薪酬管理制度(通用6篇)

　　2023年5月22日发(作者：深圳美容美发培训学校) 薪酬管理制度 1 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和 公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经 济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅 度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分 配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合 考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作 指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条合用范围。 1.公司董事长、总经理 ; 2.下属法人企业总经理 ; 3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例) 1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充 抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环 第 1 页 共 18 页 保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条合用范围。 公司签订正式劳动合同的所有公司员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政 策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。 2.岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标 准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企 业工作; (2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考 核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相 联系; (3)奖金在工资总额中占%(如 30%)摆布，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 第 2 页 共 18 页 5.津贴。 (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补 贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准的确立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.公司员工岗位工资核定。 公司员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同 类岗位的下限一级，经 1 年考核，再调整等级 ; 3.公司员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后 1 个 月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数 据; (2)由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记 录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门公司员工定量或者定性的工作绩 效，确定每一个公司员工效益工资的计算数额 ; (4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或者分开辟放。 第十五条关于工龄工资。 1.公司员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄 工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第 3 页 共 18 页 第十六条其他注意事项。 1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除 ; 2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除 ; 3.公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额 ; 4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额 ; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动 1~2 级; 6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提 高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式公司员工工资制 第十七条合用范围：订立非正式公司员工劳动合同的暂时工、离退休返聘 人员。 第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经 营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实 发工资总额。 第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 第二十一条公司每月支薪日为日。 第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。 第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。 第二十四条公司实行每年 13 个月工资制，即年底发双月薪。 薪酬管理制度 2 本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别， 由于工作的性质不同而浮现不同的划分方式 特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级 内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。 作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它 已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪 第 4 页 共 18 页 酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部份：第一部份:薪酬成本在不同员 工之间的安排 第二部份：具体职务和岗位工资率的安排 第三部份：员工薪酬不同部份的具体比例安排 第四部份：基本薪酬和激励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以根据 工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分： 1.能力薪酬制度 (1)技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相 应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级 的差别体现在技术等级和工资表上。 (2)能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代 表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定 工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 2.工作薪酬制度 工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度 时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名 思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什 么等级的工资。 3.综合薪酬制度 综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。 也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分 配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。 薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功 工资。 薪酬管理制度 3 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确 第 5 页 共 18 页 切的工资管理办法的目的，特制定本制度。 第二条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经 验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之 外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》 /津贴《住 房、工龄》 /奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》 /加班《非法定节假日加班 费、法定节假日》 员工薪资由基本工资和绩效工资两部份构成，其中基本工资占月工资的 70%，绩效工资占月工资的 30%。 1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人 职能”核给固定工资。 2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变 动工资。 第四条薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则是在每月的 15 日支付，工资支付日遇休假日或者星期例 假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班 后第一日发放。 2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上 公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准 管理、技术、行政部份(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第 6 页 共 18 页 第一条初任工资 1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资 等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经 历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 第二条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部份 第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等 要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经 理考核，再呈报企业总经理确定。 一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀 品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近 半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的 业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来) +绩效工资+提成三 部份构成 第三条薪资的支付时间和方法(见) 第三章岗位工资定级、转岗与调薪 第一条企业视员工的工作表现于每年 12 月 31 日起实施提薪，原则上若无 特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制： 1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2)因工作变动试用期后工资调整的； 3)对企业发展有突出贡献经总经理批准的。 第 7 页 共 18 页 第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试 用期满合格则执行该岗位工资的上一档或者二档工资，不合格则延长试用期或者予 以解除劳动关系。 第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期 的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企 业总经理审核批准后方可执行。 第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书 面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执 行。 第六条当浮现下列情况之一者，丧失提薪资格： 1.录用不满一年； 2.因公之外的原于是缺勤合计数达 45 天以上者； 3.该年度受惩戒处分者； 4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者； 5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条提薪标准 第四章薪资保密管理 第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡 献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气， 以及避免优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密管理办法。 第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工 作表现争取高薪。 第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属 领导外，一律保密，如有违反，处罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏 事件，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月 1/3 绩效工资； 第 8 页 共 18 页 3、吐露本身薪资或者评论他人薪资者，扣发当月 2/3 绩效工资，如于是招惹 是非者视情节严重性扣发当月奖金或者予以停职处分。 第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不 得自行理论。 第五章附则 第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 第二条本制度自发布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解 释。 薪酬管理制度 4 一．总则 为实现“吸引人材、留住人材、激励人材”的目的，公司实行公平合理的 薪酬福 利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留 度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部份组成。 2.固定工资包括： 基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的 相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括： 绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括： 个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的， 须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视 为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 第 9 页 共 18 页 2.