江竹兵：一个公司最大的危机，对员工的沉默保持沉默

　　

　　前几天的中电科加班事件，消息一出立马火出了圈，引起了很多人情感上的共鸣。

　　且不论事件真假及后续结果，为什么事件影响这么大？因为他说了一件大家都想说可不敢说的状况，干了想干却不敢干的事！为什么很多人都希望怒怼领导是真的？因为很多人都是陈志龙，却没有陈某龙的勇气，心向往之。

　　

　　大卫·萨维奇的《合作式思维》一书中指出：

　　团队就是其领导者的缩影，纵观世界，最佳团队都有一个共同点，他们接受冲突，仇视群体思维，欢迎并寻找那些勇于表达反对意见的人……那些接纳多样化视角和不同意见的领导者，其组织文化更加灵活、成功、富有活力。

　　但我们发现，随着企业的发展或者团队的扩大，员工的声音慢慢小了：

　　老板提出某一项决议时，员工们经常是“高度认同”“一致通过”；领导提出一个观点，下属就本能地执行，几乎没有提出什么反对意见；员工凭借经验和命令在做事，团队渐渐少了很多创新想法......

　　在某种情况下，有些时候沉默是有智慧的表现。但在企业管理的角度，“沉默”其实意味着反对、消极对抗，是非常危险的。

　　所以江竹兵老师说，当企业内部大多数人保持沉默的时候，企业就麻烦了。

　　沉默的螺旋

　　为什么会出现这种情况？

　　德国学者诺埃勒·诺伊曼提出一种“沉默的螺旋”理论，描述了这样一种现象：

　　人们在表达自己的想法和观点时，如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎，就会积极地参与进来，这类观点就会越发大胆地发表和扩散；而发觉某一观点很少有人理会或被群起而攻之时，即使自己赞同它，也会保持沉默或“附和”。

　　意见一方的沉默造成另一方意见的增势，如此循环往复，便形成一方的声音越来越强大，另一方的声音越来越沉默下去的螺旋发展过程。

　　

　　在组织中，这种“沉默的螺旋”现象比比皆是。那么，要如何打破员工沉默？

　　一开始就重视员工抱怨

　　很多员工不懂得如何正确地反馈自己对公司、部门、工作，乃至上司的建议或想法，导致以一种“抱怨”的形式体现。

　　而很多管理者往往只看到了抱怨中的负面情绪，没有看到产生这种抱怨的原因和其中的想法。甚至会表现出反感和愤怒，担心会带坏公司氛围，影响其他员工工作情绪，长期就导致了员工越来越沉默。大家继续走老路，有些创新的想法也就这样被扼杀了。

　　帮员工建立心理安全感，让员工敢说

　　心理安全感的建立不只与管理者相关，与组织架构、企业文化、员工都息息相关。但如果要建立心理安全感，管理者首先义不容辞。

　　因为管理者一般会有的3个心魔，可能会成为团队心理安全感建立的阻碍因素：

　　1. 内隐管理理念：认为员工是利己主义、不值得信任，员工提出的问题微不足道；意见一致才是组织健康的表现，应该避免异议。

　　2. 对负面反馈的恐惧：害怕坦诚，不敢听批评。正面反馈公开说，负面反馈私下说。

　　3. 暴露弱点的恐惧：在下属和公开的场合必须要让自己看起来无所不能，不能被他们看见弱点。

　　实际上，对于团队心理安全感的建立，管理者的脆弱本身就是一种力量，谦逊也是一种领导力。

　　管理者首先要“不端不装”，敢于承认自己的不完美，包括决策和自己的公布，坦然承认自己的弱势，坦然接受负面难听的反馈，员工才能不掩饰自己，敢于做真实的自己。

　　

　　员工通常伴随着这样的心理作用：领导也会犯错，也有力不能及之处，犯错是正常的，指出错误，表达不当不会让自己冒陷入风险。

　　如果一个组织只有一种声音，没有人愿意说真话，那么决策者就会信息堵塞，成为一个“瞎子”，看不见企业在经营管理中真实存在的问题，进而做出错误的决策。

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