销声匿迹：数字化工作的真正未来（中）
南北战争结束后，尽管工业资本主义和赚取工资的机会迅速发展和增加，但这个饱受战争蹂躏的国家的绝大多数人，仍然生活在自给自足的农业与工业化之间模糊不清的过渡地带中。一个人自己的劳动实际上是为了养家糊口，人们在一块土地上勉强生活。家家户户都把自己能省下的粮食卖掉，再加上出售鸡蛋、羊毛，提供缝纫技术和清理土地的收入，这些构成了日常生活收入的主要部分。平安地渡过干旱、洪水、歉收和饥荒就已经占据了大多数人的全部时间。
有工资的工作前景促使许多家庭从仅能维持生计的农场搬出，尤其是南方的农场，前往东海岸繁荣的港口城市。这些城市表现出一种可能性，即收入足以支付照明、取暖和食物的费用。来自南方的自由黑人，以及新涌入的欧洲移民，构成了新一批的廉价劳动力，使得北方的工厂主更容易扩张，同时还能将工人的工资保持在较低的水平。4贫穷但身体健全的移民和前奴隶群体大量涌入，加上这个年轻国家第一批资助现代工业资本主义的寡头出现，在这一背景下，流水线和计件工作的混合体诞生了。
流水线和计件工作
安置在流水线上的工人，并没有一夜之间就比有组织的技工和匠人速度更快。5花了一百多年时间，传送带和机械滑轮绕着原地执行零散任务的工人蜿蜒游走的工厂形态才成为标准。但很少有人注意到，即使在多数制造业转移到大规模生产线之后，有些工作，无论从字面上还是象征意义上说，仍然停留在流水线之外。
工业革命时期的第一家所谓制造厂能够生产枪支、锁、椅子、糖果、鞋和衣服，其生产速度是任何手工行会或行业专家团体的10到20倍。但在不同情况下，这些大规模生产的手工消费品还是需要人来完成最后的收尾工作。这并不是一种新的生产方式。长期以来，行会使用学徒和分包助手制度来最大限度利用工匠大师的工作。新的流水线推进了行会中普遍存在的分包做法，但有一点不同：工厂主同时掌控着原材料和劳动力“供应链”。单个工人不再相互协调生产。他们被告知应该站在哪里、做什么，以及如何把劳动转化为最终的成品。就这样，流水线不仅没有在人和机器之间引入新的劳动分工，反而使人们失去了对自己工作节奏的掌控，以及相互协调和委托他人工作的能力。6
随着工业革命的开始，机器开始使某些如纺织品这样的商品生产自动化，计件工作变得非常有效。计件工作（也叫“工业化家庭作业”“分包工作”“家庭手工业制”或“佣金制”）是在机器达到极限时，由人来制造或加工产品的一部分。计件工作被拆解为可分配的小任务，可以在工作场所之外完成，不需要停止生产，也不需要从工厂转移资源。7流水线依赖于旧的劳动分工。大部分计件劳动力是生活在城市边缘的妇女和儿童。8实际上，工业中的计件工作是第一代有偿的按需幽灵工作。
当时，大多数熨压机和蒸汽缝纫机是由妇女和女孩操作的。9她们是缝补纽扣、窗帘环、衬衫花饰和腰带的“精工”。10精加工搬到工厂的围墙内只是为了进行规模较大的操作。生产了大多数纺织品的小型服装制造业，仍然依赖于农业社区“佣金制”的工作模式。
工场间不是一间拥挤的房子，更典型的场景是一种当时被称为“拼命干的系统”，后来也叫“血汗工厂”，直到今天仍然存在。相反，工场间是一间农舍，缝纫机占据了起居室的每一寸空间，家庭的每一个成员，从父亲到小孩，都在做与布料有关的事。这些家庭付钱让司机搬运裁好的布匹，根据路程远近，每拉12匹布，司机就能得到分成。司机成了计件工作的中间人，穿行于匹兹堡等工业中心城市范围内很难走的乡村道路之间。他们避开了“挤满鸡和孩子的木棚屋”。11司机从匹兹堡开车进来时，能听到脚踩缝纫机的金属撞击声和急速运转的呼呼声。
当时的经济学家和工业理论家认为，计件工作在技术上是低效的，随着生产规模扩大会逐渐消失。例如，发明于1770年的珍妮多轴纺纱机是由水力驱动的单台机器，多达120个线轴连接在一个木制框架上，用曲柄转动以纺纱、抻长和合股。这台机器能够制造出相当于数十双手工作数百个小时，所创造出的同样数量的用于织造的布料。伊莱·惠特尼（Eli Whitney）于1792年发明的轧棉机，可以为棉花脱籽以备珍妮纺纱机使用，其比一个人手工轧棉快25倍。工业革命初期，这两项发明共同推动了棉花的生产并使棉花消费成为主流。大多数追踪工业生产增长的分析家认为，机械化与科学地应用技术管理更专业的劳动力，这两者结合起来会使计件工人最终消失。
这些分析家都没有考虑过，自动化可能会在短期内造成对临时劳动力的需求激增。以棉花为例，南北战争开始时，美国奴隶主需要的奴隶是当时奴隶数量的5倍，因为棉花需求激增，奴隶主迫切需要人类继续完成机器做不了的事。像珍妮纺纱机这样的技术并没有消除对人力的需求，甚至还将劳动力需求重新分配给了一组新的临时工。在纺织厂，孩子成为有价值的计件工人，因为他们的小手可以从移动的线轴之间伸过去，清理掉使机器慢下来的棉絮和其他杂物。但是与这些机器一同工作的能力被认为是“非技术性的”，尽管它填补了自动化这最后一英里的差距。
人们认为操纵珍妮纺纱机的工作属于体力劳动，根本不需要思考，但早期关于儿童灵巧地从一台振动剧烈的机器移动到另一台机器的记录表明，这项工作需要智力和身体上的技巧。毫无疑问，计件工作将随着工厂的机械化而消失，曾经由行会推动的手工生产和童工将成为历史。或者，正如整个欧洲已经经历的那样，工会最终会阻止工人把自己的劳动分包出去，从而将计件工人纳入怀中，就像在熟练工人行会制度下所做的那样。然而，对计件工作的叫板从来没有完全把它从生产循环中排除，尤其是在那些买不起最新机器的小工厂里。12正如匹兹堡一家服装店老板在1907年说的那样：“如果让女性进入工厂，我们的成本会高很多。因为我们将不得不另租一层楼来安放她们的机器；我们还得购买这些机器，可能还得使用煤气和暖气，然后可能还不得不支付她们更多的报酬。”13
事实证明，工会并不比工厂老板更积极地认识到妇女临时劳动力的价值，无论是在工厂还是在家庭。1891年成立的美国联合服装工会（United Garment Workers）是最大、最激进的工会，它试图根除其眼中的“外包工的威胁”，并让他们成为“该工会发展的一个连贯部分”，但毫无成效。14工会组织者专注于让年轻女性填补工厂的空缺。但是这些方法并没有解决甚至没有注意到女性经常通过计件做合同工这一问题。对于年轻的未婚女性而言，工厂工作在道德上仍然被认为是可疑的，而从实际上来说，工厂工作也令她们放弃了其他的全职工作，如烹饪、清洁、在家照顾孩子和老人。
如果年轻女性在美国联合服装工会名下的工场工作，她们能赚到两倍于周薪4.5美元的工资，而且不用再做操作缝纫机这类繁重的活。但是，工会的策略并没有优先考虑或意识到，女性放弃合同工作或以家庭为基础的计件工作会面临的特定负担或成本。工会很快放弃了让年轻女性填补工厂空缺这一执念。没有人会想到，提倡家庭性别平等以减少妇女的家务负担，可能是使妇女加入劳动大军的必要策略。15相反，他们致力于阻碍可以加快工作节奏的新技术的应用上。一些工会确实设法停止了计件工作，迫使场主为技术工人和非技术工人创造更稳定、收入更高的就业机会。一贯地，工会的核心成员和拥有健全身体的白人男性是第一批有机会找到不那么危险工作的人，有时是唯一一批。16
20世纪头20年，美国各地的报纸充斥着这样的报道：肉类加工厂机器故障导致儿童四肢严重受损，纺织工人被锁在着火的工厂车间里，为制作火柴棒而采磷的工人被有毒烟雾笼罩。各州颁布了自己的法规，强制企业赔偿受损害的工人。这些零零碎碎的法律只凸显出，在工业时代，忽略临时工是一种多么普遍的做法。但是，直到美国大萧条期间出现普遍的经济恐慌，劳工组织才得到他们需要的广泛的公众支持，进而推动对工作场所的联邦监管。
发明周末
1935年的《瓦格纳法》为工人在法律上挑战雇主开辟了道路。在那之前，厂主和矿主雇用私人武装威胁和殴打工人，工人们则因工作条件危险而翘班并回家准备战斗，双方的对峙日益加剧。《瓦格纳法》是停止这种对峙的第一步。该法还设立了国家劳动关系委员会（National Labor Relations Board）作为中立的第三方，确保雇主不会干涉雇员组建工会或与管理层谈判的权利。
重要的是，《瓦格纳法》并没有涵盖农业和家政服务等多个行业的工人。对于那些被认为是“监督者”的雇员，或者联邦、州、地方政府雇用的工人，该法也不适用。它还排除了被视为独立承包人的劳动者，如家政工人、农场工人以及小企业主的亲戚。《瓦格纳法》的时机是关键。它的目标是迅速扩张但日益危险的制造业和采矿业。到1930年，工业作业场所的事故已经造成全国几十名工人死亡。《瓦格纳法》也是在大萧条的巅峰期通过的。大萧条由1929年的股市崩盘引发，当时超过1 500万人，或略多于20%的美国成年劳动力失业了，除了家庭提供的保障外一无所有。普通公民可以在每一个街角看到不公平工作条件的代价。
《瓦格纳法》的势头为进一步改革打开了大门。可以这样说，1938年倡导通过《公平劳动标准法》（FLAS）的劳工组织发明了“周末”，强制规定每周工作40个小时，并保证最低工资——每小时25美分，相当于今天的4.5美元左右，这在一个国家的历史上是首次。如果工人每周工作超过40个小时，该法还要求雇主支付“1.5倍”的加班费。除了在农场或家庭工场，不得招募未成年人从事危险的工作。在这项立法之前，儿童因为身材矮小，是某些最危险工作的首选人员。但《公平劳动标准法》的一个关键要素也解释了为什么这么多临时工不受该法保护，而这将为扩大对合同工的依赖铺平道路。
《公平劳动标准法》适用于“受一位雇主雇用的独立个体”。这当然说得通，因为绝大多数经济扩张都涉及危险的工资工作，这些工作产生于生产流水线和对地下原材料的开采。不幸的是，计件工作正处于联邦监管制度的漏洞之中。《公平劳动标准法》通过时，有组织的劳工对于把计件工作当成独立的合同工进行保护并无兴趣。任何厂外的或远离车间的工作都会日积月累地危及有固定工作场所工人工会会员的数量，或者剥夺大多数工人的工作。如果有组织的劳工不能说服大量妇女放弃以家庭为基础的计件工作，并搬到城市去做工会工作，那么他们就会将把重点放在那些这样做的男人身上。
