《劳动法》知识点总结—期末复习必备资料
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劳动法知识点全面总结
一、劳动就业
劳动就业:是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
特征:1.劳动就业的主体具有特定性(主体特定)。劳动就业的主体必须是法定劳动年龄范围内具有劳动能力的公民。(我国《劳动法》第15条规定，除国家另有规定外，年满16周岁的公民才具有劳动就业的资格)。
2.劳动就业必须是出自公民的自愿(劳动者自愿)。
3.劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动(有益社会)。
4.劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入(有偿劳动)。
分类:1.正规部门就业与非正规部门就业。主要区别在于非正规部门就业的劳动者往往游离于法律保障的范围之外且工作极不稳定。
2.灵活就业与标准用工。主要区别在于就业形式的灵活程度与从属性的强弱等。
我国常见的灵活就业形式:
1.非全日制就业。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
2.季节性就业。例如伐木业、渔业、旅游业、冷饮业。季节性就业的劳动强度往往高于全年制就业，劳动报酬相应较高。
3.自营就业。自主经营、独立核算、自负盈亏。自营就业形式既包括个体工商户，也包括一人公司。
二、劳务派遣 P109
劳务派遣:又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位(又称要派单位)或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事物；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳动费。
特点:(1)实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；
(2)实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障；
(3)用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理；
(4)被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任；
(5)派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
劳务派遣与一般劳动关系的区别:①一般劳动关系中，由用人单位直接招收和使用劳动者的，称为劳动合同用工；②劳务派遣中，用工单位通过派遣单位招收劳动者，即招工与用工发生分离的，称为劳务派遣用工。
劳务派遣不同于外包用工:外包用工，是指发包人将其特定业务项目发包给承包人，由承包人招用劳动者来完成所承包的项目。发包人与承包人之间是劳务关系，承包人与劳动者是劳动关系，劳动者的劳动过程由承包人管理。在劳务派遣中，派遣单位与用工单位之间不存在业务项目承包关系，派遣单位为用工单位提供的劳务只限于部分人力资源管理服务，被派遣劳动者从事的劳动不由派遣单位承包和管理。
劳务派遣的分类:
1.常雇型派遣和临时性派遣。①派遣前提不同。②劳动关系存续状态不同。
2.系统内派遣和社会化派遣。《劳动合同法》第67条禁止系统内派遣，只允许社会化派遣。
3.初始派遣和再派遣。派遣单位向用工单位派遣劳动者，为初始派遣。用工单位将派遣工派遣到其他用人单位劳动，为再派遣。《劳动合同法》第62条明确规定不得再派遣。
劳务派遣的劳动关系结构:
①双重劳动关系说:
②一重劳动关系说:某个劳动者的劳动力如果只与一个主体的生产资料相结合，就只存在一重劳动关系。在劳务派遣中，由于只出现劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系。
③一重劳动关系双层运行说:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，这是形式上的劳动关系。劳动者与用工单位之间是无劳动合同而有劳动的关系，这是实质上的劳动关系。有的权利义务在内部分为两个层次，如雇主对劳动者的工资和社会保险费义务，用工单位承担负担义务，派遣单位承担支付或缴纳义务。
劳务派遣的岗位范围和比例限制
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“三性”:临时性工作岗位，被限定为存续时间不超过6个月的岗位。
辅助性岗位，被定义为为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位
替代性岗位是常年性、主业性岗位中，在劳动者基于脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。
要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%
派遣单位和用工单位的义务划分
1 、缔约义务和告知义务。派遣单位作为招工雇主，应当与派遣工订立书面劳动合同，且应当订立2年以上的定期劳动合同。派遣单位告知义务的内容，除劳动合同订立和变更时的一般缔约告知义务外，还应当包括劳务派遣所持有的内容。
2、 劳动基准义务。在劳务派遣中，劳动过程的管理者是用工单位而非派遣单位，故遵守劳动基准的义务一般由用工单位承担。派遣单位虽然不管理劳动过程，但对用工单位遵守劳动基准有督促义务。
3 、劳动报酬和福利义务。派遣单位由于不使用派遣工的劳动力，故其就劳动报酬和福利仅承担支付义务。用工单位作为劳动力的使用者，应当负担由派遣单位支付的劳动报酬和福利。主要义务还有同工同酬义务和工资调整义务。
4 、社会保险义务。派遣单位是劳动合同的签约人，应当是派遣工社会保险费参保人和缴费人。派遣单位还应当承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。派遣工在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断，鉴定事宜。
5、 其他义务。派遣单位应当建立培训制度，对派遣工进行上岗知识、安全教育培训；用工单位应当对在岗派遣工进行工作岗位所必需的培训。派遣单位应当依法出具解除或终止劳动合同证明，协调处理劳动者与用工单位的纠纷。用工单位不得将派遣工再派遣到其他用人单位；除法定可退回的情形外，不得将派遣期限未满的派遣工退回派遣单位。劳务派遣单位和用工单位都不得向派遣工收取费用。
派遣工与正式工的同工同酬
《劳动合同法》第63条第1款规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。(1)“同工”仅以岗位作为界定的标志，即派遣工与正式工在“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。(2)“同酬”在空间范围和衡量标准上具有两个层次，即：用工单位同类岗位上部分使用即 派遣工的，“同酬”只在本单位同类岗位比较；用工单位同类岗位上全部使用派遣派 工的，“同酬”则超出本单位而在其所在地区作社会比较。
