阶段：调研学习（2013年2月-4月）。去市软建办、市审计局、市商务局等相关单位开展调研学习活动，准确把握市有关要求，学习了解绩效管理成功经验。
第二阶段：制定方案（2013年5月）。通过前期调研、学习，并根据我局工作实际，制定局绩效管理工作实施方案，并报送市软建办审核。
第三阶段：动员布置（2013年5月底）。根据认可的实施方案，召开机关动员大会，正式成立领导小组，部署绩效管理考核推进工作，要求以处室为单位细化分解年度工作目标和建立事项库。
第四阶段：软件开发及试运行（2013年6月）。根据实施方案，结合我局实际，制定局绩效管理办法，并在市总体框架下，开发适合我局的绩效管理软件，并在机关处室中试运行。
第五阶段：正式运行（2013年9、10月）。通过试运行，及时修改完善绩效管理办法和软件，力争在10月1日前正式运行市规划局绩效管理系统。
五、组织领导
绩效管理工作范文篇6
绩效管理的基础是数据的统计。数据统计主要包括内部数据和外部数据两个方面。利用数据统计必须注意五个基本问题：一是要加强基础工作，原始数据必须健全并符合分析统计的要求，否则就难以有效地利用数据进行分析。二是不规范操作是造成数据不准确的重要原因，应该在保证数据统计规范操作方面发挥作用。三是原始数据资料应该做必要的修正。四是要抓住重点的数据资料。不可以使用“还可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非数字化的工作语言，养成用数据与事实说话的习惯。
二、2014年绩效管理工作体会
1、领导重视是基础
绩效管理工作开展以来，公司加强组织领导，从组织上保证绩效管理工作正常开展。2014年月，根据公司实际情况，成立了绩效管理工作领导小组，由公司任组长，任副组长，、等为成员负责绩效管理试运行工作组。
绩效管理将供电公司的任务和目标层层分解，落实到员工个人头上，而且全程有各级的领导把关、沟通，所有的流程、目标内容、目标责任全部得以明晰，公司基层员工对公司的方向性、目标和目前的工作都比绩效管理实施以前明确多了，大家都能自觉地按照既定目标进发，一改以往对工作的麻木性和笼统性。
2、员工参与是关键
绩效管理工作开展以来，公司加大宣传，营造绩效管理工作良好氛围。一方面及时召开了动员安排大会，分别就绩效管理工作中如何处理好各种关系，确保工作效果进行了深刻阐述和引导，确立了新的管理思想和理念。另一方面组织召开现场典型经验报告会，营造比、学、赶、帮的氛围，保证了试点工作健康有序进行，以达到预期效果。同时充分利用公司内部网络及黑板报等方式加大绩效管理宣传力度，努力实现全员皆知皆懂。
现在，作为基层的员工感觉工作舒畅多了，因为有了我们的考核人的及时、全面、具体的沟通，使员工能够畅所欲言。对工作中不理解、不适应的地方，都有我们的领导、我们的考核员一一辅导、给予解答，使员工更好更快地适应工作岗位，最主要的还是能够有沟通交流的地方，使员工对公司更了解、对目标更明确、对员工自身的岗位理解更透彻，这样，不仅促进了员工的工作效率，更是大大地提高了员工对公司的信心，更坚定不移地跟随公司的步伐。
3、发挥作用是目的
绩效管理工作开展以来，公司加强督促检查。为保证工作正常有序开展，各项工作落到实处，坚持对各部门各科室进行督促检查，对绩效管理工作的每一步，每一项工作落实情况进行督促落实，确保工作效果。
绩效管理，公平激励是其目的。在实施员工绩效管理以来，公司员工不仅能够提升工作效率、加强工作能力，及时纠正工作中所犯的错误，更重要的是在公平公正的环境下，根据绩效考核来对公司员工进行激励。以前，由于没有绩效考核管理，工作责任比较笼统，分工不明确，落实不到位，大伙时有互相推诿的情况，自从落实绩效考核以后，工作责任落实到人，工作目标明确，完成标准有准则，而且相互可以对照，这样，大家心里踏实多了，自己付出了多少的努力，能得到相应的回报，这是大家共同的期望。自绩效管理实施以来，在公平公开的考核环境下，大家避免了纷争，对自己在岗位上完成的工作也有深刻的认识，而且通过激励机制，使大家形成相互良性竞争的氛围，为了完成岗位胜任，不断地进修，为了提升工作效率，不甘人后，工作起来也更加起劲了，整个工作氛围活跃了起来，大家都不知不觉地在进步，整个公司都在进步......而且，在员工努力之后，公司还及时地给予相对的激励，这不但仅仅是物质上的奖励，更是对员工付出努力后的肯定，使公司员工更加有信心跟随公司的步伐前进......