1935年的《瓦格纳法》以及三年后的《公平劳动标准法》通过后，工会在采矿业和制造业建立了自己的基础。当时，美国有近2 500万工人加入了工会。但在接下来的十年里，由于第二次世界大战，工会向其他行业扩张的努力陷入停滞。战争使年轻人从工厂转移到欧洲前线。工会觉得他们失去了核心成员。一些工会与雇主达成协议，同意将罢工和集体谈判推迟到战后。著名的铆钉女工（Rosie the Riveter）可以很容易地替代临时工，在战争期间保持金属、运输和化学工业的活力。一旦她的兄弟或爱人从战场上回来，家人就希望她回归家庭。正因如此，工会认为，在男人重新成为全职工作的主要经济支柱之前，没有必要扩大工人的权利。17
战争一结束，制造业就增加了玻璃、塑料和金属等新产品的生产线，工会也重新开始运作。到1946年，500万美国人参加了大规模的罢工，联合抵制非工会组织的工场，此外还有未经授权的罢工，涉及所有制造业。18全美汽车工人联合会（UAW）的主席沃尔特·路则（Walter Reuther）在战后组织了一系列罢工，第一次是在1945年，超过30万名通用汽车的工人参加了罢工。接下来他又花了五年时间组织大规模罢工以及与通用、福特、克莱斯勒谈判。到1950年，路则的《底特律协约》（Treaty of Detroit）改变了全职员工对雇主的期望。汽车行业的工人获得了生活津贴（COLA），涉及年薪、全额退休养老金、社会保险、假期以及医疗和失业福利。19作为交换，汽车制造商得到承诺，五年内不组织年度罢工、保留完全的生产权力，后者对未来的工人最为致命。工人将不再能够质疑日程安排、工具设计或工厂改造，而这些都旨在通过自动化流程分解全职工人的任务。
《底特律协约》在把退休计划和健康福利与美国的全职就业挂钩的过程中发挥了重要作用。虽然这些福利都不是来自联邦政府的授权，不能为其他雇员提供这种社会保障，但底特律工人的成功给其他行业的雇员带来了新的希望。但它也为制造企业扫清了障碍，让他们得以专注于重组工厂，只要创新方法允许，他们就想尽快把机器搬进去，把工人搬出来。不幸的是，就在全美汽车工人联合会赢得了争取更好就业条件战斗的同时，其他行业的企业也在组织自己的反击战，全面挑战工会运动。
1947年，共和党主导的国会推动通过了由参议员罗伯特·塔夫脱（Robert A. Taft）和众议员小弗雷德·哈特莱（Fred A. Hartley Jr.）起草的《劳资关系法》（Labor-Management Relations Act），无视杜鲁门总统对该法案的否决。在全美制造商协会（National Association of Manufacturers）院外游说力量的支持下，《塔夫脱–哈特莱法》将矛头直接对准了“二战”后日益壮大的工会力量。《塔夫脱–哈特莱法》直到今天基本上仍然有效，它禁止针对管理层有关工人分配的决定而进行的“司法管辖范围内的罢工”或停工。这使得工会更难组织起来反对雇主使用技术裁减人类劳动力。而这反过来又让工人不可能考虑到失去一群同事将如何影响自己的工作流程，更别说表达自己的意见了。20
除了这个插入工会组织的楔子外，工作场所也不能再像“闭门工场”一样运作，这意味着公司可以招募新员工，扩增底层管理人员和技术人员职位，而这些雇员没有资格加入工会，从而扩充了非工会雇员的队伍。与此同时，与《公平劳动标准法》的规定相反，该法案允许老板在工作场所传递反工会的信息。随着《塔夫脱–哈特莱法》开始生效，考虑到该法案波及的范围，国会中的保守派联合起来，要求对《瓦格纳法》做出一个看似不起眼的修订。事实证明，针对《瓦格纳法》的这一调整对工会在非工会工人中做工作的损害，不亚于《塔夫脱–哈特莱法》，尽管它似乎只针对报童。
1944年，新闻业巨头威廉·蓝道夫·赫斯特（William Randolph Hearst）在最高法院输掉了一场官司，他未能说服法官，报童和老板一样，都属于合同工，不受《公平劳动标准法》的雇佣劳工保护。值得注意的是，报童不只是传布新闻，他们是报纸的主要销售人员，在熙熙攘攘的街道上穿行，常常面临身体上的危险。21最高法院认为，《公平劳动标准法》的宗旨适用于任何经济上依赖于另一个实体并为其生产的人。22最高法院认定，街角报童在《公平劳动标准法》下理应得到工作场所保护，这将使赫斯特集团蒙受损失。于是该集团开始游说，希望根据《塔夫脱–哈特莱法》对《瓦格纳法》的修正缩小“雇员”的定义。赫斯特积极推动，将独立合同工排除在外，这些合同工要么不在工作场所工作，要么被视为业务运营的外围。国会对原来的《瓦格纳法》的修订反而要求法院使用严格的测试来划分“普通法”规定的雇佣状态，而不是假设企业雇佣员工工作就应该给工人应得的公平劳动和就业福利。
在当时，被雇用的员工和被委托进行独立工作的工人之间的区别似乎更加明显。当时，占主导地位的就业模式是围绕着一个有形的工作场所、40个小时轮班工作，以及雇主与忠诚雇员之间可能长达50年的关系。老板和雇员可能会一起变老。但最高法院对《公平劳动标准法》的解释，为设想另一种工作模式留下了空间。法院要求企业对工人负责，无论他们在哪里工作，工作时间多长。最终，赫斯特如愿以偿。1944年，最高法院决定将《公平劳动标准法》解释为适用于所有工人，但《塔夫脱–哈特莱法》对全职工作和独立合同工作的明确严格的检测和分类，关上了另一种模式的大门。这一变化也创造了一个新的非工会的消耗性劳动力阶层，他们对迅速扩张的服务业和当前在电信业、航天业和零售业蓬勃发展的所谓信息经济更有价值。总而言之，从广告到太空探索的各种产品和服务的销售，不必投资长期雇员，就能实现增长。
把我们送上月球的临时计算员
那些被视为“非技术的”、处于工会体力劳动之外的工人，对他们的劳动保护就像水滴石穿一样受到侵蚀，不断发挥和利用社会对“谁的工作需要保护，谁值得被保护”的假设。在《公平劳动标准法》和《塔夫脱–哈特莱法》的豁免范围内，隐藏着一些线索，它们揭示了20世纪中期的一些假设，即哪些劳动力需要失业保障，以及什么——或谁——似乎不受自动化的影响。例如，《公平劳动标准法》排除了志愿服务，这在今天可能是普遍存在的没有薪水的大学生实习。志愿服务者被当成学徒，是建立职业身份的核心。自中世纪以来，神学、医学和法学，即所谓的“博学专业”（learned profession），被视为受教育阶级特有的路径。这些需要专业技能的职业不需要工作场所保护，他们的高学历使他们免受经济不稳定的影响。这就是为什么对于那些想要离开煤矿或工厂的人来说，大学教育被视为通往中产阶级的大门。
大多数医生、律师和神职人员都可被看作小型企业，通常是个体经营的、没有工会组织的专业人士，通过私人开业集中资源。至少在现代工业资本主义的早期，这些职业的工作条件似乎与《公平劳动标准法》的议题无关。因此，《公平劳动标准法》适用于“受一位雇主雇佣的独立个体”，但不适用于独立合同工或接受培训从而进入专业阶层的志愿服务者。这两种类型的工人都被认为是中间状态的角色。独立合同工被当成锤子或自动铅笔对待，只是为了完成一项紧迫的任务。相比之下，实习生则被培养成有朝一日能进入大办公室的人。
到20世纪初，任何由高级培训、认证和专业行为准则所塑造的职业都被视为技术职业。工厂里去技术化的工人变成了工会工人的代名词，其职位和工作场所受到联邦法规的保护。任何在《公平劳动标准法》中被视为“非豁免身份”（non-exempt）的工人，都可以在最大工作时间之外获得加班费。23但这些规定中也有例外。领薪水的文员和行政人员虽然是工资最低的雇员，但法律规定他们的工作时间可以超过40个小时，而且没有资格获取加班费。在办公室从事创造性或非常规工作的专业人士也属于豁免员工。24这些豁免有助于解释，独立的、临时的劳动力如何成为一支提供人事和临时服务的常备军，以及如何成为一个利润丰厚的产业。大多数豁免都写在合约里，临时劳工在阴影中增长，第二次世界大战结束时，他们支持专业人士发展了信息服务行业，如会计、科研、法律、工程和金融等。25法学和医学教育仍然是社会梦寐以求的和唯一通往高技能白领职业的大门。但是，各种行政服务的扩大意味着“博学专业”不再是获得经济机会和社会地位的唯一途径。26它们都伴随着一个新的标价：就职保障。
以弗吉尼亚州兰利市的兰利纪念航空实验室（Langley Memorial Aeronautical Laboratory）的计算员为例。从17世纪初开始，“计算员”（computer）一词被用来描述做手工计算的人。27到1946年，成千上万的年轻女性被招募和训练成“计算员”，为美国公务委员会（Civil Service Commission）在全国各地的类似于兰利机场（Langley Field）的研究中心工作。28从破译纳粹德国发出的编码信息，到计算试验火箭产生的推力，以及如何调整它们的重量和高度从而加速，她们都在幕后充当计算处理器的角色。29兰利的第一个女性计算员库于1935年开放。根据《公平劳动标准法》，联邦政府陆军部被授权雇用独立合同工担任公务员。