派遣单位和用工单位的连带赔偿责任
《劳动合同法》第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、劳动争议
劳动争议:劳动关系当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷或者争议。
界定要点:1.劳动争议的主体是特定的，一方是劳动者或其团体，另一方为用人单位或其团体；
2.劳动争议的内容以劳动权利和劳动义务为中心；
3.劳动争议的形式表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示。
学理分类
按照劳动争议标的不同:权利争议(劳动关系当事人之间因约定的权利或法定的权利而产生的纠纷)和利益争议(劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议)。
按照争议主体的不同:个体劳动争议(单个劳动者与用人单位发生的争议)和集体劳动争议(用人单位全体职工的代表——工会或职工代表与用人单位或其团体就集体合同、集体劳动权利义务发生的争议)
按照劳动争议是否可以纳入劳动争议仲裁机构处理:纳入仲裁处理的争议和不纳入仲裁处理的争议
劳动争议的受案范围
不属于劳动争议的受案范围的类型：
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷：
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷：
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷：(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
属于劳动争议的受案范围的类型：
(1)因确认劳动关系发生的争议；
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(6)法律、法规规定的其他劳动争议
劳动争议处理的原则
1.合法原则 2.公正原则(采取了劳动争议仲裁免费、法律援助、在劳动履行地提起劳动争议仲裁申请等制度，以方便劳动者维权)
3.及时原则(争议要及时解决) 4.注重调解原则(一是调解贯穿于劳动争议处理的始终，二是运用所有能够运用的力量进行调解)
劳动争议调解
企业内部调解：劳动争议企业调解委员：由职工代表和企业代表组成，主任由工会成员或者双方推举的人员担任
社会化调解：基层人民调解组织
仲裁和诉讼阶段的调解：劳动争议仲裁委员会(仲裁前调解、仲裁开庭调解和庭后调解、法院；
劳动争议仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动争议仲裁的效力：
1.有限的终局裁决。即裁决作出后用人单位不能提起诉讼，但劳动者可以在收到裁决书之日起的15日内提起诉讼。若劳动者未在规定时间内提起诉讼，裁决生效。适用情形：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。但用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
2.非终局裁决， 即裁决作出后双方当事人均可在收到裁决书之日起的 15日内提起诉讼。若双方在规定时间内均未提出诉讼，裁决生效。
劳动争议案件的举证责任
劳动关系的举证：用人单位应就证明劳动关系存在的相关凭证举证
开除、除名等用工行为的举证：用人单位就其开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定举证。
加班事实的举证：劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
工伤认定的举证：职工或者其近亲属认为是工伤.用人单位不认为是工伤的，由用人单位负举证责任。
四、最低工资
最低工资:指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间提供正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。
国际上，一般最低工资标准相当于平均工资的 40％-60％
不适用最低工资基准的情形
①劳动者在工作时间内有迟到、早退、旷工等违纪行②企业下岗待工人员。
③因患病或非因工负伤处于治疗期间的职工。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
④处于非带薪假期间的人员，如事假。
不应计算在最低工资中的项目
①延长工作时间工资。
②中班、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。
③用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
④法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
五、非全日制用工
非全日制用工:又称非全日制劳动或就业，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般只提供非全日工时劳动的用工形式。
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
六、劳动合同
劳动合同:亦称劳动契约或劳动协议，可在法律行为（法律事实）意义上使用，即指劳动合同的运行；也可在法律关系（社会关系）意义上使用，即指劳动合同关系。
特点:①从属性合同 ②继续性合同
③不完全合同(一类是有可能完全预期但内容约定不完全的合同，另一类是不可能完全预期而使内容约定不完全的合同)
④关系性合同 ⑤附合合同(既是基于劳动者的弱势地位，也是基于用人单位节约缔约成本的需要)
基于期限对劳动合同的分类
1.固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的界定
2.固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同的组合结构
3.固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限劳动合同的选择
劳动规章制度:是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。
劳动规章制度与劳动合同、集体合同的区别。(一)劳动规章制度的制定是用人单位的单方法律行为，制定程序中虽然有职工参与的环节，但由用人单位最后决定和公布，职工并非制定主体；而劳动合同和集体合同的订立，都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。(二)劳动规章制度所规定的是全体或部分职工的共同权利和义务；而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。(三)