三、下一步工作打算
一是进一步做好年终考核、日常监控与社会评估。在横向比较、纵向比较和基准比较的前提下，考核实行定性和定量相结合，突出量化；共性与个性相结合，突出特色。除年终考核和日常监控外，还包括二类评估，一类是对各级领导班子述职述廉的内部评估，二类是上级部门领导的评估，各占一定权重，力求体现客观公正。
绩效管理工作范文篇7
一、指导思想
按照今年省、市政府廉政工作会议上提出的的要求，紧密结合全县司法行政工作实际，切实加强全系统的绩效管理，充分发挥司法行政职能，进一步优化发展环境，提升全县司法行政机关服务全县经济社会发展的能力和水平。
二、考核对象
各司法所,局机关各股室、局属各单位。
三、绩效管理工作内容（60分）
各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度绩效管理考核的主要内容（详见《附件》）,各司法所，局机关各股室、局属各单位要根据方案要求全面高效完成各项工作任务。
1、着眼平安，致力维护社会稳定。各司法所，基层股、社区矫正股。
2、着眼法治，致力推进法律服务。各司法所，法宣股、律师公证司法鉴定股、法律援助中心。
3、着眼创新方法，致力激发发展活力。全县司法行政系统所有部门、单位。
4、着眼规范管理，致力提升发展水平。各司法所，律师事务所、公证处、基层股、法律援助中心、律师公证司法鉴定管理股。
5、着眼强基固本，致力推动重心下移。各司法所，办公室。
6、着眼能力建设，致力打造一流队伍。各司法所，法宣股、局机关各股室、局属各单位、办公室。
四、效能建设内容（40分）
（一）制定绩效管理工作方案（2分）。要按照省市绩效管理考核工作方案，制定2013年度绩效管理工作办法，明确工作内容、工作措施、工作时限、序时进度，组织实施等工作内容。
（二）过程管理与日常考核（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照县局的要求，完成从第二季度开始，每季度后七个工作日内，配合办公室在“省司法厅绩效管理信息系统”中在线填报季度工作，并提供相关证明材料等工作任务。
（三）察访核验（10分）。县局绩效管理工作领导小组对全系统绩效管理工作进行不定期察访核验，重点对绩效管理对象自评情况进行核验，主要采取实地调查、抽样检查等方式进行。
（四）督察督办（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位、搞好优化发展环境监测、受理和办理群众投诉和明察暗访等督察督办工作。
（五）领导评价（10分）。由县局领导班子成员对各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度工作绩效情况进行定性评价。
五、结果运用
1、考核结果以百分制计分，按年度综合绩效得分分为优秀、合格、不合格三种。
2、年度综合绩效得分在70分以上（含70分）的绩效管理对象为合格单位（部门）。
3、在年度综合绩效得分为70分以上（含70分）的绩效管理对象中从高分到低分确定若干先进单位（部门）。
4、有下列情形之一的，为不合格单位：年度综合绩效得分在70分（不含70分）以下的；工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响的；违反八项规定造成不良影响的。
六、工作步骤
（一）完成启动及绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、成立县局绩效管理工作领导小组及其工作机构，确定任务分工。
2、制定《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》。
（二）全面启动绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、召开县局绩效管理动员会（5月30日前）。
2、按照《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》要求，各有关单位制定2013年度绩效管理工作办法，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，报送县局绩效管理工作领导小组备案。
（三）完成过程管理与日常考核工作任务。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任务：