到1946年，兰利机场的园区已经重组为美国国家航空航天局（NASA）的前身——国家航空咨询委员会（National Advisory Committee for Aeronautics，NACA），只有少数女性拥有“数学家”的头衔。30战后数年里，她们中的绝大多数仍然被认定为低收入的“次专业人员”，包括非洲裔美国工程师凯瑟琳·约翰逊（Katherine Johnson），2016年的热门电影《隐藏人物》（ Hidden Figures）的主角，她负责继续计算“阿波罗13号”的“发射窗口期”。31计算员的较低收入和职级，降低了实验室的成本。主管可以辩称这种初级的、以合同为基础的任务是合理的，因为所有被聘用的女性都不会被视为受过高中或职业培训的“专业人员”。约翰逊与同事、计算员主管多萝西·沃恩（Dorothy Vaughan）都以P-1等级被雇用，而沃恩管理的“西区计算部门”（West Area Computers）完全由黑人组成。P-1等级保证这些女性每年可获得2 000美元的收入，相比于在南方实行种族隔离的高中担任教师，这一收入是她们预期的两倍多。但雇佣条款清楚地表明，她们在兰利并不被视为有价值的工人。她们被雇佣的期限是“根据需要而定，但不超过目前战争持续的时间，也不超过战争结束后的六个月”。32
在最初的几年里，合同工没有休假的机会。只要美国与苏联的太空竞赛还在进行，那么假日也是工作日。33约翰逊和沃恩最终通过了职称评定，成为全职雇员。但当兰利机场以男性为主的职业工程师对IBM 704感到满意时，大多数计算员就像自由合同工那样被解雇了。尽管IBM 704很容易过热，它依然成为第一台能够可靠运行的计算机，但其结果还需要数百名女性确认。IBM大型机在兰利出现后，工程师花了近10年时间才开始将工作完全交给机器，现场只保留一组计算员，对机器输出的结果进行二次检查。这使得约翰逊和沃恩这样的女性只会偶尔变得必要，但又不可或缺。兰利也不例外，同样陷入了这种自相矛盾的境地。
20世纪四五十年代，帕萨迪纳的NASA喷气推进实验室（Jet Propulsion Lab）招募人类计算员作为合同工或临时工，就像兰利机场的女性一样。她们在喷气推进实验室做了所有的计算，涉及美国最早的导弹发射和飞越太平洋的轰炸机飞行，以及美国的第一颗卫星和制导月球任务。她们甚至给出了火星探测车“火星漫游者”的第一个发射计划。34与兰利的合同工一样，喷气推进实验室大多数女性的职业发展非常有限。大多数人在第二次世界大战期间通过公共事业振兴署（Works Progress Administration）以带薪临时工的身份开始工作。喷气推进实验室在周围大学的数学系和物理系张贴了招聘兼职的广告，用大写字母写着“急需计算员”（COMPUTERS URGENTLY NEEDED）。35标题下的职位描述清楚地表明，目标受众是年轻女性：“计算员不需要高级经验和高学历，但应该具备数学和计算机器方面的才能和兴趣。”36在那个年代，如果一份办公室工作不要求高学历，那就意味着它对女性开放。一般来说，女性和她们的白领雇主一样不希望女性的一份工作在高中毕业（或者更少见的是大学毕业）和结婚之间的几年里持续太久。由于没有防范婚姻歧视的法律，这一点变得更加容易。就像美国另一边的兰利一样，对于喷气推进实验室的管理人员来说，一旦女性员工透露了结婚或怀孕的计划，就可以解雇她们，这是完全合法的。以合同制雇佣的工人，就像通过联邦政府合同支付工资的计算员一样，不被视为值得培养的有价值的雇员。他们被认为是可以替换的，几乎没有什么技能，预计在项目结束后就会离开。
幽灵工作的早期形式在整个20世纪继续蓬勃发展。快进到20世纪80年代，当时凯利女孩服务公司（Kelly Girl Service）和万宝盛华（Manpower）等临时招聘机构外包的工人数量，超过了大多数公司保留的全职员工。20世纪90年代，万宝盛华的临时工数量超过了通用汽车的全职员工。37社会学家艾琳·哈顿（Erin Hatton）提出了一个令人信服的观点：从全职雇员到临时员工的大量转换并不仅仅是技术变革的结果。她把人事和临时工中介行业的增长描绘为其自身作为服务行业的增长。它出售什么？有人认为，年轻女性和其他一些人受到照顾家庭、有限的教育机会和地理位置的限制，而这些人恰好可以降低公司成本。哈顿认为，这种将工人视为企业利润拖累的“负债模式”，超过了就业中的“资产模式”。1947年《塔夫脱–哈特莱法》通过之后，这种“资产模式”可能从未走出制造业。可以肯定的是，在互联网诞生之时，美国已经在迅速转向依赖合同驱动的服务，而这种服务是无限期地由临时劳动力组成的。
外包和长期临时工
20世纪末，电信和大型计算机为下一代计件工作铺平了道路，也就是所谓的外包。企业可以将数据处理管理、客户服务，甚至员工记录管理搬到世界上的任何地方，只要这个地方位于全球通信网络的某个可靠节点上。总部位于全球北方的大型跨国公司，如英国航空公司（British Airways），把他们的大部分业务划分并移交给一些小公司，这些小公司位于全球南方讲英语的前殖民地。通过这种方式，他们摆脱了伴随传统就业分类而来的义务、成本和工人安全保障。印度等民族国家通过国家资助的全球卫星系统扩张以及免税的IT产业园，为大型企业集团提供了更好的便利。这些全球供应链上的新环节任意地雇用和解雇当地人，让他们处理从航班时刻表、保险审计到全职雇员工资管理等一切事务。
1991年，印度在每一个主要城市发展印度软件技术园（STPI），这是其经济自由化的一部分。38曾在剑桥大学和牛津大学学经济，后来成为印度总理的印度财政部部长曼莫汉·辛格（Manmohan Singh）认为，长期以来由苏联贸易伙伴支撑的印度经济需要进行改革，需要放松市场管制，从而在铁幕（Iron Curtain）消失之后挺过难关。他的经济战略的关键是，吸引尽可能多的外国投资。这就是为什么印度城市缺乏自来水和下水道等免费公共设施，却拥有高速宽带互联网和电网供给科技园区。快速增长的互联网，加上以英语为母语的劳动力，以及其在科学和工程方面的先进教育培训中心的悠久历史，使得印度成为第一个商业流程外包中心。
但外包绝不仅仅是削减成本。它还涉及对工会化不断加强的抵制和对长期存在的现有劳动法规的逃避。企业越来越依赖分布广泛的临时工网络，他们裁减了有资格集体讨价还价或争取工人福利的在现场工作的全职雇员。遵循一个很大程度上未经检验的管理理论，20世纪80年代，一大批公司减少了任何可能被定义为“非必要业务”的开支——从打扫办公室到调试软件项目，不一而足，从而让股东记住他们的真正价值，用术语说就是“投资回报率”（行业术语即ROI）与“核心竞争力”。美国劳工部工资和工时处（Wage and Hour Division）前主管戴维·韦尔（David Weil）把这一过程恰如其分地描述为“工作场所的不断分裂”（fissuring of the workplace）。39现在，凡是任何人在任何地方都可以用更少成本完成的事情，都被任务化并外包出去。股东奖励那些愿意通过外包来削减成本和减少全职雇员数量的公司。然而，无论进行多少简化，一些任务，包括审计、文件归档、文字起草、格式设置和派单，仍然需要由某人在某处完成。具有深刻讽刺意味的是，外包工作从来就不限于将工作外包给远方的临时工。外包可能在楼下的小隔间里进行。
长期临时工的兴起
20世纪80年代末，微软成为众人瞩目的焦点，原因与其说是它在科技行业中的地位不断攀升，还不如说是它的人事程序有一种令人不安的趋势。对于科技公司而言，雇用临时工和独立合同工并不新鲜。这些工人本应填补公司的短期需求，在正式职员休假时接手工作，或在日常运营以外的领域提供专业知识。然而，微软给临时工（或应急工）分配的任务，实际上与正式职员相同。多年来，这些“长期临时工”肩负着同样的责任，向同样的管理层汇报，工作时间与全职相同。到1989年，美国国税局（IRS）对这一安排越来越谨慎，并审查了微软的人事程序。最后，国税局决定把微软大约600名独立合同工重新归类为正式雇员，因为他们的工作完全在微软的控制之下。40
但事情并没有就此结束。微软把临时工的人力资源和工资事务外包给了专业的人力资源机构，解雇了那些拒绝“转换”成临时工的人。这些机构为微软提供了更廉价的劳动力，因为现在他们成了另一家公司的正式雇员，微软不需要给他们提供福利或给予股票期权。1992年，这一切达到了顶峰。一群临时工对微软提起了集体诉讼（ Vizcaino v. Microsoft），声称根据普通法他们应被归类为雇员，应该享受与正式雇员相同的待遇。微软辩称，这些工人签署的合同表明，他们只是临时工，无权享受福利，并得到了“高工资”和“灵活性”作为补偿。接下来几年，微软竭尽全力区分正式职员和临时工，包括不同的名牌颜色、不同的邮箱地址，临时工没有企业内部商店折扣，不能使用停车场，不能参与社交活动，当然也没有公司的金融和医疗福利。
最终，经过近8年的诉讼，大约8 000名微软长期临时工获得了9 700万美元的和解费。这听起来似乎是一场巨大的胜利，但我们不要忽视这里的损失。也就是说，这个案子是在庭外和解的。由于没有法院的裁决，这些长期临时工究竟是什么样的工人，他们应该得到怎样的保护，仍然是悬而未决的问题。是的，“长期临时工案”成了一个具有里程碑意义的例子，它向法律和商业领袖说明了应否实施临时工和独立合同工策略。但它并没有解决数百万工人的困境，他们从事的工作在“全职工作”的正式定义之外。
含糊不清的就业分类
那些操作珍妮纺纱机的青少年、计算对月发射的计算员以及印度客服中心的接线员，他们的兴衰起落表明，技术进步一直依赖于可消耗的临时劳动力库。追溯过去一连串事情的连续性，而不是与过去彻底决裂，如此我们便可连贯地理解幽灵工作。历史已经表明，在雇佣工人的时候，假定工人只在有限的项目期内工作，或者假定自动化流程的高效率可以替代这些工人，这些都并不新鲜。到19世纪末，马萨诸塞州洛厄尔的纺织厂付钱给农民家庭，让他们手工把布片缝制成衬衫上的花饰，这些花饰过于精致，无法在工厂车间里大量生产。类似地，今天不断完善搜索引擎的公司会雇用按需工人来测试他们最新的排名、相关性和抓取算法。
人们对什么是博学专业或“有技术性的”工作，以及哪些工人值得或需要全职工作的传统认知进一步降低了临时工作的价值。农村妇女缝纫，年轻黑人女性手工计算数字，新大陆的“他者”做离岸数据录入，独立合同工帮助开发前景未明的教育软件包，上述这些工作，在一定程度上会因为他们的性别、肤色、国籍、接受的专业培训、所在的地理位置，或者以上所有原因而被一笔勾销。
