跨文化管理论文范文
跨文化管理论文篇1
所谓跨文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，是跨国公司在跨国经营过程中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。它要求管理者改变传统的单元文化的管理观念，把管理重心转向对企业所具有的多元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使国际企业具有生机和活力。需要强调的是，跨文化管理，决不是文化的同一化，而是在保持本土文化的基础上兼收并蓄，不断创新，建立既有自己特色又充分吸纳人类先进文化成果的管理模式。
跨文化管理包含了两方面的内容。一方面是企业外部的跨文化管理问题，即针对来自不同文化背景并且与企业打交道的供应者、顾客、竞争者、相关利益群体等的管理；另一方面是企业内部的跨文化管理，即针对不同文化背景的雇员的管理。
二、跨文化管理的特征
跨文化管理比其它企业的管理要困难得多，这是由跨文化管理的以下特征决定的。
1.人员结构多元化
人员结构一般分为母国员工、外派员工、本地员工和第三国员工。这些员工来自不同的国家或地区，有不同的文化背景，因此，语言使用、行为方式和价值取向等有很大差异。即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式。比如，欧美管理者的风格一般是开放和直截了当的，然而亚洲员工就会觉得这种风格不舒服。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产生不同的结果。比如，同样是沉默，来自一种民族文化的成员可能以此来表示支持和理解，而来自另一种文化的人们则以此表示漠不关心，还有的文化很可能意味着反对。因此，作为一个管理者，要想与不同群体的人进行有效沟通，就必须理解他们的文化背景以及存在的差异，调整自己的沟通方式和技巧，否则，就会引起沟通障碍，影响企业的发展。
2.经营环境的复杂性
跨文化企业的经营环境与其它企业相比有很大差别。一般企业的经营环境比较单纯，企业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治、法律制度和风俗习惯的不同，比较容易建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多，除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。
这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策的执行和统一行动变得更加困难。即使建立起了新的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然会继续存在。这使得企业的经营成本大大增加，在一定程度上会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。
3.文化认同的过程性
跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式，来自不同文化背景的人无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文化企业想形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业全新的特有文化。这个过程比较复杂。
4.管理难度增加
美国学者雷蒙德?A?诺伊等提出，在全球市场上，影响人力资源管理的四个最主要的因素是文化、人力资本、政治法律制度和经济制度。这使得人力资源管理决策及政策的指定变得更加复杂。比如：是否要招聘本地人员；如何招聘到优秀的人才；如何培训和管理外派人员；如何激励具有不同文化背景的员工；如何协调分属不同国家的两家公司的人力资源政策等。
5.管理风险加大
劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题，因为各国的法律、管理体系、劳动关系的背景都不同，因此，当管理人员所采取的管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。
另外，跨国经营的企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营时，由于各子市场和分支机构的分散与独特性，使企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是管理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，引起沟通误会，从而导致沟通失败所带来的风险。同时，沟通成本也会大大增加。
三、人力资源跨文化管理的策略
对于跨国企业来说，需要通过文化融合来规避和化解经营管理过程中可能出现的文化冲突，寻找超越文化冲
突的公司目标，以维系不同文化背景下的行为准则，并据此创造出公司的独特文化。在人力资源跨文化管理方面，可以采取如下策略：
1.认识并协调文化差异
跨文化的认识具有两层基本涵义：第一，要认识他文化，必须首先理解自己的文化及其发展与变化、优势与不足。这是更好地认识、理解他文化，识别他文化之间差异的基础，以便扬己所长，补己之短。第二，寻找文化之间的“切点”。这就要求管理者在一定程度上摆脱本土文化的约束，站在不同的立场反观自身文化，并从中寻求本土文化和他文化之间的结合点，并且需要管理者作一个“文化差异最小化”的处理工作，管理者可以有意识地在企业内建立各种正式的或非正式的、有形或无形的跨文化传播组织或跨文化沟通渠道。