1、县局绩效管理领导小组完成县局日常考核的组织实施工作。
2、完成信息上报工作，并上传相关证明材料等。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位，要搞好上级优化发展环境监测、受理和办理群众投诉专项检查和明察暗访等督察督办工作。
4、全系统的绩效管理考核工作在县局绩效管理工作领导小组领导下进行。
（四）完成指标考核工作任务。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任务：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法局所，局机关各股室、局属各单位，做好指标体系考核工作。
2、2013年5月前，填报相关信息。
（五）做好接受查访核验工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法所，局机关各股室、局属各单位做好查访核验等工作。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要做好接受上级考核部门的查访核验等工作。
（六）做好接受群众满意度测评工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，县局绩效管理材料组要制定《全县司法行政系统关于2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，并下发组织实施。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统关于做好2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，切实做好接受群众满意度测评工作。
（七）做好考核评定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，制定《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，并抓好组织实施工作。
2、2013年12月底以前，完成对各司法所，局机关各股室、局属各单位的绩效管理考核工作。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，抓好所属单位所属行业的绩效管理考核工作。
（八）做好绩效管理考核结果运用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：
2014年5月前，结合2013年底公务员考核、评选先进股室、优秀公务员等评优评先工作，切实抓好绩效管理考核结果运用工作。
七、工作要求
1、要高度重视绩效管理工作。全系统要把绩效管理工作摆上重要位置，列入重要议事日程。要切实解决工作中遇到的困难和问题，保证全系统绩效管理工作扎实有序推进。
绩效管理工作范文篇8
关键词：绩效管理；问题；策略
随着社会的进步和发展，单位日常管理工作中，对于绩效管理工作的开展越来越重视。绩效管理工作是一个高效的循序渐进的管理过程，对于管理理念的充分体现有着极大的推动作用，对于提升市场竞争力和工作人员工作积极性的提升也有着极大的帮助。因此单位为了促进自身的发展，需要做好绩效管理方面的工作。
一、绩效、绩效管理的内涵
（一）绩效绩效是员工在具体的工作过程中展现出来的一系列行为特征，包括各种个人可控制的以及与目标相关的行为。随着管理实践的不断进行，人们对绩效的认识由浅入深，并逐渐扩充成一套理论体系。我们要继续把基础绩效理论传承下去，以发展的眼光来认识绩效。绩效要求人们对组织内部与目标相关的、具有可评价性的行为作出反应，而这些行为对个人或者组织具有积极或消极的影响。（二）绩效管理绩效管理是指在特定的环境中，与特定的组织目标具有相关性，考核员工绩效，最终目标是实现组织目标。绩效管理由员工绩效管理和组织绩效管理组成，包括计划、评估、反馈、改进等四个环节。它不仅仅是对过去行为的单纯评估，更是对工作没达到理想目标的原因的深入思考，如何实现组织目标，以及更好地实现组织目标始终是其所着重解决的问题。它可划分为三个流程：事先沟通、事中评估、事后反馈。绩效管理可以提高个人和组织绩效，使得整个组织朝着预期的组织目标靠近。
二、绩效管理的作用