如今，那些做按需工作的是消耗性幽灵工作的最新一代。一方面，他们在当下是必要的，但其价值太容易被贬低，因为他们所做的工作通常被认为是单调乏味或机械化的，而且被雇用做这些事情的人往往没有文化影响力。正如下一章所阐明的，按需工人在经历这种基本矛盾的同时，也发出了根本性转变的信号。
我们要仔细审视技术缺陷的现实，因为它们贯穿整个工业时代。正是自动化的最后一英里悖论——而不是自动化本身——时不时地干扰人类劳动的意义和价值，引发了有关什么类型的就业重要、怎样的工人值得保护和投资这样的激烈争论。向后工业服务经济的转移也引发了分析人士所说的“知识工作”的第二次繁荣。简而言之，知识工作是把思考和处理数据所需的创造性专业知识，转化为由科技、法律、金融和娱乐等行业在线提供的消费性服务。
卡尔·马克思、亚当·斯密等思想家都认为，机器在使人类劳动“去技术化”方面发挥了关键作用。在马克思看来，自动化消解了工人的人性。在斯密看来，加快步伐，扩大机器的使用范围，可让我们更清楚地看到人类的独特之处。他们都是各自时代的产物，都认为自动化征服一切日常工作的内在能力是不可避免的。他们相信科学的基本秩序和力量可以减轻人类繁重的劳动，这种信念定义了启蒙运动和随之而来的工业繁荣。然而，从娱乐业到税务咨询，知识工作产生了源源不断的无形信息服务。无论是家庭装修等实体服务的兴起，还是基于文本的医疗保健等无形的知识工作的繁荣，都无法依靠传统的流水线或20年的职业晋升阶梯来实现。在这样的一个工作世界里，“有意义的工作”在技能阶梯上的经济排名比较靠后。
早期的实业家试图在机器和全职雇员之间分配劳动力，但这种分工看不到，更不用说重视填补这一空缺的工人的价值。同样，当技术工程师和企业试图实现自动化生产时，他们也产生了一种需求，要求人类在一段不确定的时间介入，去做经济学家弗兰克·利维（Frank Levy）和计算机科学家理查德·莫尼恩（Richard Murnane）所谓的需要“专家思维”（expert thinking）和“复杂沟通”（complex communication）的工作，以便如承诺的那般，使服务能正常运转。41这些工人被困在自动化的最后一英里悖论中，他们被指向某个模糊的出口，这个出口连接着一个想象中的、漂浮在地平线上的自动化未来。一个世纪后的今天，临时劳动力仍然隐藏在繁忙的生产循环的交叠处，人们既看不到，也不能充分意识到其功劳和价值。
20世纪的企业之所以实行自动化生产，是因为那个时代的人相信科技让生活更美好。42一些人还相信那条管理准则，即工人是昂贵的负债。随着外包业务的增长和临时工数量的增加，人们越来越难以相信，裁员仅仅是因为机器人出现后人浮于事。很快，所有人看起来都是可以替代的，这强化了一种心照不宣的信念，即剩余的全职雇员才是真正的资产。
在20世纪的大部分时间里，工会非常重视保护全职雇员，这是有道理的。从历史上看，组织全职雇员意味着说服在同一地点工作的工人联合起来，统一发声，与经理和老板在谈判桌上面对面地设定薪资福利和工作条件的标准。早期有组织的劳动力和工会把注意力集中在保护流水线工人，部分是因为那些在制造业初期就开工的流水线和矿山是致命的生意。工会和广泛的民众支持，使美国成为少数几个最早通过一系列综合政策以保障社会契约安全的国家，即每周40个小时的稳定工作时间、有休假；工作场所安全与卫生指令；社会保障和伤残保险；以及雇主补贴的医疗、退休、病假和假期的后续福利。
到20世纪初，有组织的劳工已经致力于捍卫在流水线上遭遇困境的工人。这是有充分理由的。工厂和矿山的就业情况令人震惊。工作时间很长。没有安全防护和伤残保险。工厂的大门通常会上锁，防止工人翘班休息或早退。而且，与美国大多数手工“计件工作”的家内环境不同，工人可以观察和挑战工厂。43同样重要的是，流水线为劳工组织者提供了一种可以扩大会员基础的途径，并建立一个可持续的工会会费商业模式，为其组织工作提供资金。如果工人有机会对抗老板且更看重的是利得而不是工人安全，他们就必须集体组织起来，作为一个整体进行谈判。工人在工厂里全职工作，因此建立现场团结和相互的预期变得更加容易，而工会组织者正需要这些来使罢工、减产与合同审议等策略成为可能。
上世纪大部分时间里，美国的一些工会认识到，需要激励和维权的，不仅有妇女和有色人种，还有服务业工人、家政服务和家庭护理人员，以及自20世纪30年代以来被联邦法规豁免在外的其他群体。不仅销售钢铁的企业，就连销售拿铁的企业也转向了临时工，这时对临时工的关注可以说太晚了。劳动维权人士还没有制定出一项策略，让那些没有共同工作场所，甚至不使用同种语言的工人团结起来。通常，按需工人相互之间被禁止交流。而且正如读者将在下一章中看到的那样，更经常的是，他们对自己按需工人的身份有着截然不同的思考方式并做了不同的投入。
今天的按需工人代表了一种全新的工人类型。他们的临时地位是使他们变得不可或缺的部分原因。他们与任何一家公司都没有固定的联系，这就产生了一个可供大量企业使用的共享工人库，这些企业可以利用这个库里共享的经验、可用性和多样性，不断开发新项目。企业现在依赖于可用的临时劳动力，因为他们需要不断地重新设计交付给客户的产品和服务；企业不能全天候地满足这些需求，也不能仅仅依靠一群固定的全职员工。
需要明确的是，今天对临时劳动力的依赖并非不可避免。工会本可以把精力放在私营部门和公共部门的合同工上。法院和联邦政府本可以更多推动反对允许合同工在重工业和采矿业之外蓬勃发展的豁免。美国劳工部本可以对工作做出不同的分类，以便更准确地统计独立的、非传统的工作安排。而且，企业本应受到公众的压力，迫使其在股票增长与利润分配之间取得平衡，让所有工人受益，无论从属于何种就业类别。但历史上这些力量没能汇合在一起。
到2005年“长期临时工案”达成和解时，全球经济已经不再由基建驱动。尽管制造业仍然是就业的关键领域，但更多的企业从提供创造性服务和管理客户体验中获利。这使得通过应用程序接口（API）——或称“众包”——分配知识工作成为可行的商业模式。现在，这些企业依靠聚集各种各样的工人来处理项目，依靠半自动系统把工作任务从一个桌面转移到另一个桌面。
通过外包和供应商管理系统建立的网络技术和人事配置，传统企业和初创企业可以雇用临时劳动力，在提供给消费者产品之前快速通过原型版和测试版完成项目迭代，而且假定这些工人在项目截止后就会离开。值得注意的是，一些最大的“全职雇主”实际上是埃森哲（Accenture）这样的人力资源和临时雇员服务中心，而其中一些公司如今已跻身全球顶级就业机构之列。44标普全球市场情报（S&P Global Market Intelligence）的一项分析表明，2017年全球排名前20的雇主中，有5家是外包和“劳动力解决方案”公司。45相比之下，2000年，排名前20的公司里，只有IBM一家公司提供外包IT服务。很难判断现在有多少临时工为企业贡献才智，原因是这些中介机构承担——或说掩盖——了企业的劳动力成本。报告也显示了这一点。
过去20年，外包行业蓬勃发展。从2000年到2016年，全年外包合同的价值增加了两倍，从125亿美元增加到370亿美元。46这部分要归功于大型科技项目的两位数增长，因为越来越多公司将大量的数据转移到云端，预计外包市场在2017年和2018年会继续增长。
考虑到外包和供应商管理的人力资源公司的运作机制，不夸张地说，获取临时工的成本与向股东提交季度报告时用的复印纸成本几乎是一样的。当企业宣布要裁员的时候，股票就会飞涨。但正如“长期临时工案”表明的，企业经常在裁员后几周内增加临时工预算。他们通过临时工中介“回购”前雇员，以便更容易同时终结项目和劳动力成本。包括许多硅谷初创企业在内的年轻公司，过去从版本测试到病毒式营销的一切事务都依赖于承包商，现在他们可以雇用相同数量的、通过人力资源机构签约的临时工完成相同的工作，同时保持自己账面的“精益”形象。依赖通过人力资源机构这些“名义上的雇主”所得到的外包工人和合同工，催生了所谓的平台经济。
将工人转变为某种“采购的”东西进而推出产品，这种雇佣做法被植入到了幽灵工作的代码中。过去十年里，企业推出了按需服务，让个人消费者或其他企业通过触屏的智能手机应用程序，匹配从乘车去机场到医疗文书转录等方方面面的业务。这些企业标榜自己有时髦和创新的技术，而不是招聘网站或临时工中介机构。但无论有意还是无意，他们以及许多像他们一样的按需幽灵工作平台正在悄然接管这个价值1 150亿美元的临时工行业。本书中详细介绍的这些平台都不是特例，它们都提供了直接获取线上临时工的机会。
消费者非常渴望新体验，因此大多数企业都把新产品和新服务标榜为最新、最伟大的产品和服务。这意味着他们不断地把有即时需求的或投机的项目放在一起。那个时刻，每个工人都不可或缺；可一旦项目上市，他们就没用了。
PART 2 第二部分 有挑战性的工作
第三章 算法的残酷与幽灵工作的隐藏成本冷漠的设计与意外后果
大多数按需工人都接受API环境中不规律的工作流程，而软件错误会使工作变得更加不稳定。2013年，系统出现的一个小故障导致琼的MTurk账户突然被冻结——这是按需工人最可怕的噩梦。“没有一封电子邮件通知我软件出了问题；我只知道自己不能再登录了，”她说，“我给客服打电话，他们告诉我必须等网站修复这个问题。账户冻结让我损失了近200美元。我失去了高薪工作，原因是平台自己出了问题，而不是我的工作质量有问题。”事情出错的时候，琼这样的按需工人根本不知道发生了什么，更别提追索补偿了。限制登录40个小时后，琼的账户恢复了。但这段经历让她很谨慎。“我等了40个小时，不知道自己还能不能继续工作，能不能维持收入，也完全不知道原因。”