2.谨慎选择外派管理人员
跨文化管理要求管理人员不但要同具有不同文化、教育背景以及价值观念的员工打交道，而且还要对付各种政治、经济和法律因素。这些因素属于企业的外部环境因素，对企业管理职能的履行方式有影响。因此，跨国公司经营管理人员需要具备的一个基本素质便是文化意识。文化意识是指跨国公司的经营管理人员对经营所在国的文化传统及其对商务活动影响的了解和认识。具体到人力资源管理上，就是要求管理者对其属下员工的文化背景、生活习惯、思考方式和行为方式等有深入的了解，能站在对方文化背景的立场上，来处理劳动关系问题。因为许多劳动关系纠纷的产生、劳资矛盾的激化并非是简单的双方在经济利益上博弈的失衡，相当大的一部分是因为劳动关系的主体双方由于文化背景的差异造成的文化碰撞。而这种文化上的不协调，会给公司带来巨大的损失。
根据咨询公司的调查，对于跨国企业来说，一项失败的外派任职的直接损失在25－50万美元之间，而摩托罗拉公司估计的数字更高，一名失败的中层职员每年损失为7.5万美元，而3年期任职损失约为60－125万美元。除了在经济上损失之外，还有可能破坏跟东道国之间的关系，丢失业务机会。
这就要求从事跨国经营的管理人员应大量学习这个国家的政治、经济、法律和教育等制度，特别是要了解其社会文化环境的知识。最为根本的是，要求管理者必须摒弃狭隘主义，不能有民族自大的偏见，更不能用个人的眼光来看世界，而应当尊重他国的风俗习惯和市场差异，尊重异国文化。因此，企业必须采取严格的选择程序，对挑选出的外派员工进行培训，以增强其跨文化工作能力。
3.实行管理本土化
跨国公司不可避免地会遇到所在国政治、经济、文化等方面的制约，跨国公司在经营中可以采用“本土化战略”：即充分利用当地的资源和市场来壮大自己的实力，并与东道国政府、企业结成战略联盟。在人才使用上，除了包括尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚感之外，最重要的是聘用能够胜任的当地经理，这样就可以很好地避免文化冲突，有利于公司开展各种业务。比如日本三洋在世界各地拥有众多公司，其中三洋电机中国有限公司，是日本在中国的一家独资公司，就是实行本土化管理，尽量让本地优秀人才参与各种管理活动，目前本地员工已达到4500人。
4.跨文化培训
伦纳德·南德勒早就提出跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等。这类培训的主要目的有：①减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地的环境，发挥正常作用；②保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；③加强团队协作精神与公司凝聚力；④促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；⑤维持组织内良好稳定的人际关系。另外，公司对员工提供的培训，也显示了公司对员工长期发展的诚意。
另一个重要的问题是如何进行培训。国际化经营的企业有两种基本的选择：一是通过企业内部的培训部门进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、咨询公司等进行培训。因为跨文化的培训并不涉及到技术或商业秘密，不少企业倾向于后一种选择。如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不多，采用这种方式可以降低培训成本。
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论文关键词:人力资源;跨文化管理;策略
跨文化管理论文篇2
一、全球营销大势所趋
“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。
随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”
全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客。
二、跨文化管理，全球营销之必须
实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及宗教信仰和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。
实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。
伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。
三、冲突管理，跨文化管理的核心
跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。
（一）跨文化冲突的特征
在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。
（二）跨文化冲突的表现
跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。
在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。