（一）规范行为经过绩效考核，使工作人员的行为得到有效规范，优化服务流程，改进服务态度。为更好的满足客户和社会的需要，从而落实适宜技术和必要检查等政策。（二）改变经营结果经营结果体现在社会效益和经济效益两方面，社会效益是基本要求，经济效益是后勤保障。社会效益站在客户、工作人员和单位的角度，提高客户满意度，调动工作人员积极性，提高单位知名度和经济效益。（三）提高发展潜力绩效管理系统是评估单位的当前绩效，将长远发展趋势作为重要关注点，通过评价分析单位行为来积极引导管理者及员工的行为。
三、新形势下绩效管理中存在的问题
（一）管理者对绩效管理缺乏正确认识。我单位是具备公益性质的，如何确保在保证实施公益性的绩效管理的同时，还可以发挥员工主观能动性是十分必要值得探讨的问题。单位应当提供优质服务，包括服务的有效性、及时性等，还应当注重效率、满意度等情况。正是由于对于绩效管理正确认识上的缺乏，才有可能将不同利益分割和扩大，加大矛盾。与此同时，有很多单位大多是差额拨款单位，在需要考虑单位的工资开支，导致了有些单位效率低下等现实问题。同时，退休人员工资费用，也是加重单位的沉重负担。因而在单位绩效管理过程中，非常有可能发生盲目和随意的事件，造成绩效管理难以发挥出应有的作用。（二）薪酬体系中存在问题。当前许多规模较大的单位仍然会出现绩效管理的一系列问题，其中主要的原因在于管理者在进行薪酬体系的制定时，无法正确认识工作人员的主体地位与利益的关系，从而也无法满足广大员工的需求，难以充分调动工作人员的工作积极性。例如，在新的形势下，有些单位比较在意的是业务上的能力，比如会花更大更多的成本用在购置先进器械、培养高精尖人才上，而不重视广大一线人员的绩效考核工作。在进行考核的过程中，就很有可能流于形式，只考核一些简单的指标例如工龄与职称2021年8期（3月）等，对绩效考核力度较小。同时，这种理念也会灌输到绩效考核的实施过程中，缺乏科学的绩效管理系统，影响绩效考核工作的准确执行，导致最终的结果出现误差。（三）缺乏针对性的绩效管理指标。单位在开展日常工作时，为了确保自身管理工作质量的持续提升，通常都会在年底需执行与国家有关的人事考核制度，以确保绩效管理工作的持续开展。但是在实际的考核工作之中，不论是领导还是普通职工，不论是高级专家还是一般技术人员，采用的都是“德能勤绩”四个方面作为绩效管理指标考核内容的标准进行相应的管理工作，致使单位在开展绩效管理工作时缺乏针对性的绩效管理指标。因此在开展工作的过程中不对这一问题提高重视程度，就会导致单位所进行的考核工作流于形式，不能起到应有的作用，不利于绩效管理工作的正常开展。（四）绩效考核导向不正确，未能突出公益性与经济性。绩效考核目的直接影响着绩效管理效果。应最大限度地保障老百姓的身体健康，构建和谐关系，把解决老百姓问题作为领导的主要责任，在满足社会效益的基本要求下，切实地提高单位的经济效益，从而达到社会效益和经济效益协调发展的目的。而当前，绩效考核把经济利润作为唯一衡量指标，其直接促使科室追求经济效益最大化，从源头上偏离了公益性方向。（五）绩效管理未把激励和约束有效结合起来。绩效管理没有把激励和约束有效结合，很大程度上只是为了激励，缺乏与之匹配的约束机制，都是为了追求经济效益最大化。激励与约束是矛盾又是统一，缺乏约束的激励使得部门在运行过程中管理失控，简单地将追求经济利益作为唯一目标，导致目前绩效管理弊端日益凸显。
四、新形式下绩效管理模式创新分析
（一）建立合理的薪酬体系。员工工作积极性很大程度上与工资薪酬体系密切相关。合理的薪酬体系能够促进职工的工作积极性。新的改革也要求保障职工的薪酬等级，重视薪酬管理绩效在发挥职工工作积极性上的作用，促进薪酬管理公平公正的薪酬体系的建立。例如，增加技能专业性提升补贴，促进一线人员的进步和创新；工作方法上的改进与治疗方案的创新等，可以作为独立的评价指标等，从而形成一套人性化、全方位的薪酬体系。（二）加强绩效管理工作的认识。绩效管理过程，离不开员工的配合和理解。员工难免会在绩效管理过程中遇到困惑，这就需要管理者及时进行问题的疏导，将管理知识进行内部的宣传，充分的让员工认识到履行职责、认清责任的重要性。在管理内部属于带头人员，在管理工作实行过程中应当积极发挥其模范作用以及引导作用。（三）做好绩效管理计划的制定工作。对员工们进行绩效管理工作的主要目的，就是为了确保员工在开展日常管理工作的过程中能够拥有积极的工作态度和高效的工作效率，进而促进单位日常管理工作的正常开展。