2014年，网页设计顾问兼作家埃里克·梅尔（Eric Meyer）创造了“无意的算法残酷”（inadvertent algerithmic cruelty）这一短语，用来描述计算机设计中的一个缺陷——缺乏共情能力。1这个术语敏锐地体现了琼在幽灵工作中的经历。梅尔在一篇博客文章中首次使用这个短语，目的是回应Facebook推出的“年度回顾”（Year in Review）功能，该功能以图片形式展示了人们一年中的高光时刻。在梅尔的例子中，应用程序按照设计的那样正确运行——向他展示了过去一年的照片。但问题在于，他5岁的女儿丽贝卡那一年死于脑癌。后来，在Slate.com的一篇文章中，梅尔写道：“有一张我女儿的照片，她已经去世了。她在今年去世了。的确，我这一年就是这样度过，我已经受够了。我这一年就像我的小女儿永远不会再出现的那张脸。”他承认这不是恶意攻击，只是代码造成的不幸意外。“算法本质上是考虑不周的，”他写道，“它们为特定的决策流程建模，可一旦运行，它们就不会再思考。”
当算法、平台或API的设计缺乏思考，并且出现在毫无戒备的消费者眼前，埃里克·梅尔这样的人就会承受意想不到的后果。如果工作场所出现“考虑不周的流程”，尤其是那些低收入者几乎没有议价能力、往往损失惨重的工作场所，那么意外的经济后果和社会后果会更加严重。2
幽灵工作市场不会使与工作完成紧密相关的交易成本消失。相反，幽灵工作把这些成本转移到按需工人和请求者身上。虽然软件是可以修复的，但更大的问题在于，当系统出现故障时，它会对工人睁一只眼闭一只眼。到目前为止，按需平台和那些利用按需平台雇佣工人的公司并没有强制要求他们对工人负责的条款和条件。甚至这种新雇佣形式的付酬也是通过容易出现故障的软件完成的。
更具体地说，工人承担了寻找工作、学习如何完成任务以及在出现问题时进行沟通的成本。请求者承担了寻找人才、建立信任以及维持与工人之间责任关系的成本。这些交易成本不成比例地分摊到工人身上，始作俑者是平台及其API设计中无意的算法残酷。平台和请求者都在使用的软件系统过于死板和不讲情面，无法公正地处理雇佣工人、评估工作和支付工资所涉及的所有复杂性。因此，在市场两边的所有人都要自己付出成本、解决这些复杂的问题，尽管这些成本对工人的冲击更大。
企业的经营成本
按需经济的核心是这样一个前提，即依赖幽灵工作可以降低交易成本，从而提高利润。交易成本是与管理生产、交换商品或服务有关的费用。诺贝尔奖得主、现代经济理论的奠基人之一罗纳德·科斯推广了交易成本的概念，尽管这个词并不是他发明的。1937年，在《瓦格纳法》通过两年后，科斯发表了开创性的论文《企业的性质》（“The Nature of the Firm”）。他在其中指出，为了减少市场摩擦，企业必须协调自己的运营，比如寻找、雇佣和培训工人。降低成本和实现盈利的唯一途径，是让企业尽可能流畅地运转。大体上，关于现代私营企业如何大规模生产，以及如何从运行良好的组织结构中获利，科斯是第一个提出理论的经济学家。
幽灵工作经济体以软件形式推销自己，这种软件可以消除寻找、匹配、培训、沟通以及留住工人等成本高昂的市场摩擦。然而，正如科斯可能已经警告过的，工人之间、工人与雇主之间的沟通与协调，不仅是必要的，而且是值得付出的成本。尽管有人声称，幽灵工作可以把算法、人工智能和平台接口结合起来，取代公司成为“指导生产的企业家协调者”，3但事实并非如此。幽灵工作的交易成本不会消失。相反，它们被转移到请求者和工人身上。请求者通常必须处理与确定新项目的范围并交给新雇工有关的所有管理任务。他们认为一旦任务转换为代码并通过API递交，就不需要再解释；但事实上，他们需要解释这些任务，耗费了额外的时间和精力。工人付出了不成比例的高昂代价：他们失去了时间，甚至薪水，以及对不公正待遇提出申诉的机会。传递给请求者的许多交易成本反映了工人所承担的成本。每一个障碍都表明，幽灵工作对所有相关人员来说都不是平稳运转的。
请求工作：交易成本
请求者最常报告的难题发生在把工人匹配到具体任务的过程中。请求者报告说，他们发布一个任务后会收到大量申请，请求者必须筛选和审查，庞大和复杂的任务尤甚。一家公关公司的沟通交流专家说：“招到的人太多了，这些人非常渴望这份工作，所以很难判断他们能否真的胜任。”工人往往过度警觉，这导致一个负面的效果：关注好工作会导致求职者蜂拥而至，所以请求者更难挑选工人。另一位营销经理说：“尤其是当你收到来自全球各地的回复时，筛选所有人可能会很痛苦。”审核工人需要手动进行，而且非常耗时，通常需要用电话或者Skype通话。一家初创公司负责沟通的副总裁谈到了做好审核工作的重要性：“很多工人技术很好，但沟通能力很差，这方面必须认真审核。我遇到过这种情况，工人创建的网站可能看起来不错，但后来有另一个人接手时发现程序中有不洁代码和未完成的代码。所以现在我选择工人的时候会更加严格地评估。”
第一章中说过，一些平台通过评级和声誉评分这类形式提供指引。请求者对这些信息的利用也存在差异。一些人报告称使用了这些信息，另一些人则半信半疑，还有一些人完全忽略，认为这些信息可以被操纵，因为通常没有办法验证与核实。评级和声誉评分的另一个问题是，它们不能从一个平台转移到另一个平台。一个工人可能在某个平台上获得很高的评级，但是当他们改用另一个平台时，必须从头开始。许多请求者报告说，评级和声誉评分的可靠性比不上之前的工作资历档案，并哀叹平台让他们很难看到工人之前的工作。先前提到的那家工程公司的市场经理明确表达了这种感觉：“我想说的是，自由职业者的工作资历应该更加开放。我理解，他们服务过的公司不会真正允许自由职业者展示他们做过的工作，但关于交付内容的细节肯定会有所帮助。”一般来说，请求者使用按需平台获取工人，但他们发现审核工人非常耗时。因此，我们将看到请求者通常尽可能少地这样做，并反复雇用已经审核过的工人。审核工人本是人力资源机构的交易成本，而在按需平台上却转移到了请求者身上。
在请求者选择工人之后，流程的下一步实际上是完成工作，而在这里，我们也从请求者的角度看到了大量的交易成本。产生这么多成本的原因是，按需工人一旦被雇用，就会暂时成为公司的一部分，直到工作完成。他们本质上是新员工，但没有得到过任何培训，上岗第一天就要完成远程任务。培训成本由请求者和工人共同承担。但如果工人的工作不达标，他们就会被拒绝，也得不到报酬。而如果请求者收到不合格的工作，他们可以直接不付费并寻找其他工人。
最重要的问题之一是，在这种情况下建立信任和责任关系。两个人之间建立信任是需要时间的，但使用按需工人的核心诱惑是快速获得劳动力，这两者是背道而驰的。前面提到过，平台执行的评级和声誉评分系统，是通过API传达信任的一种尝试，但这些都是不完备的解决方案。一家工业供应公司的采购经理说：“信任问题总是存在。他们说自己确实满足条件，我们要么相信他们，让他们加入，要么如果是更重要的任务，就要先进行10到15分钟的对话。我的意思是，这是我们唯一能做的；在某种程度上，我们只能寄希望于一个人的职业精神。”
这些信任问题可能会演变为责任问题。在传统的劳务中介模式中，如果工人的劳动达不到招聘公司的标准，那么劳务中介可以承担责任。但在按需环境中，几乎无法追责。一位销售礼品和古玩的线上零售商说：“我们找了九家招聘公司，都没有找到我们需要的语言或程序员。最后我们终于找到了那个人，他是个好人，也有本事。可我们刚准备好，他就消失了。”一旦联系不上工人，零售商就无能为力了。此外，如果与请求者的关系恶化，按需工人可以与新的请求者重新开始，这进一步削弱了工人的责任感。一家在线教育公司的市场经理表示：“自由职业者态度散漫。我们与全职雇员共事的时候，他们知道有人在评价和评估他们。对于自由职业者而言，这只是一个项目，之后他们还会做其他公司的其他项目。他们的这种态度，实际上带来了很多信任问题。”
大多数平台都允许任何工人为任何请求者工作，这是一种优势，但会无意中削弱责任心。缺乏责任心导致请求者承担了另一项交易成本，因为他们不得不管理工人，甚至无微不至地管理工人。另一位营销经理对工人缺乏责任感的对策是密切监督：“我要求自由职业者每天汇报最新情况。他们远程工作，所以管理起来很困难。但让他们发送日工作汇报会有所帮助。通过每天报告，至少我事先知道可能会错过最后期限，从而制订应急计划。”
按需工人通常远程工作，很难观察、吸收雇佣企业的文化，也很难按照他们的文化行事。例如，那位工程公司的市场经理说：“我认为主要的痛点在于，这些人不属于我们的组织，所以他们通常不了解我们的时间表、工作流程、指导方针和写作方式。每个公司都有不同的文化，自由职业者很难遵循同一种文化，因为他们可能为五家不同的公司工作，有五种不同的文化和指导方针。”企业文化会影响请求者对提交工作的期望，进而影响工人实际产出的成果。不能够或不愿意吸收雇佣企业的文化，会导致按需工人交付的工作达不到该公司的要求，正如这位市场经理与一位设计师共事时发现：“他过去工作做得很好，但我们公司不喜欢他设计中使用的明亮颜色。我们建议他改用更多的蓝色、灰色以及更深的色调，但他仍然故我……即便我们多次向他解释我们的工作方式，他仍然没有遵从公司的标准。”另一位广告公司的市场经理说，文化很难成为API的一部分，向按需工人解释文化是由请求者承担的另一项交易成本：“我不能指望一位自由职业者对我们的文化有深刻的理解，那不是自由职业的本性，所以确保他们的产出符合公司的标准，完全成了我的责任。”