在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。
在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。
在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。
四、跨文化管理的策略
（一）树立正确的跨文化管理的观念
首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。
其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。
第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。
（三）跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。
2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。
3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。
4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。
5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。
6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。
7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。
总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。
五、跨文化培训，一个有效的途径
在进行全球营销时很多公司都偏重于员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要方法就是对全体员工，尤其是非本地员，进行文化敏感性训练。
这种训练的目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力。具体做法包括具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、情景对话、角色扮演，以便打破员工心中的文化障碍和角色束缚。
跨文化管理论文篇3
但是，人们却惊异地发现，作为企业和组织深层次稳定存在的文化，这一企业运作和管理的“软件”，其个性化和差异性，在这种趋同性大潮中并没有根本改变。在全球统一的大市场中，不同文化的交流和冲突无处不在。企业作为生产经营的基本经济单元，首当其冲。如何保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，将成为全球化时代企业的生存之道。这就需要当代的企业管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下进行经营与管理的技巧。因而，研究跨文化企业管理，已成为不仅是文化学家，而且是企业管理者和企业家极其重视的课题。
一、跨文化企业管理的概念和内容
跨文化(Inter-Cultural)又叫交叉文化(Cross-Culture)，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用〔1〕。跨文化企业管理(Intet-CulturalenterprisesManagement)，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、方面中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。由以上定义可知，跨文化企业管理由以下几个要素构成：跨文化企业管理的主体是企业；跨文化企业管理是一种管理活动，是在交叉文化条件下，实行企业管理的各项职能；跨文化企业管理的对象，乃是具有不同文化背景的群体，这些群体有可能是国家政府、民族、企业消费者、管理者、员工等；跨文化企业管理的目的，就是不同文化群体在相互影响过程中出现矛盾和冲突时，从矛盾解决和文化整合中找到交叉文化条件下企业管理的有效模式。
进入20世纪以来，随着经济的发展和信息技术的推广，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中去。据统计，跨国经营的企业已占全世界企业总数的60%，而几乎所有的企业，其业务都与其他国家企业有直接或间接关系；或是与其他国家企业合作，或是与其他国家企业竞争。
跨国公司经营和管理的全过程都涉及到不同文化的矛盾和冲突，无可避免地都要进行跨文化企业管理。在这些企业内部，由具有不同文化背景的员工组成的各种组织，也都面临着文化差异造成的不同工作态度和追求；而管理者又有着不同的管理方法、技巧和经验；以上各种人又有着不同的语言、教育、宗教信仰等。如何进行跨文化的有效沟通、协调和管理，直接影响着企业内部运作的效果。在企业外部，跨国公司不仅要满足不同文化背景的消费者的需求，还要适应东道国的风俗习惯、法律制度等等条件。如何在多元文化条件下实现跨国经营，一直是困扰跨国公司发展的难题，迫使跨国公司不得不高度重视跨文化企业管理。
