镇江市劳动人事争议典型案例（四）
4月29日，在五一国际劳动节前夕，镇江中院联合市人力资源和社会保障局共同举办“构建和谐劳动关系，助力经济高质量发展”新闻发布会。会上，镇江中院民一庭庭长孟涛发布了全市法院劳动争议典型案例。下面，跟着小编一起来了解下吧。
案例七
开发公司不能通过个人承包销售业务的形式，规避其用工主体责任
裁判要旨
开发公司虽将其销售业务承包给个人，但有权决定该个人招用销售人员的人数、工资标准，且直接对上述销售人员进行管理的，该用人单位与个人所招用的销售人员之间符合劳动关系基本特征。用人单位应当对个人所招用的销售人员承担用工主体责任。
简要案情
2019年8月，某建设公司与沈某签订《项目全程策划及销售代理合同》，约定某建设公司将其开发的房屋委托沈某进行营销策划、销售代理，并就销售代理期间沈某招聘的员工人数、工资标准、岗位调整权等进行约定。合同签订后，沈某招用了顾某等人负责房屋销售，某建设公司根据销售代理合同的约定，按照每人每月4000元的标准将款项支付给沈某，再由沈某通过微信转账形式如数支付给顾某等人。顾某等人以某建设公司名义对外进行销售活动，并作为某建设公司代理人在销售合同中签字。顾某等人工作期间，如迟到、缺岗等，某建设公司有权进行处罚、调岗。在此期间，某建设公司及沈某均未与顾某等人签订书面劳动合同或用工协议。后顾某等人先后辞职并申请仲裁，请求某建设公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资。仲裁委员会作出仲裁裁决书后，某建设公司不服裁决，诉至法院。法院认为，某建设公司具备合法用工主体资格，顾某从事的房产销售工作系该公司业务的重要组成部分，顾某接受某建设公司的管理和工作安排，由某建设公司决定顾某的工资数额并实际发放工资，因此顾某与某建设公司之间存在隶属性关系，符合劳动关系的基本特征。某建设公司与沈某签订代理销售合同的行为不能规避其用工主体责任，依法应向顾某等人支付二倍工资。
典型意义
原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。司法实践中，在双方没有签订书面劳动合同的情况下，常综合以下几个方面判断双方是否存在劳动关系：一、用人单位是否具有用工主体资格。劳动者与用人单位之间建立劳动关系，应当具备我国现行劳动法体系对于用人单位以及劳动者规定的主体资格。本案中，某建设公司系经工商部门登记成立的公司，具备合法的用工主体资格，顾某等虽由沈某直接招用至某建设公司工作，但沈某系不具有用工资质的个人，不能与顾某等人建立劳动关系。二、劳动者提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。此部分事实通常结合用人单位的经营范围进行分析，根据劳动者工作内容及用人单位的业务范围确定，劳动者提供的劳动是否属于履职行为。本案中，某建设公司的经营范围为房地产开发及销售，顾某所从事的房屋销售工作，系该公司经营业务的重要组成部分。三、劳动者与用人单位是否具有人身及经济上的从属性关系。一方面，劳动者在提供劳动的过程中服从用人单位的管理，遵守用人单位的各项规章制度，接受用人单位工作安排及考核；另一方面，劳动者的主要收入来源于用人单位支付的劳动报酬。本案中，顾某以某建设公司名义销售房屋，某建设公司有权安排顾某加班、值班，并对顾某的工作进行监管；顾某等人的工资标准由某建设公司决定，并由该公司通过沈某支付给顾某，顾某的实际工资来源仍为该建设公司，故顾某与某公司之间存在人身及经济上的隶属性关系。
案例八
劳动者提供虚假履历签订劳动合同，用人单位可依法解除劳动关系
裁判要旨
劳动者违背诚实信用原则提供虚假履历与用人单位建立劳动关系，用人单位可以依据法律或单位规章制度的规定与劳动者解除劳动合同。劳动者主张解除劳动合同的经济补偿或者赔偿金的，法院不予支持。
简要案情
刘某于2017年6月入职某公司从事人力资源工作。刘某入职时填写的员工登记表中，载明了其工作履历、家庭成员信息等。刘某入职当日签署的《员工声明》载明：“所有我提交的、关于我工作经历和教育状况的文件均真实无误”，“任何违反上述内容的行为，均使公司有权立即、无须任何赔偿地解除劳动合同”。某公司制定的“惩罚制度”第8条规定，录用时伪造或者提供虚假的个人相关信息和证明性资料视作严重违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同并进行书面通告。2020年5月，某公司经了解和调查，证实刘某录用时填写的员工登记表存在隐瞒或者虚构就职单位、工作年限、职位、家庭主要成员信息等情形。在征求工会意见后，某公司于2020年5月28日向刘某发出劳动合同解除通知书，以刘某“存在严重违反公司规章制度及劳动者忠诚义务的行为”为由，与刘某解除劳动合同并同时声明“不向刘某支付经济补偿”。收到上述通知后，刘某申请劳动仲裁，要求某公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决后，刘某不服，向法院提起诉讼。法院认为，刘某在入职时提供虚假工作履历的行为违反了其在《员工声明》中所作承诺及某公司依法制定的规章制度，亦有违劳动者的忠实勤勉义务，某公司与刘某解除劳动合同，具有事实与法律依据，不应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金。刘某不服，提起上诉。经二审法院释法析理，刘某主动在二审过程中申请撤回上诉。
典型意义
诚实信用既是社会主义核心价值，也是劳动法领域的重要原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则；该法第八条规定了劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务。同时，我国劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段，依法应予保护。实践中，用人单位若在招聘文件或规章制度中对劳动者的工作履历、学历、资格证书等与建立劳动合同密切相关的信息作出明确要求，表示用人单位对此高度关注。劳动者在承诺提供信息为真实的情况下仍然填写虚假信息，可以认定为欺诈。用人单位依据法律规定或单位相应的规章制度，与劳动者解除劳动关系的，均属合法解除，无须向劳动者支付经济补偿或赔偿金。本案告诫劳动者，在建立或履行劳动合同的过程中，应恪守诚实守信的基本原则。
未完待续……