信任、责任和文化是一般工作环境里都会有的社交方面的因素。而让工人获得必要的工具和数据，则是雇佣按需工人的一个主要技术难题。绝大多数请求者都希望工人自备软件工具。一家直邮公司的沟通交流专家说：“是的，我们假设他们能胜任被雇用的工作；如果工作需要某些工具，那么，是的，我们假设他们拥有这些工具。这就是自由职业的一部分：你是独立的。我们不会为自由职业者提供工具或培训；我们之所以找自由职业者，就是为了避免这些投入。”全职雇员将获得完成工作所需的所有软件工具。但在按需劳动环境中，这些成本被转移到工人身上。一家咨询公司的经理说：“想象一下，有人自称能画建筑图，却没有安装AutoCAD这一绘图软件。那他什么也做不了。所以，是的，我们要确保他们有必要的工具来完成这项工作。否则，我们就要另外找符合要求的人。”请求者不需要为按需工人提供软件工具，因此可以提高盈亏底线。
绝大多数请求者使用相同的方法，在平台之外维护自己信任的工人库，从而克服或至少减轻这些困难。请求者通过重复雇用和试用工人来构建这个可信的工人库。4首先，请求者来到按需平台寻找和获取工人。他们会花时间和精力审核工人，给通过测试的工人分配一项任务。任务完成后，表现良好的工人就被添加到公司内部的可信任工人库中。然后，如果需要雇佣按需工人，公司就会在该工人库中搜寻。
从请求者的角度来说，这种方法有很多好处。第一，它可以节省成本。请求者和工人在平台上相遇，然后，如果合适，他们就把人际关系和未来工作转移到平台之外。平台通常会从请求者支付给工人的报酬中收取提成，如果绕开平台，请求者就可以节省资金，从而提高盈亏底线。第二，从受信任的工人库中招聘，请求者可一次性审核工人，并向工人展示企业文化和期望，然后在需要时通过重复从库中招聘来收回成本。第三，从可信的工人库中招聘可以降低请求者在招聘按需工人时的成本，更不可能因为性格或工作风格不同而产生不愉快。第四，如果是以前雇用过的工人，他们可以与请求者建立，或者至少开始建立信任关系。一般来说，请求者认为与工人建立关系很重要，也很有价值，因为这样能带来更好的结果。
也许是因为请求者找到了一种相对简单的方法来降低传递给他们的交易成本，绝大多数请求者报告说，他们会推荐其他人雇佣按需工人。广告公司的营销经理甚至说：“满分10分，我打8分。他们交付的工作质量和他们具备的技能，很大程度上满足了客户对项目的期望。”但在市场的另一边，工人是否会给幽灵工作“打8分”是值得怀疑的。
隐藏的疼痛量表
交易成本过去通常由企业承担，但现在直接落在按需工人身上。想象一下你在医生办公室里看到的那种疼痛量表，下端是一张笑脸，上端是一张哭脸。算法的残酷会给工人带来痛苦，这种痛苦可以映射到量表上。在某些情况下，这种负担只是一种烦恼，就像纸在手上划破了一道伤口。这些小伤口可能就是寻找工作和理解工作损失的时间。但在其他时候，微小的烦恼可能会恶化成更痛苦的局面，榨干工人的时间和精力。在疼痛量表上，这一级别可能就是执行一项没有任何反馈也没有同事和同行参与的工作。对大多数工人来说，最大的痛苦是冒着领不到工资的风险。如果账户出了问题，而他们得不到报酬，大多数工人也没有追索权。
具有讽刺意味的是，幽灵工作平台和个人请求者并不认为自己造成了工人的痛苦。MTurk、优步等公司都把工人当成纯粹的用户，工人只是出售自己的劳动力，就像他们可能会出售二手唱片或者出租一间闲置卧室一样。这就是关键所在。在提供幽灵工作的公司眼里，用户完全是按照自己的意愿来访问网站。而且，作为用户，他们随时可以离开。
同样，从公司的角度看，工人是成本和负债。用户则是自由主体，买和卖都由自己承担风险。然而，当工人不被认为是驱动幽灵工作和请求者之间的商业活动的关键引擎时，受害最大的是工人。其直接结果是，数百万工人的地位处于不确定状态。
疼痛量表的1—3级：被视为灵活性的高度警觉
能否在一个口碑良好的平台上发现好工作，并将其从一系列项目中抢下来，取决于工人能否在正确的时间出现在正确的地点。这些工人必须高度警觉，程度足以让科斯目瞪口呆。在采访了几十名按需工人后，我们发现有两种类型的高度警觉。第一种是需要花费几个小时对垃圾邮件和可疑的“在家工作”的招募通知进行分类，并在合法的平台上搜索合法的工作。由于在按需市场上，没有法律要求审查发布工作的人，所以工人必须确保自己不会登录一个仅仅是为了获取他们电子邮件网址，或面临身份信息被窃取风险的网站。
24岁的利霍生活在印度的班加罗尔，为一家业务流程机构（BPO）工作。他从一张钉在树上的传单了解到MTurk。利霍拨打了电话，接电话的人告诉他，MTurk上的一个账户售价1 000卢比（约合14美元）。利霍不知道注册MTurk实际上是免费的，他把价格砍到了600卢比（合8.25美元）购买了一个账户——这是他当时能够负担得起的价格。对方解释了使用MTurk的基本原理，但是当利霍自己上手的时候，他很快就糊涂了。一年后，他挣了大约20美元（约合1 450卢比）。“MTurk是一项可怕的时间投资，”他说，“我冒着风险把时间浪费在没有安全感的工作上，却什么也没有学到。没有同事，没有办公室，也没有人解答问题。”由于平台不审查请求者和请求者发布的任务，工人面临的问题是，如何凭借自己的力量找到一个口碑良好的平台，确保上面的工作是有价值的。
印度许多按需工人对不诚信的公司心怀戒心。这个国家大多数工人都有过这样的经历，自己或家人被一个不可靠的承包代理商欺骗，这些机构画了很大的饼，却在提供有偿工作的时候做得很有限。例如，20世纪90年代，印度开设了大量的呼叫中心。这些公司雇佣印度工人，然后过了三周就消失了，留下没能兑现的工资承诺。这种经历让很多像利霍这样的年轻人对线上工作产生了怀疑，它们可能是通过网络钓鱼获取信息，或者试图欺骗他们免费工作。
对于这种劳工市场上的灵活性，权威人士既拥护又批评。拥护者把灵活性视为新经济的长处，批评者则咒骂灵活性是行业薪资下行压力的原因。一次又一次，那些按需工人被告知，他们可以在任意时间、任意地点工作，这是多么诱人的福利啊！5但是，这种所谓的福利往往掩盖了线上工作的现实。那些高度警惕、总是在寻找下一个任务的工人，他们得到的回报最高。在实践中，请求者和劳工平台背后的算法会生成使工作快速周转的截止日期，即使那些工作不要求很快完成，或者工人在时间上的可用性——除了打开或关闭应用程序之外——能够被添加进决策组合中，也是如此。这种人为施加的时间挤压意味着工人必须不断地寻找任务，尤其是如果他们想要赚钱的机会，而这机会很快就被一抢而空。实际上，灵活性不过是一种神话。与其说按需劳动是一种无休止的线上工作的乌托邦幻想，一个人可以沉浸在其中同时还可有其他的追求，不如说它更像臭名昭著的电视喜剧《我爱露西》（ I Love Lucy），剧中露西和埃塞尔在一家巧克力工厂的流水线上工作。他们争先恐后地追赶进度，结果工作节奏变得越来越快。6
我们看到的第二种高度警觉是工人需要日夜待命。招聘海报和平台设计师都认为工人不会设法处理其他的时间限定。但我们发现，工人在投身其他任务时还必须不断寻找自己能够胜任的工作。娜塔莉就是一个例子。她是非裔美国人，和父母住在纽约皇后区。27岁的她拥有学士学位。她喜欢在父母家做按需工作，因为作为一名有抱负的音乐家，她可以平衡工作和艺术。但她很难安排自己的时间，因为线上工作是不可预测的。娜塔莉注册了我们研究中的一个平台，不久她发现如果想赚钱，必须经常查看项目面板上的工作。“第一个或第一批回复邮件的工人会自动得到分配的任务，这有点令人沮丧。这让我觉得：‘噢，我不知道我是否真的能找到工作。’”由于平台只允许工人按照先到先得的原则领取任务，所以工人要密切关注平台，以防错失好任务。
某些情况下，尤其是在大型平台上，企业希望工人在论坛上保持登录状态，而论坛是非正式的信息共享空间。59岁的黛安生活在华盛顿特区附近。她的专业是生物医学工程，大学一毕业就在该领域工作。但她很早就转行了，并在计算机领域工作了多年。在被当地一所大学解雇后，她积极在LeadGenius上寻找按需工作。“我待业了六个月，然后觉得也许应该考虑自己做点什么。”
黛安一开始觉得LeadGenius令人头晕目眩。“我发现我们（工人）必须登录HipChat。”HipChat是LeadGenius平台的一个功能，一个内部聊天软件。有些工人喜欢在HipChat上闲聊，但黛安觉得这太让人分心，所以就退出了。“我登入HipChat，看到人们都在发送笑脸表情包，讨论早餐吃了什么，但我有事情要忙。”黛安没有意识到，保持HipChat登录是一项重要的工作要求。“即使没有工作，他们（LeadGenius）也希望你保持登录。”就在我们采访之前，黛安的账户被冻结了。根据她收到的电子邮件，其中一个原因是她已经三周多没有登录HipChat。她说：“我以为我们只需要在想工作的时候登录HipChat即可，而不是必须一直挂在上面。”
我们的研究表明，工人会找机会掌控自己的时间。7我们付钱给MTurk的工人，让他们对亚马逊的一批产品评论进行分类，判断是正面评论还是负面评论，其实每条分类都可以在30秒内完成。我们将工人分成三组，对于每条分类任务，三分之一的工人必须在一分钟内完成（没有灵活性），三分之一的工人必须在一小时内完成（有一定的灵活性），另外三分之一的工人必须在一天内完成（有很大的灵活性）。每组工人被分配相同数量的任务，工人被随机分配到每一组。如果有更多时间完成一项任务，且在日程上享有的灵活性更大，MTurk工人就更会接受这项工作。
还记得吗，MTurk工人可以接受任务，然后将它们放入队列中，以便稍后在某个时间继续处理。平均而言，有一小时时间的工人会在接受任务后17秒开始工作，但有一天时间的工人，从接受任务到开始工作需要的时间略多于4分钟。乍一看，17秒和4分钟之间似乎没有什么差别，但想象一下，如果你最多离开电脑17秒，你会有什么感受。对于娜塔莉和黛安这样的工人，4分钟可以接电话，看看正在午睡的婴儿，上厕所，或者专注于其他更紧迫的工作，而不用担心这份工作会被另一个工人抢走。此外，由于我们给了工人更长的时间来完成任务，所以一旦工人开始分类，他们就会做更多的工作再休息；而一旦他们休息，休息的时间会更短。当工人有更大的权力掌控自己的时间，他们会明智地使用，根据需要休息，然后坐下来，在日程恰当的时刻把工作安排好。如果工人不能根据自己的情况设定和控制日程，那么“灵活性”不过是一种空洞的委婉说辞。