因此在对员工们进行绩效管理工作时，为了确保绩效管理工作的质量，就需要在开展工作的过程中做好绩效管理计划的制定工作。而在进行绩效管理计划的制定的过程中，由于不同的员工和部门所进行工作的目标有所差异，因此需要员工积极的参与到绩效管理计划的制定过程中，从而通过这种方式，确保员工的个人目标、部门目标以及整体目标之间的有机融合，以促进绩效管理计划经过制定后拥有更高的质量。（四）构建绩效管理体系。1.基于平衡计分卡的绩效管理体系设计平衡计分法是一种量化的手段，能够促进量化操作绩效管理，使抽象的管理活动具体化。平衡计分法能够将科室的各种复杂的管理指标进行量化，将无法用数字描述的现象进行数字化表示，在一定角度上能够更为客观的展示各个科室的绩效水平。采用财务、内部流程、客户、学习与发展4个维度来测评单位绩效。财务维度反映了单位运行状况，把现实目标与长远目标相连接；内部运营维度反映业务流程机制的完善程度，是绩效体系的核心；客户维度旨在建立以客户为核心的文化体系；学习与发展维度反映其持续发展能力。财务状况是单位发展的后勤保障，满足客户需求是单位得以生存的基本要求，内部流程是管理理论实施的具体方法步骤，客户是检测工作人员工作态度的重要标杆和衡量尺度，学习与发展是单位完善自身的反馈体系，四个维度相互依存，缺一不可。2.基于政策与单位现状的指标体系把评审方案中的核心指标作为主要依据，来制定考核指标，并在日常工作中进行实施。在绩效管理实施初期，我们应设置一定比例的考核指标，由各主管部门负责日常考核，避免了数据收集的局限性，在一定程度上，减少员工与绩效目标之间的距离感。（五）绩效管理措施的实施。1.有效协调绩效管理组织单位应以一把手为核心，人事等多部门构成的绩效管理委员会，设立绩效管理组、考核组和数据组，分别行使各自职权。绩效管理组设立在人力资源部，负责制定考核方案，统计分析考核数据，分析形成考核报告，与绩效管理委员会其他成员协商、讨论，进行考核方案的修订和完善；考核组负责制定各部门分管工作的综合考核指标，并实施相应的考核工作；数据组由统计和办公室组成，负责制作数据报表。最后把所有的信息进行汇总分析，撰写最终的考核实施方案。2.多部门联合考核的实施策略单位的组织结构复杂且专业性强，在实际考核过程中，采用多考核主体联合的方式，遵照管理与考核统一的原则为不同主管部门分配相应的职权，由其负责制定其特定部门的综合考核指标和方法，并开展考核活动，将各个部门考核结果上报至人力资源部。这样不但减轻了绩效考核的工作量，同时也使得考核过程严肃化、专业化、细致化，结果更具说服力。
五、结语
随着我国体制改革工作的持续开展，单位在开展管理工作的过程中对于员工绩效管理工作的开展有了越来越高的重视。因此为了促进单位对员工绩效管理工作质量的提升，就需要对员工进行绩效管理时，做好员工绩效辅导方面的工作，同时还要做好绩效管理计划的制定工作。从而通过这种方式，促使在开展日常管理工作时拥有更高的质量，有利于单位的持续发展。
参考文献：
[1]董音茵.新医改背景下公立医院绩效管理模式的创新研究[J].中国市场,2016(38):28-29.
绩效管理工作范文篇9
深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神，围绕县委、县政府的中心工作，深入推进绩效管理实践，牢固树立绩效意识，促进司法行政机关抢抓机遇、加快发展，提高履职力、执行力、公信力，为推动科学发展、跨越发展，促进社会和谐稳定，提供优质高效法律服务和法治保障。
二、工作内容
2015年，我局在总结近年来开展绩效管理工作经验的基础上进一步推行完善绩效管理制度，包含绩效目标设定、绩效责任落实、绩效推进实施、绩效监控分析、绩效考核评估和绩效改进提升等六个方面。
（一）绩效目标设定。依据司法行政职能职责和年度工作目标任务，按照“可量化、可操作、可检查、可考评”的总体要求，设置局年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作质量和时限以及要达到的预期效果。局绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各股室（处）提出目标任务，局绩效管理工作领导小组办公室汇总并征求各股室（处）意见后，经局班子研究审定。
（二）绩效责任落实。各司法所、机关各股室（处）要对绩效目标进行分解细化，把年度各项工作目标分解落实到岗位，落实到人，明确责任要求，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。同时将绩效目标列入局机关目标管理内容，并与个人年度考核挂钩。通过实施目标管理责任制，健全绩效目标督查机制和考核机制，确保各项绩效目标的实现。