劳动规章制度与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和用人单位双方的职责，后者侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。
制定劳动规章制度的法定环节：
1.职工参与 2.报送审查或备案(各国立法有差异) 3.公示或告知劳动者
《劳动合同法》就以下条款规定了基准规则:
1.试用期 2.出资培训服务期 3.保密义务 4.竞业限制
劳动合同的解除
(一)协议解除(双方解除)
(二)单方解除:①单方预告解除②单方即时解除
劳动者单方解除 和 用人单位单方解除(单个辞退和裁员)
劳动者单方解除:1.预告辞职。劳动者的法定权利。用人单位可不支付经济补偿。
2.即时辞职(被迫辞职)指劳动者无须向用人单位预告就可随时辞职。这种辞职实质上是因用人单位过错而被迫辞职，所以这种辞职无须预告，用人单位应当给予经济补偿。
用人单位单方解除:1.即时辞退(过错性辞退)用人单位无须向劳动者预告或无须支付代预告金就可随时通知辞退。可分为不合格而即时辞退和惩戒性辞退(过错性辞退)
2.预告辞退即用人单位经向劳动者预告或支付代预金后辞退劳动者。
七、劳动基准
劳动基准:也称劳动标准或劳工标准，是指国家法律规定的劳动者享有劳动条件与劳动待遇的最低标准。
特点:1.底线性。劳动基准是基于保护劳动者的生存权，结合国家生产力发展水平和社会经济发展的实际，由国家直接规定或授权规定用人单位须向劳动者提供劳动条件与劳动待遇的最低标准。
2.法定性。由国家法律、法规或规章直接规定。
3.强制性。是国家运用公权力干预劳动关系，通过立法规定用人单位对劳动者的基本义务。
功能:1.保障劳动者基本人权 2.准据效能 3.补充与替代功能
八、劳动监察
劳动监察:是劳动保障行政部门依法对用人单位遵守劳动法的情况进行检查、监督，并对违法行为予以处罚的执法活动的总称。
特征: 1.法定性 2.行政性 3.专门性
监察职责:(1)宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行
(2)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；
(3)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；
(4)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。
监察事项:(1)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；（2）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况：（3）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况：（4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况：(5)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况：（6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况：（7）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况：（8）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；（9）法律、法规规定的其他情况。
劳动监察的实施
劳动监察权：
调查检查手段：进入现场、调查询问、查阅复制、委托审计
监察形式：①日常巡视监察、②对遵守劳动保障法律情况的书面材料进行审查③针对劳动保障法律实施中存在的重点问题集中组织专项检查④对举报和投诉的查处⑤根据应急预案处理因违反劳动保障法律、法规或者规章行为引起的群体性事件⑥建立用人单位劳动保障守法诚信档案。
监察管辖：级别关系、地域管辖、指定管辖
监察程序：不立案程序；立案程序：受理与立案、调查与检查、案件处理
九、集体协商
集体协商:职工代表与企业代表依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订集体协议的行为。
集体协商的原则 :1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定
2、相互尊重，平等协商 3、诚实守信，公平合作4、兼顾双方合法权益
5、得采取过激行为
十、就业歧视
就业歧视:指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
类型:1.性别歧视 2.户籍与地域歧视 3.年龄歧视
4.健康歧视 5.残疾歧视 6.身体歧视
十一、三方协商机制
三方协商机制:是政府、用人单位和劳动者通过一定的组织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的重大问题，协调劳动关系主体不同利益的基本制度。
十二、劳动自由原则
劳动自由原则:指劳动者按照自己意愿决定是否参加社会劳动以及根据社会需要和自己的特长、兴趣爱好自由选择职业的权利。
十三、竞业限制
竞业限制：依据法律规定或合同约定，与特定营业主体有特定法律关系的主体，在一定的时空范围内不得在与该特定营业主体有竞争关系的用人单位就业，也不得从事与该特定营业主体有竞争关系的业务活动。
特点: ① 竞业限制仅以劳动关系为前提，而不以委任、代理等民事关系为前提
②竞业限制旨在保护雇主的秘密信息，其义务人仅限于对雇主负有保密义务的人员
③竞业限制以劳动合同或转账协议为依据，虽然立法对竞业限制规定了强制性规则，但竞业限制只能因当事人双方的书面约定而启动，故属于约定竞业限制，而不是属于法定竞业限制
分类: 在职竞业限制(约定劳动者在劳动关系存续期间承担竞业限制义务) ；
离职竞业限制(约定劳动者在劳动合同解除或终止后一定期限内承担竞业限制义务)
十四、工资
工资:是劳动给付的对价，是用人单位依据劳动合同约定或法律规定标准及形式向劳动者支付的劳动报酬。
工资内涵的理解:
1.工资是劳动给付的主要对价，也是劳动合同中用人单位向劳动者承担的基本给付义务
2.工资依法定或约定的标准计算和支付3.工资须以货币形式和法定方式支付
工资的特点:
①工资以劳动关系为基础
②工资的确定机制表现为工资协商与工资基准相结合、个别协商与集体协商相结合的特点
③工资具有动态调整的特点
不属于工资的情形:
1.单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用。如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等
2.劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等