给工人一些灵活性，可以改变他们的时间安排。但是，以美元来衡量，工人对灵活性的重视程度如何呢？8我们通过测量补偿性工资差别（compensating differential）来给灵活性定价。所谓补偿性工资差别，指的是如果限制工人的时间，而不是由工人自己掌控休息时间，那么请求者为了完成同样数量的工作需要多支付多少钱。就我们所发现的，前一周工作0—10个小时的工人并不看重灵活性。但是，前一周工作11—30个小时的按需工人非常看重灵活性，他们愿意用每小时0.98美元的价格换取对时间的掌控。而那些贡献最大的、在前一周工作超过30个小时的人则认为这种灵活性的价值为每小时2.37美元。同样，我们发现，没有为自己设定每日收入目标的人并不看重灵活性，而那些为自己设定每日收入目标的人则认为，灵活性的价值为每小时0.92美元。
设定每日收入目标或做更多工作的工人，很可能更需要钱，而他们正是最看重灵活性的工人。他们已经知道如何在幽灵工作中充分利用自己的时间。最终，只有那些不以按需劳动作为主要收入来源的工人才有能力放松警觉。换句话说，那些最不需要钱的人拥有最大的灵活性。然而，如果一个工人依赖这些收入，他就不能转移视线，这就是现实。
疼痛量表的4—6级：被视为自主的孤立和缺乏指导
大多数情况下，按需工人只能依靠自己的才智来处理工作上的复杂细节。请求者可以回答问题的情况极少。而且事实上，问一个问题可能导致拖延，让工人失去工作。工人们不冒险，而是依靠自己的聪明才智潜心钻研。大多数人边做边学，让自己适应手头的任务，弄清楚要求他们做什么，学会如何操作笨拙、过时的界面，同时尽可能快速、准确地完成任务。但是，在没有指导和完全孤立的环境下工作是要付出代价的。
19岁的艾莎是我们采访过的最年轻的工人之一。她住在印度海得拉巴，我们在她家里见面。艾莎来自一个16口之家，她是排行居中的女儿。她的兄弟们已经在MTurk上工作了，所以他们帮艾莎注册了一个账户。她正在上12年级。艾莎的父母坚持瓦哈比派对穆斯林伊斯兰教行为准则的解释，这些准则有时与艾莎自己的兴趣冲突，她想学习成为一名医生，有朝一日拥有自己的公共诊所。但是艾莎的母亲强烈认为女孩应该赶紧工作，最好是在家工作。
艾莎告诉我们，她不敢一个人在MTurk上工作，因为她可能会犯错误。即使是最小的错误也可能导致账户被封，因此风险太高，不值得冒险。所以，只有当她的哥哥在家时她才登录网站。然而哥哥在外面工作，所以艾莎不能在想工作的时候就工作。“我的工作很少，因为我害怕。”迄今为止，艾莎挣的钱，连同她犯的所有错误，都流入了哥哥的账户。她希望提高自己的英语水平和电脑技能，但她不认为这个网站除了贡献一小笔收入帮忙支付家庭开支外，还有其他什么用处。
有些工人非常擅长做特定类型的项目，但即使是他们，也仍然在隔绝的环境下工作。除了发布在网站上的初始任务描述外，没有任何反馈帮助他们判断自己是否适合该项任务。在尝试完成任务之前，工人们不知道在技术上或者在文化上自己能否胜任。但在这种情况下处理一项工作，往往会带来新的风险。工人如果太久以后才发现自己不能胜任，其声誉就会受到威胁，因为工人的声誉与对他们任务完成的满意度挂钩。换句话说，如果他们的声誉受损，未来的工作机会就会消失。
我们在第一章中已经说过，大多数平台对工人的评级根据是请求者的反馈，就像消费者在Yelp上给商户评级一样。由于平台没有为工人提供任何说明或培训的途径，无法独立解决问题的工人可能会得到较低的评级。例如，我们采访的一名工人接受了一个大任务，任务来自一个新注册的MTurk请求者，其要求工人阅读一句话的产品评论，然后评估每个产品是“有用的”还是“无用的”。这位工人埋头苦干，通读几页的一句话评论，然后在他认为值得购买的产品后的框中打钩。几个小时后，工人提交了任务等待支付，但是请求者拒绝了所有支付请求。
突然间，工人完成的几千个任务被否定了，没有任何解释。当查看同一请求者重新发布的任务时，他注意到请求者在最新版本的任务说明中更新了一个词，要么这是一个完全不同的新任务，要么就是请求者想进一步解释工作的内容——评估评论，而不是评估产品——结果工人的输出不再符合任务的要求。而当该名工人联系该请求者并指出这一更改时，请求者马上就为完成任务的工人支付了报酬。但是，更具有讽刺意味的是，请求者从未将任务的状态从“拒绝”改为“通过”（也许他不知道怎么改），该工人在网站上的评级直线下降。
为了重新获得可靠的声誉，他不得不接受成千上万个琐碎的任务，并把它们都做得完美无缺，从而有效地掩盖那些被否定的工作。在那以后，他用以接受任务的声誉才恢复到很高的水平。这只是系统将请求者置于工人之上的若干隐性方式之一。平台把请求者当成可见的、有价值的客户，请求者可以在不受指责的前提下中途更改工作要求；而按需工人大多销声匿迹，被认为是可替换的。系统在设计之初就把工人设定为试图敷衍和欺骗客户（请求者）的假想敌，而不是在工作中尽心竭力的真实工人，而工人又必须争先恐后地设法应付这样的系统。
我们在引言中介绍过贾斯汀，他当时的工作是给图片打上标签，在此之前，他在一家高档杂货店做着一份不错的工作。当他的妻子在一个新城市找到了梦寐以求的工作时，他们权衡了贾斯汀去另外一家商店工作的成本。通勤会增加他的工作时间。即使有两份薪水，照顾两个年幼的儿子似乎也有点捉襟见肘。贾斯汀决定做一个全职爸爸，并尝试按需工作。他在网上搜索“在家工作”，然后就发现了MTurk。他使用这个平台才两周，然后就看到我们在网站上招募受访者，他主动提出要和我们谈谈他的经历。
令贾斯汀最沮丧的是，一些请求者使用他所谓的“挂羊头卖狗肉策略”，引诱工人接受任务。他描述了最近找到的一份工作，请求者希望工人录入手写笔记。这份工作的范例是字迹清晰的笔记，但当他接受任务后，分配给他的笔记，用他的话来说，“要么胡言乱语，要么模糊不清”。他表示，在某些情况下，“你可以退回任务（工作），不会造成什么伤害”。但在另外一些情况下，他意识到自己的处境有些艰难，但为时已晚。
这就是他接受一份鉴定家具特征的工作时发生的事情，比如鉴定沙发是否是驼背沙发。可以理解的是，请求者将任务描述写得很短，因为很难判断对于评估工作的工人而言，多少信息算多。这意味着很少有描述包含项目的详细叙述或不同的范例。贾斯汀不得不拿自己的时间去搏一把，希望自己已经明智地选择了任务。事后看来，他没有足够的信息知道自己在家具分类上做的决定是否正确。贾斯汀不得不花大量时间在互联网上检索，用出现在自己面前的词语搜索相关的图片，直到他觉得自己能够正确回答与任务相关的问题。“这最终花费的时间比（这项任务）真正需要的时间多得多。”这种类型的障碍突出了美国工人和印度工人之间普遍存在的文化脱节。在这种情况下，贾斯汀的社会阶级和工作背景并没有让他具备识别和定义高档家具相关术语的文化素养。类似的，我们在印度遇到的一些工人也有过相同的经历，他们的工作受到了一些阻碍，比如描述意式三明治烹饪机。这是一种厨房用具，在印度家庭中并不常见。
对于那种手写笔记录入的工作，贾斯汀很快就能断定这是浪费时间；但不同的是，他接受了识别家具的工作，认为自己有足够的智慧和直觉来做好这件事。然而，如果没有请求者的反馈，他就无法知道自己的工作是否达到了预期，直到后来才能确认没有达到。到那时已经太迟了，不能再返回任务、重新工作，也不能避免自己的声誉因为工作不达标而受损。“那是我的工作第一次被拒绝。对我来说，完成这项任务并不像我想象的那么容易，”他说，“我没有给他们发电子邮件询问为什么我的工作被拒绝，或者质疑这个决定。最后，我认为不值得这样做。”贾斯汀将不得不投入更多时间，试图确定自己做错了什么，但不能保证有人会回复邮件。他选择及时止损，继续前进。
由于缺乏对正在进行的工作的明确指示或反馈，贾斯汀这样的工人无法判断如何在给定的工作上取得成功。工人学习一项新任务或掌握一个新平台的时候，这种脆弱感会加剧。第二章中已经说过，由于与“组织劳动力”（curating a workforce）相关的法律责任，请求者不能提供在职培训。所以，按需工人不仅要承担完成任务的成本，连学习工作文化的成本也要自己承担，而且没有机会提问或者从请求者那里得到反馈。
疼痛量表的7—10级：技术故障或时间紧张被视为渎职，得不到报酬
找到好的幽灵工作，了解平台的一些怪异模式，完成任务，一个人即使已经跨越了这么多障碍，他仍然面临得不到报酬的实际风险。许多支付问题的根源是平台设计中存在错误。按需平台网站的设计者假定工人都拥有高速宽带和可靠的电源。实际上，数以百万计的人使用过时的电脑、有故障的网络连接甚至共享的IP地址来完成任务。平台设计者对产品使用者的设想与现实之间存在巨大的鸿沟，而这其中横亘着一片潜在错误的雷区。一个错误的步骤会使工人彻底得不到工资。
例如，账户地址更改可能会被标记为可疑。24岁的莫欣和他的母亲生活在印度南部城市科钦；他的父亲两年前去世了。莫欣的两个姐姐已经结婚，住在美国。他正在攻读计算机应用硕士学位，并在MTurk上做兼职。由于他的MTurk账户在没有任何警告和理由的情况下被冻结，他对此感到很矛盾。他怀疑账户被冻结是因为他更改了自己的报酬邮寄信息。他解释说，他的叔叔在高档社区工作，而他住在一个没有可靠邮政服务的地方，他认为寄到叔叔那里感觉更好。但更改后支票的名称和邮寄地址，与他开户的身份证不一致。莫欣怀疑这一改动导致账户被自动冻结。然而，就像我们采访的许多工人一样，莫欣没有收到过官方冻结他账户的解释，只是含糊地说他违反了协议条款。协议条款是一份多页的、单倍行距的、用小号印刷体书写的文件，所有工人在激活账户的时候都会点击“接受”。