（三）绩效推进实施。各司法所、机关各股室（处）要增强主体责任意识和改革创新意识，将绩效管理作为推进各项工作的有效抓手，列入重要议事日程。针对评估指标，提出工作质量和时序进度的要求，加强监督检查，推进绩效目标的落实。同时，结合正在开展的“马上就办，办就办好”活动，进一步简化办事环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，提高行政效率。
（四）绩效监控分析。加强绩效过程管理，建立内部监控机制，局绩效评估工作领导小组定期不定期对绩效目标落实进展情况进行跟踪检查，对各司法所、机关各股室（处）的绩效情况进行明察暗访，及时发现问题，采取针对性措施加以解决；每半年召开绩效情况分析会，年度召开绩效情况总结会，认真分析和总结绩效目标的运行、实现情况。
（五）绩效考核评估。在县绩效领导小组组织联合评估之前，局绩效管理领导小组组织开展自评工作，对年度工作目标任务完成情况、实际成效和存在差距，逐项认真分析，按照评分标准进行打分，形成自评报告报县绩效领导小组办公室。
（六）绩效改进提升。按照联合评估反馈的意见，结合自评情况进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升工作绩效。将绩效评估结果作为局机关各司法所、机关各股室（处）及其负责人工作实绩的主要依据，与干部使用、年度考核、评先评优相挂钩。
三、工作要求
（一）加强领导。按照“行政主要领导负总责，办公室牵头，政工股、纪检组等相关部门配合，建立健全工作机构，明确专人具体负责”的要求，成立局绩效管理工作领导小组，由局长薛承丰担任组长，局班子其他成员担任副组长，领导小组成员由各司法所、机关各股室（处）负责人组成。依托局办公室设立领导小组办公室，负责绩效管理日常工作。
绩效管理工作范文篇10
一、绩效管理内容
按照县委、县政府2013年重大决策部署，围绕进位赶超、跨越发展这一主题，绩效管理内容如下：
1、履职履责（60分）：县级财政预算的执行情况和其他财政收支情况，县本级各部门（含直属单位）预算的执行情况和决算及其他财政收支情况，其他取得财政资金的单位和项目接受、运用财政资金的真实、合法和效益情况；县直各部门、事业单位及其下属单位的财务收支；按规定对科级领导干部及依法属于县审计局审计监督对象的其他单位主要负责人实施经济责任审计；乡（镇）政府财政预算的执行情况、决算和其他财政收支；县财政投资和以县财政投资为主的建设项目的预算执行情况和决算等五个方面内容。
2、效能建设（40分）：指机关效能建设的有关情况，主要包括“执行力提升年”活动部署安排，落实县委、县政府重点工作，规范机关行政行为和改进工作作风，深化行政审批改革和提升行政服务中心建设水平，健全完善制度和主动接受群众监督，单位内部监督和效能投诉办理，中央和省委改进工作作风、密切联系群众八项规定落实情况、加减分项目等八方面内容。
二、工作步骤
（一）制定绩效管理工作方案。分解的绩效管理指标体系见附件，7月17日前，将工程类标后监管和廉租房、经济适用房、拆迁安置房建设预期目标分别报县监察局和房管局进行质量把关，根据审核情况提出反馈意见，重新调整指标体系，加盖公章并提请分管县领导签字后，连同工作方案于7月19日前上报县效能办，审定后批复实施。如需调整，在2013年9月30日前，提出调整意见，并经分管县领导审核，报县长批准后，送县效能办备案。
（二）过程管理与日常考核。从第三季度开始，每季度后七个工作日内，统计填写季度工作完成情况，收集相关证明材料，分别报县效能办和相关牵头单位备查。各股室要按照绩效管理工作方案落实工作目标，局办公室和监察室负责日常监督检查和上报材料工作。
（三）指标考核。局办公室和监察室负责，在2014年1月中旬前填好《县直和省、市驻县单位年度绩效管理考评指标自评表》和《年度绩效管理报告》，分别报县效能办和相关牵头单位。
三、工作要求
（一）加强组织领导。为认真抓好工作任务和措施的落实，成立局绩效管理工作领导小组，组长：，副组长：。在县机关效能建设领导小组的领导下组织实施，局各股室要履行各自职责，监察室负责对绩效管理情况进行监察，办公室负责组织协调工作。各股室要各施其职，切实负起责任，抓好绩效管理内容的任务分工和监察考核。