不仅如此，就是纯粹的国内企业，也面临跨文化管理的问题。首先，企业的产品要在国内不同的地区销售，就面临不同的区域亚文化和民族亚文化，必然就有跨文化的营销问题。其次，企业在销售过程中，面临外来产品的冲击，实际是不同文化的竞争。再次，企业要将自己的产品出口到国外参与国际竞争，作为具有文化特质的商品，如何为不同文化背景的消费者接受，也有跨文化管理的问题。最后，随着中国加入WTO，将有更多的外国企业来华投资、入股、参与企业重组、合作经营，其全过程必然贯穿跨文化的企业管理。
跨文化企业管理内容相当丰富，从管理职能的方面来说，就可以分为：跨文化沟通；跨文化激励；跨文化领导；跨文化决策等。从企业经营的各方面来说，跨文化企业管理可以分为：企业内部的跨文化管理，企业外部的跨文化管理。企业内部的跨文化管理包括：人力资源开发中的跨文化管理；研发中的跨文化管理；生产中的跨文化管理；全面质量管理中的跨文化管理；企业文化建设中的跨文化管理等等。企业外部的跨文化管理包括；市场营销中的跨文化管理；公共关系中的跨文化管理；广告中的跨文化管理等等。
二、跨文化条件对企业管理的影响
跨文化条件对企业管理的影响是多方面的。它常常在无形中发生作用，当人还没有意识到它时，后果已经形成。很多公司在经营管理过程中忽视了文化因素的影响和作用，导致管理的困难，甚至出现经营失败。文化的多国要素和多层次的差别，使跨文化冲突不可避免。表现为：
(1)忽视文化传统所塑造的不同民族性格而直接导致跨文化冲突。传统文化是民族文化的深层积淀，它溶入民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族的责任，个性与人性的冲突，往往构成跨文化沟通的困难。例如，日本民族素有喜欢使用"YES"（可以）的习惯，说"NO"（不行）在日本人心目中是无能的表现，同时也是非常不礼貌的。因此，他们在商务谈判中即使对于不同意或不能办到的事项也频繁使用"YES"，使他国谈判者不能了解他们的真正意图〔2〕(34-38页)。
(2)不同民族的不同思维模式，是导致跨文化冲突的重要原因。思维模式是民族文化的具体表征。例如，西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式，常常是企业跨文化沟通中构成冲突的原因，使企业管理者不得不予以注意。
(3)民族文化所形成的处理问题的不同行为模式，使跨文化冲突时有发生。行为模式是民族文化的外显形式，它以固定的结构，在相同相似的场合为人们所采用，成为群体表达认同的直接沟通方式。不同民族文化造成不同的行为模式。在相同的环境中，这种不同的行为模式会表现出很大的冲突。一个中美合资企业，是由中方母公司拿出一部分资产和美方成立的。中方母公司专门针对合资公司建立了一个开发公司，下设十多家具有独立地位的分公司，让它们为合资公司进行配套服务。尽管合资公司在选择配套服务的操作上，采取公开招标的形式，但中方经理人员不管开发公司是否具备条件，常常会优先考虑开发公司。这就导致合资企业的成本增加，质量下降。外方经理对中方经理的这种“肥水不流外人田”的举动十分不满，坚决主张择优中标，中外方经理矛盾越来越大。中方“肥水不流外人田”的行为模式，正是造成这种跨文化冲突的原因。可见，充分认识不同民族的行为模式，有助于调和和避免跨文化的矛盾。
(4)对文化意义符号系统的不同理解，常常造成跨文化管理冲突。符号是人的意义世界的一部分，它具有功能性的价值。不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号虽然相同，表达的意义却迥然不同。美国的一家公司在英国大力推出一种药品，但在英国几乎无人问津。因为这种药品的包装盒上注有“打开盖后，请按下底部”的字样。这句说明文字在美国无伤大雅，但对英国人来说，俗话中的盖子指上半身，底部指屁股，所以，此话的含义颇为色情和滑稽，因而该药品在英国无人问津〔2〕(100-101页)。这便是对符号意义的不同理解所造成的文化冲突。
(5)不仅文化意义符号成为跨文化沟通中的障碍，作为文化意义符号之一部分的语境，也会成为跨文化沟通的障碍，从而引起企业管理中的种种障碍。语境即语言环境，它是文化意义符号得以理解的环境。语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。索尼的盛昭夫曾举例说，我经常对助手说：“不要信任任何人”。〔3〕如果助手是日本人，他理解这句话不是不相信别人，而是说办一件事绝不要相信别人会完全按照你的意图办，不要把你应完成的任务的责任加之于他人。如果助手是美国人，他理解这句话的意思就是对任何人都不要相信，包括政府、公司、经理、丈夫或妻子。同一句话产生不同的理解，是因为日本人和美国人处在不同文化造成的语境中。企业在跨文化的沟通中，采用同样的指令，会对不同国别和民族的员工产生不同的效果，给企业管理带来不少麻烦。
(6)政治文化的不同导向，使跨文化冲突变得十分复杂。不同国家的政治体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观，企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。欧洲的某个软饮料公司，在制作商标时将六角星图案作为外形，与以色列的国旗图案相似，这就大大激怒了一部分阿拉伯消费者。虽然公司解释说，这些六角星不过是一种简单的装饰，但这些阿拉伯人却认为，它反映了这家公司支持以色列的情感，最后这家公司不得不收回所有产品，重新制造包装。
(7)不同的宗教信仰经常成为跨文化冲突发生的重要原因。最著名的例子，莫过于东印度公司在18世纪时，把涂有猪油蜡的子弹发给印度士兵，而发射这些子弹前必须先咬掉子弹上的蜡。印度士兵大多数是印度教徒和伊斯兰教徒，他们认为英国政府发这种子弹给他们，是对他们宗教的严重侮辱，因而奋起反抗，掀起了印度独立斗争的序幕。而东印度公司也因为这个小小的失误，失去了在印度实行垄断贸易的权力。