这种困惑在我们遇到的工人中非常普遍。28岁的拉托妮亚是生活在亚特兰大的非裔美国女性，拥有平面设计的副学士(1)学位。父亲去世后，她搬到了离家更近的地方。她被幽灵工作吸引，因为她喜欢有几个收入来源。“我不喜欢只有一份工作。”但当她母亲的网络服务被关闭时，拉托妮亚的经理在平台上给她发了一条警告信息。“那条警告让我无法得到某些工作。”然后，拉托妮亚的手机被偷了，这是她上网的主要渠道。“我不能再用手机工作了。我告诉经理，只要我能上网（我就开始工作），但她说：‘你还是得提前给我一个警示。’我当时想说‘好吧’。然后我想了想，我想说的是：‘不。我没有做错什么。我要对这个警告提出申诉。’但是我没有办法申诉。”
算法的残酷最糟糕的表现就是剥夺公民权。在安全的幌子下，系统设计者可以很容易地限制或删除账户，以防坏人试图欺骗系统。这种对立的立场意味着，优秀的工人有时会被误认为是可疑的参与者。错误是不可避免的。工人更改地址，失去网络连接，或者与其他工人共享IP地址，这些都是潜在的危险信号。算法系统认为这些信号可能是一种安全威胁，由于没有人负责区分敌友，最终接受惩罚的就是工人。惩罚可能是账户被限制、被冻结或者被封禁。同样，在这个生态系统中，工人被视为可替换的，系统会自动剔除它认为的坏家伙。很可悲也很讽刺的是，即使最善良、经验最丰富的工人也逃不过这一天罗地网。
33岁的瑞亚兹身高5英尺10英寸，体重约200磅(2)。他住在维杰亚瓦达外一英里的地方，这是位于印度沿海安得拉邦的城市，坐落在克里希纳河河畔。我们在2013年7月见面，那天天气酷热，但瑞亚兹穿着精心熨烫的蓝白色系扣领衬衫、棕褐色斜纹棉布裤和一双黑色乐福鞋。尽管如此，他的眼睛还是显得疲惫而肿胀。他很笨拙地控制着自己的身体，就好像对自己这一身肉感到不舒服似的。瑞亚兹谈到，由于长时间工作的压力，他睡不好觉，找工作的时候也紧绷着。我们研究小组的成员从维杰亚瓦达机场打车去了他的家乡，开车大约花了一个小时。根据他的指示，我们在他家附近的一家街角小店遇见了他。当我们重新挤进出租车时，瑞亚兹又跨上了摩托车。不久，我们的司机沿着土路跟在他后面，走在坑洼的路上，绕过山羊和小孩，抵达村子边缘一所简朴的房子。
瑞亚兹并没有一直住在这个小镇上。20岁出头时，他搬到了海得拉巴，学习计算机技能和基本的软件工程。他希望通过认证，能够进入该市蓬勃发展的IT行业，这是印度最热门的行业。我们在第二章中已经说过，海得拉巴开发基础设施吸引从事软件开发和业务流程外包的跨国公司，这在印度是开风气之先的城市。海德拉巴得天独厚，因为这座城市拥有受过良好教育并不断壮大的中产阶级，而且这里的居民说英语和说北印度语（Hindi）一样流利。
正是在海得拉巴，瑞亚兹第一次听说MTurk。由于需要钱，他注册了这个众包平台。他做了一系列任务，从填写研究人员发布的调查问卷到标记图片都有。他花了五个多月时间学习如何在MTurk上工作。他发现一个有效的方法是与可靠的请求者建立联系。例如，瑞亚兹为联系最频繁的一位请求者制作了一个YouTube视频。那个请求者喜欢瑞亚兹做的视频，并希望他帮助培训其他按需工人学习如何进行搜索引擎优化的任务。瑞亚兹总是走在请求者前面，他免费制作了这个视频，因为他认为这是对未来的一种投资。
不久，他在MTurk上挣的钱比他能找到的任何IT工作都多，要知道瑞亚兹是个年轻的穆斯林男性，在这个城市里没有熟人。瑞亚兹每天大约挣40美元，找到的工作比他能做的还多。在家乡，他的很多朋友和亲戚有基本的电脑和英语知识，但没有工作。所以他决定搬回家，雇用他们在自己家之外的地方做MTurk上的工作。最终，一个自称是“天才团队”（Team Genius）的十人小组成立了。
两年多的时间里，“天才团队”蓬勃发展。之后，在2014年3月，瑞亚兹听说一些印度工人的账户被冻结。他开始担心自己账户的命运，并通过手下的工人创建了多个账户。他意识到这可能是个问题，但也知道“天才团队”做得很好，所以对他来说，这是一种独断的限制。但随后，“天才团队”成员的账户开始一个接一个被冻结。瑞亚兹开始疯狂地在任何他能找到的平台上寻找更多的工作。他没日没夜地工作，以帮助那些依赖他和他的关系的人。
然后，瑞亚兹最害怕的事情发生了。他收到了这样一封邮件：
很抱歉，但由于违反了我们的参与协议，您的亚马逊土耳其机器人账户被关停，无法重新开放。
账户上剩余的资金将被没收，我们无法提供任何额外的解释和帮助。
你可以在以下网址浏览参与协议/使用条款：
http://www.mturk.com/mturk/conditionsofuse
感谢您使用亚马逊土耳其机器人。
此致，
拉维恩
附言：我们重视您的反馈，请使用下面的链接给我的回复打分。
亚马逊土耳其机器人
请注意：此邮件来自无法接收电子邮件的地址。若要再次与我们联系，请选择下面与您的查询相关的“联系我们”链接。
工人：https://www.mturk.com/mturk/contactus
请求者：https://requester.mturk.com/contactus
瑞亚兹的账户和工资立刻被锁，他不知道应该如何申诉，也不知道如何追回过去两个月里积累的收入。
在那个夏天，当我们的出租车停在瑞亚兹家门前的时候，我们不禁想知道，这是不是他看上去如此疲惫的原因。他把摩托车停下来，我们缓慢地从出租车里钻出来。我们正要付车费，瑞亚兹挥手让出租车司机离开，并保证他认识这个人，“以后会处理的”。我们还没来得及拒绝，瑞亚兹就把我们领进他和妻子、两个孩子以及母亲一起住的房子。房子很简单，里面是水泥地面，墙壁漆成天蓝色。他们用很薄的帘子把主要生活区划分成厨房、卧室和瑞亚兹的工作区。和其他临时家庭办公室一样，这里也有一把办公椅和一张小桌子。桌上放着一台18英寸液晶显示屏，上面显示运行着Windows XP操作系统，底下是一个生锈的主机箱。去了趟卫生间后，我顺便参观了一下这家人的里屋——两间卧室，每间卧室都有两张单人床，被褥也是五颜六色的。每个房间都有独立的衣架，上面挂满了黄色、橙色和红色的纱丽，以及黑色的罩袍。几分钟后，瑞亚兹的母亲用乌尔都语和我们打招呼，邀请我们坐在家里矮桌子旁的垫子上吃午饭。
我们谈论着“天才团队”的命运，瑞亚兹的母亲为我们准备了一顿午餐，有印度香饭、烩鱼和辣味鸡肉。瑞亚兹跟我们讲了几个星期前他是怎样失去自己账户的。他一直在摇头。很明显，他觉得自己要为20多位朋友和亲戚的生计负责。他不知道怎样才能挽回可靠的声誉，也不知道如何要回他和团队应得的钱。“天才团队”正在瓦解，瑞亚兹失去了社群感，失去了工作场所，失去了自我价值。所有这一切对计算机和自动化过程而言可能没有意义，但对于人类工人来说意义重大。
瑞亚兹在MTurk上有一位合作最多的请求者，他告诉我们他是怎样和这个人取得联系的。瑞亚兹曾帮助这位请求者为其他工人制作过培训视频。在一封电子邮件中，他恳求这个人能插手帮忙。瑞亚兹问这位请求者，是否愿意代表他联系亚马逊，告诉亚马逊他做得很好，是一名可靠的工人，值得保留账户。但瑞亚兹没有收到过回信。瑞亚兹给我们讲这个故事，很明显，他把这个人当成同事，但他觉得自己遭遇了背叛。瑞亚兹甚至给杰夫·贝佐斯写了一封信。这对于瑞亚兹而言是巨大的冒险。幽灵工作的潜台词是，工人是隐形的。站出来吸引别人的注意很容易获得“坏名声”。杰夫·贝佐斯根本没有回信。
不幸的是，瑞亚兹的情况并不罕见。根据我们与皮尤研究中心合作进行的一项全国性调查，30%的按需工人表示，他们都有得不到工作报酬的经历。工人可能会失去工作和工资，却得不到任何解释，也没有机会对注销账户进行申诉。公司决定工人完成工作后如何得到报酬，甚至能否得到报酬。工人失去的不仅是他们的账户——对于许多像瑞亚兹那样的工人，他们还丢了饭碗。
瑞亚兹通过“随意”的合同失去工作的经历是否只是自由职业者每天都会面临的老生常谈的故事？还是说，如果我们关心这一代和未来几代人的工作前景，这预示着我们所有人都必须面对并重新定义一系列新的挑战和选择？我们应该适用经过检验而可靠的工资和时薪雇佣法，还是需要一套新的规则？
任何自由职业者都会告诉你，获得报酬可能是工作中最难的一部分。关于独立合同工作的文献也证实了这一点。2015年，自由职业者联盟（Freelancers Union）发现，在当前的经济形势下，美国70%的自由职业者至少有一次没有从客户那里得到报酬，71%的自由职业者在职业生涯里至少有一次要经过百般周折才能拿到工资。9但是，幽灵工作复杂的雇佣条款使获得工资变得更加困难。大多数自由职业者和合同工在公司都有一个联络人，如果发票没有结清，他们可以打电话或者发邮件给对方。他们甚至可能有一个代理联系人，如果付款延迟，可以代表他们敦促公司。
相反，按需工人必须努力应对匿名的平台。出问题的时候，没有办公室经理，没有员工名录，也没有服务台提供帮助。按需工人就像是漫长的劳动力供应链中的一个环节，他们从更大的项目中挑选零件，然后再打磨，之后交付出去，进行组装。供应链中的大多数人永远不会遇见彼此。10因此，当瑞亚兹这样的工人遇到了工资问题，他没有明确的途径来寻求补偿。
让情况进一步复杂的是，公司也可能陷入困境。例如，当账户持有人或雇员的身份面临质疑时，请求者或公司是否会继续将工资存入一个可能存在欺诈的账户，抑或是他们需要暂缓付款，直到误会被澄清，并确定合法的所有者？尽管这些公司一定会深陷转账困境，但工人肯定更难经受住这种不确定性。
没有完美的老板，代码也一样
从找到工作平台到找到好工作，一直到完成工作，工人都要承担交易成本，同时还要承担得不到工资或账户因不明原因被关闭的风险。
绝大多数平台的设计者和请求者都不是故意那么残忍的。平台设计者试图让尽可能多的、包括工人在内的用户享受顺畅的无缝流程。但没有完美的人，也没有完美的代码。计算过程常常产生意想不到的结果。正如数学家凯西·奥尼尔（Cathy O'Neil）所说，程序是“嵌入数