3.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术进步奖、中华技能大奖等，还有稿费、讲课费、翻译费等
工资总额的意义
1.工资总额是职工缴纳工资所得税的依据，由用人单位代扣代缴
2.工资总额是用人单位和劳动者缴纳社会保险费的依据
3.国家对企业工资总额实行宏观调控。
4.工资总额的计算以直接支付给全部劳动者的劳动报酬为依据
常见的的工资构成单元
①基本工资 ②绩效工资 ③奖金 ④津贴 ⑤补贴
工资形式: 1.计时工资 2. 计件工资 3. 年薪
工资支付规则
1.工资法定货币支付规则 2.工资定期支付规则
3.工资支付凭据(保存2年以上备案) 4.直接支付规则
5.足额支付规则(①用人单位代扣代缴的个人所得税②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费④单位可就因劳动者个人原因给单位造成的损失，从月工资中扣返，但不得超过20%且不得低于最低工资⑤对于违纪员工可以进行一次性罚款，但不超过月工资20%)
用人单位可得正当拖欠工资的情形
1.因不可抗力造成无法按时发放工资时
2.确因经营困难，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付。
十五、试用期
试用期:是指当事人双方约定的，包括在劳动合同期限内而劳动关系还处于非正式状态，用人单位考核劳动者是否合格，劳动者了解用人单位是否适合自己要求，以便确定劳动关系是否进入正式状态的短暂性、实验性期限。
十六、劳动法律关系的三个要素，主体
三个要素{劳动法律关系的主体:指劳动法调整的社会关系的各方当事人
劳动法律关系的内容:指劳动法律关系当事人之间的权利与义务
劳动法律关系的客体:指劳动法律关系权利义务共同指向的对象
主体:{劳动者:指达到法定就业年龄，具有一定劳动能力，依法具有订立劳动合同的主体资格，并在具体的劳动法律关系中享受权利和承担义务的自然人。
用人单位:是指能够依法以自己的名义签订劳动合同，并在劳动合同法律关系中享受用工权利并承担用工义务的主体。
其他主体:是指劳动法调整的与劳动关系密切相连的其他社会关系的主体，主要包括劳动组织、政府和劳动服务主体。
十七、劳动合同在什么情况下无效或部分无效？
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
十八、什么情况下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金？
1.劳动者首先提出协议解除动议的 2.劳动者单方解除
3.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 4.严重违反用人单位的规章制度
5.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
6.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
7.因劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危而致使劳动合同无效8.被依法追究刑事责任
十九、约定劳动合同试用期时需要注意的问题有哪些？
(1)试用期须与劳动合同期限同时开始，且短于劳动合同期限;
(2)试用期未超出法定的适用范围且未超过法定的最长期限;
(3)试用期的工资待遇不得低于法定的特殊基准;
(4)违法约定的试用期无效，且用人单位应当改正并承担赔偿责任。
二十、可以约定违约金的情形有哪些？
1.在培训服务期约定中可以约定违约金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2.在竞业限制约定中可以约定违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
二十一、签订劳动合同必须具备的条款有哪些？
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；
⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
二十二、职业中介机构的禁止行为有哪些？
(1)提供虚假就业信息 (2)发布的就业信息中包含歧视性内容；
(3)伪造、涂改、转让职业中介许可证
(4)为无合法证照的用人单位提供职业中介服务
(5)介绍未满16周岁的未成年人就业；
(6)为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；
(7)介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；
(8)扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；
(9)以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动；
(10)超出核准的业务范围经营；(11)其他违反法律、法规规定的行为。
二十三、认定工伤的情形和视同工伤的情形分别有哪些？
(一)认定工伤的情形:
①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
④患职业病的；
⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
⑥在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
(二)视同工伤的情形:
①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
二十四、经济补偿金支付的标准
1.(一般标准)
按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.(特殊标准)
①高薪劳动者的特别高限。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
②底薪劳动者的特别低限。劳动者月平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
二十五、劳动争议的解决途径有哪些？
①协议。劳动者与用人单位在平等、公平、自愿、合法的前提下，可以自行协商处理。
②申请调解。劳动者可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
③仲裁。如果没有达成调解协议或者劳动者拒绝调解而要求仲裁的，可以申请仲裁。如果劳动者不愿意由劳动争议调解委员会调解，或者本单位没有劳动争议调解委员会的，劳动者可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
④起诉。如果劳动者对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
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