造成跨文化冲突的原因是多种多样的，企业只有认真研究不同文化的特质，才能在经营中妥善解决跨文化冲突和矛盾，才能把不同文化中的优点结合起来，建立一套有效的跨文化管理模式。
三、实施跨文化企业管理的具体步骤和方法
文化的内涵十分丰富，它具有多种成份和层次。在进行跨文化管理研究时必须对不同文化进行剖析整理，分类比较。因此，经典的跨文化管理理论大多是从不同角度开发了各自的文化维度系统，并根据这些文化维度系统把文化要素分解，进行跨文化比较，找出不同文化的特质，以便人们在跨文化管理的过程中发挥不同文化的优秀之处，有效地进行管理。这些跨文化管理理论，对企业跨文化管理有很大的借鉴意义。
经典的跨文化管理理论中影响最大的是霍夫斯泰德的文化分维系统。霍夫斯泰德是著名的荷兰跨文化研究专家，他对文化分解维度的研究做得最早，所开发的系统被接受和运用最广，因而影响也最大。早在1986年，他就开始在美国大型企业IBM公司中进行跨文化管理研究。到1973年，他已发出并回收来自72个国家和地区、使用20种不同语言的1160000份调查问卷。该问卷是对文化进行的综合性调查，涉及员工的基本价值观及信念，以及员工的收入、工作安全感、挑战性、自由、合作等工作特性，另外还涉及到管理风格等问题。通过调查，霍夫斯泰德总结出了在不同的国家和民族文化中差别最大的五个方面〔4〕：
1.权力距离（大／小）
权力距离涉及的是人的不平等问题，即人们在生产和生活中的等级差别大小和人们对此的态度。
2.不确定性避免（强／弱）
不确定性避免是指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。每个民族对不确定性的避免程度，都有显著的强弱差异。
3.个人导向性／集体导向性（强／弱）
这个文化维度主要是指人们对待集体和个人的关系，即重视集体还是个人。
4.阳刚性／阴柔性
阳刚性表明一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观。阴柔性则是指在生活质量、保持良好的人际关系、服务、施善和团结等方面占优势的价值观。
5.长期导向性／短期导向性
这个维度表明一个民族持有的对待长期利益或近期利益的价值观。
除了霍氏的文化分维系统以外，阿尔方斯·特龙佩纳斯、莱恩与迪斯特芬诺、罗能和斯托特帕克等人都开发出了自己的文化分维系统〔5〕。
文化分维系统作为跨文化企业管理的重要工具，可以为企业提供分析不同文化背景员工、客户和其他与企业有关的个人或群体文化取向的方法，使企业能够掌握不同文化群体的文化特点，从而在企业管理中尽量避免文化冲突和矛盾。但是，企业要真正搞好跨文化条件下的企业管理，必须根据文化分维系统所提供的不同文化的特质采取一系列步骤和方法整合不同文化，融合文化中的优秀特质，塑造新型管理文化，从而建立起一套适合跨文化条件下的企业管理新模式。笔者认为，企业应采取以下步骤和方法建立跨文化企业管理的新模式。
第一步：文化分析。不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观念、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们的需求和价值观、行为模式。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第一步，就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。文化分析的工具，就是文化分维系统。它有利于从各个侧面把握文化的特点，从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法〔6〕。
第二步：文化特质对企业管理的各项职能的影响分析。文化特质决定了企业管理者的价值观体系，从而决定了他们的经营理念和管理模式。这种经营理念和管理模式，必然渗透到管理的各项职能中去。同时，不同的文化背景，导致员工对待企业管理各项职能的态度不同。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第二步，就是分析不同文化特质对企业管理各项职能的影响，从而有针对性地减少企业管理者在行使这些职能时，有可能引起的文化冲突和矛盾，为企业寻找有效的跨文化管理途径，打下坚实的基础。
第三步：找出双方文化中的共同点（交叉点），作为文化整合的基础。跨文化沟通和文化融合的首要条件就是达成共识。只有在某一方面达成共识，跨文化沟通双方才能在此基础之上互相容忍对方。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第三步，就是要找出双方文化的共同点，作为跨文化沟通和进行文化整合的基点。企业管理模式作为企业文化的一部分，比一般文化形式更容易找到共同点。这是因为无论在哪一种文化氛围内，企业的终极目的就是盈利。在这种终极目的下，企业经营理念和管理模式多少都有一些相同之处。因此，找到这些相同之处，并以此为契机发展文化冲突双方都能接受的、高效的企业经营理念和管理模式，是进行跨文化企业管理的有效途径。