管理薪酬系列合用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人 员。 3.技术薪酬系列合用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持 以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列合用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列合用范围详见下表。 (1)管理系列分为五个薪酬等级： (2)技术系列分为五个薪酬等级： (3)销售系列分为三个等级： 四．薪酬计算方法 1．薪酬计算方式： 实发工资=应发工资—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定： ⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据 员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬 等级表》 ⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作 表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩 效工资=绩效工资标准某绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本 福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/ 月。工龄补贴实行累进计算，累计 10 年后再也不增加。 ⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工 龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。 第 10 页 共 18 页 ⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合 格者取销年度工龄补贴。 ⑶事假当月或者跨月达 10 个工作日以上；病假当月或者跨月达 30 个工作日以 上的从达到之月起取销当年度的工龄补贴。 ⑷每一个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上(含 3 例)的员工，及发生质量 责任事故的'主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取销当年度工龄补 贴。 ⑸严重违反公司规章制度或者给公司造成经济损失达 1000 元以上者、或者受到 国家行政处分及刑事处理的，取销其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考 勤表现，计算实际补贴额度。具体为： 考勤补贴=补贴标准某(考勤系数)，考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件 为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年 1-2 月核算， 2-3 月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或者提交离职申请的员工、年度累计请 假 30 日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特殊人材津贴 为吸引特殊人材加盟公司，公司特设立特殊人材津贴。特殊人材津贴分为 三档，一档为 300-500 元/月，二档为 500-800 元/月，三档为 800-1000 元/ 月。员工享受特殊人材津贴必须要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新招聘员工试用期普通为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个 月。 2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩 效工资标准按照大学以下标准确定： 专科(本科无学位) 1 级；本科学历(高级职称、研究生无学位) 2 级；双 第 11 页 共 18 页 学士(正高级职称) 3 级。 3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整： 指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。 2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调 整： 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情 况参见公司绩效考核办法。 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各 项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为 准。 八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每一个自然 月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75 天。 B、薪酬支付时间： 当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； 第 12 页 共 18 页 C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿； 劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定赋予的经济处罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数规定月工作日数4、各类假别薪酬支付标准 A、产假： 薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假： (配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。F、工伤假： 根据国家工伤保险条例执行。 G、事假： 按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制， 如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或者非因工负伤住手工作治病,在医疗期内按照基本工资 的 60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的 80%。 薪酬管理制度 5 销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是 最大的，那末如何稳定优秀的销售人材？这就需要公司建立一个行之有效的薪 第 13 页 共 18 页 酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人材、促进企业发展的原动 力，好猎头网根据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比较常见的三种 薪水制度。 1、高底薪+低提成制 以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖 励，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的，比如说国内某家企 业在上海的业务代表底薪是为 4000，而提成是为 1%。这就属于典型的高底薪+ 低提成制度。 该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的 人材，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一 定的要求，所以业务代表不会容易轻易进去的，门坎也是相对高点的。 2、中底薪+中提成制 以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是 在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业 务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受 中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余的样子。现在国内大部份公司 是采取的制度。 3、少底薪+高提成制 以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高 于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多 的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付 过高的人力成本的，对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表 也是有一定的吸引力。 其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体 系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450 元) +完成业务量某制定百分比 (10%) 需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，能力强的人往往吃撑 着，而能力弱的人往往吃不着的。 第 14 页 共 18 页 这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度， 只要能够留住人材并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的 话，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，惟独发对了 薪水或者没有发对薪水之分。 HR 如何看待薪资管理制度 薪酬管理制度 6 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理， 简单切当的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办 理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1)： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下： (见表1) 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件 人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员 及现场操作人员(以上不含领班或者组长)职位的工资以管理(工务)员以下为 限。 第四条管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工 资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况 下，仍支给该职位的最高工资，其超过部份乘以12个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： (经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的 标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经 理办理及拟订。) 一、男性部份： 第 15 页 共 18 页 1．研究所(研究生)毕业，6500元以上。 2．大学或者学院毕业，6000元。 3．专科毕业，5600元以下。 4．工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。 5．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。 6．高中及职高毕业．专长与工作不同者，3600元 7．初中毕业者，各公司自订。 8．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部份： 1．工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。 2．高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。 3．初中毕业者，各公司自订 4．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2)： 津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时) (见表3) 二、礼聘人员的加班津贴标准： (单位：元、小时) (见表4) 三、夜勤、值日(夜)津贴标准： (单位：元、日) (见表5) 四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。 五、出纳人员职务津贴每月定为300元。 六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月) 。值班主管： 1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班 长：400元。 七、特殊地区交通津贴。 第 16 页 共 18 页 1．市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。 2．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员) 。一 班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并 向经营委员会上报备存。 第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。 外勤津贴给付办法 第一条合用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工 作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人 员如司机等不合用本办法。 一、工作项目： 营业类： (l)直接销售外务工作(含营业场所)。 (2)配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料 回收等等。 2．资材类： (l)进口性外务工作。 (2)关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上 者。 第二条发放标准。 一、外勤津贴：主管级750元／月，非主管级500／月。 三、办理方式： 1．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规 定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件 时，应即将签呈经理注销。 2．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办 第 17 页 共 18 页 法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。 3．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职， 则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发 放外勤津贴资格者，自其工作变更日起住手发放。 第三条其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复 申报本项津贴。 第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。 第 18 页 共 18 页