第四步，调查不同文化背景的员工对于外来文化的容忍度。在跨文化企业管理中，员工来自不同的文化背景，他们对某些文化方面（如需求层次、权力距离等）可能容忍程度比较高，易于接受外来文化的新作法，在另一些文化侧面上他们可能对外来文化持排斥态度（如宗教、传统习俗等方面）。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第四步，就是调查员工对不同于自己的文化的容忍程度。只有通过调查员工对异文化的容忍度，才能在制定企业管理的各项规范中，尽量避免越过员工的文化容忍界限而引起文化的冲突和矛盾。
第五步：根据企业特点，决定企业采取哪种方式进行文化整合。如前所述，不同企业中的跨文化冲突和矛盾各有特点。因此进行整合也应因地制宜，选择最适合企业实情和所处文化环境的方式。影响文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特质的差别大小和文化特质所代表的管理模式高效与否。文化特质差别大，则应减少文化冲突，整合初期采取保留型的文化融合方式。当企业运作一段时间后，再转向其他文化整合方式。文化特质差别小，则必须考察哪种文化特质所代表的管理模式在市场经济中更高效，并以代表高效的文化特质为主，采取吸收型、反吸收型或融合型的文化整合方式。
第六步：确定企业文化整合的目标——跨文化企业的经营理念（在文化融合之后）。在确定以哪一种文化特质所代表的经营理念和管理模式为主，进行文化整合以后，则应该根据双方文化的共同点，及员工对对方文化的容忍度，确定双方都能接受的企业经营理念和管理模式。
第七步：将第六步所确定的经营理念和管理模式贯彻到企业管理的各项职能中去，建立独特的跨文化企业的管理文化。融合了双方文化特质优点的经营理念和管理模式，只有贯彻到企业管理的各项职能和管理方法中才能检验它是否有利于减少企业跨文化冲突和矛盾，是否能提高企业管理的效率。文化整合后的企业经营理念，不仅要从制度上成为企业运作的准则，还应该通过各种激励、约束手段，使之内化为员工的价值观念和行为准则，这样企业就会形成独特的企业文化，实现对员工的软管理。
第八步：设立反馈系统，检验文化整合后的企业经营理念和管理模式是否高效，是否能提高企业竞争力，并提出修改意见。跨文化企业管理中的文化整合及新的管理模式的建立，其目的是为了更有效地进行企业管理，提高企业的运行效率，并不是片面追求文化冲突和矛盾的减少。减少文化冲突和矛盾是实现企业高效运作的手段，文化整合以后建立起来的新的经营理念和管理模式的目标是必须经得起科学检验和市场的考验。所以，必须建立起一套检验新管理模式的反馈系统。宏观的反馈系统可以通过对企业产出、利润及社会效应方面的测量和评价来进行。微观的反馈系统可以通过对企业管理各项职能效果进行测量和评价来进行。例如，跨文化激励职能的效果，就能够用员工产出和行为科学的方法来测试。通过反馈系统，我们可以不断修正企业经营理念和管理模式，并使之达到最佳效果。
进行有效的跨文化企业管理模式建设，还必须从文化融合的规律入手，掌握文化整合的方法和技巧。
首先，我们要借用不同文化中有利于提高企业效率的物质文化，如生产工具、生产技术、生产工艺等。物质文化虽然也代表了特定的价值观念，但是，它的使用价值及带来的经济利益看得见，摸得着，易于被不同文化背景的员工接受。
其次，企业在跨文化管理中，要优先引进和借用不同文化中使用价值高的文化特质。这里所说的使用价值，是指这种文化特质能为企业、员工创造物质财富和精神财富的特性。文化整合过程中，使用价值高的文化特质为企业和员工创造的物质财富和精神财富比较大。例如泰罗的科学管理理论，戴明的全面质量管理理论，都是西方的管理文化中使用价值比较高的文化成果。因此，它们在世界各国企业中，都被快速地接受和应用。
再次，企业在建立高效的跨文化管理模式中必须根据特定人群对外来文化的接收的规律，有针对性地制定文化整合的措施。企业不同的员工对待外来文化有不同的态度，例如文化融合中的革新者们因为自身素质高，人文功底深厚，自然对外来文化的容忍程度和接受程度都比较高。因此，企业领导在推动企业文化变迁时，就应该先把新的经营理念和管理模式解说给革新者听，再通过他们向全体员工解释和示范。革新者的言传身教将比直接向员工灌输外来文化更加有效。同理，也要针对文化融合过程中的其他群体制定专门的管理和培训措施，使他们更容易适应文化变迁的过程。
第四，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，必须找到企业中的传统观点领袖、非正式组织的领袖，重点向他们灌输外来文化。企业中的劳模、技术能手、工会主席等传统观点领袖在员工中具有很大影响。而非正式组织的领袖，如同乡会会长等在非正式组织的成员中，也有很强的影响力。首先让传统观点领袖和非正式组织的领袖接受新的管理理念和模式，员工将自然而然地效仿他们，这将使新的管理模式潜移默化为员工的行为准则，避免引起员工的逆反心理和文化休克现象。
第五，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，应该注意把外来文化的特质注入原有的文化模式，使员工易于接受。例如，某中外合资企业为了在员工中建立效率优先的观念，通过分解法把员工为国家出口创汇的数目计算出来，并公布在布告栏中，这种绩效考评加爱国主义的形式大大激励了员工。
第六，企业在建立有效的跨文化管理模式的过程中，应特别注重发挥跨文化沟通的作用。只有沟通才能理解，企业必须在各方面作好不同文化背景员工之间的沟通工作。例如，可以采取语言培训，外来文化背景介绍，员工联谊等形式来加强跨文化沟通。
【参考文献】
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[6]徐文俊.西方文化与管理〔M〕.广州：中山大学出版社，1992.129-131.
跨文化管理论文篇4
【正文】
2005年6月6日至10日，由中国上海大学、北京大学、美国亚洲电影研究会(ACSS)三家单位联合主办的“全球化语境中的中国电影与亚洲电影：中国电影百年纪念国际学术研讨会”分别在北京大学和上海大学隆重召开。计有来自美、英、加、日、韩、印、新加坡、新西兰以及中国两岸四地20个国家和地区的近200名学者提交论文并到会参加研讨。这使得会议研讨单元多达33个，是继2004年上海大学成功举办“全球化语境中的电影美学与理论新趋势国际学术研讨会”（注：有关此次研讨会情况参见《世界电影》2004年第5期《中外电影学者的盛会——“全球化语境中电影美学和理论新趋势”国际研讨会侧记》一文。另可参见陈犀禾、石川、聂伟主编会议论文集《当代电影理论新走向》，文化艺术出版社2005年3月版。）之后，东西方电影学术界又一次规模宏大的交流与对话活动。
除了旨在以学术行为纪念中国电影百年诞辰以外，本次会议的背景还与近年来海外学术界关于亚洲与中国电影的研究热潮有关。90年代以来，随着全球化趋势加剧和资讯科技与视听传媒的日益发达，电影正在逐渐取代小说等传统文学形式，成为西方“窥视”、“想象”，乃至“建构”东方的主要载体之一。过去海外许多从事社会学科研究的学者，都不约而同地将学术兴趣转移到电影及其相关领域，并逐步积累了一批富有建设性的学术成果。为了对这些成果进行一次集中展示，同时也为了对处于不断发展变化中的亚洲电影文化进行重新体认和评价，三家主办单位经过长达4年的酝酿、策划和筹备，终于使这一次学术含量极高的国际学术交流活动成为现实。
会议邀请到一批国内外著名学者到会做主题发言。如英国伦敦大学劳拉·穆尔维教授；美国芝加哥大学米莲姆·汉森教授、美国北卡罗莱纳大学罗伯特·艾伦教授、洛杉矶加州大学尼克·布朗教授、ACSS主席约翰·兰特教授、中国电影艺术研究中心郦苏元研究员、上海大学影视学院陈犀禾教授、北京大学艺术学系彭吉象教授等；一些在英语学术界从事中国电影研究的知名学者，如美国南加州大学大卫·詹明信、圣地亚哥加州大学张英进、美国圣玛尔可斯加州大学肖知纬、美国西方学院邱静美、新西兰奥克兰大学保罗·克拉克、伦敦大学裴开瑞(ChrisBerry)等也应邀到会。另外，到会的还有著名导演谢晋、著名电影史家程季华、李少白等中国老一代电影工作者，以及倪震、胡克、章柏青、贾磊磊、黄会林、路海波、周星等国内知名学者。
一、理论反思与范式探索
随着数字媒体的发展，电影生态格局发生了巨大变化。一种悲观主义论调认为，百年电影正在遭遇前所未有的美学危机。那么，从理论角度人们应当怎样来回应新技术发展对已有电影观念的影响？这便是劳拉·穆尔维在会议第一个主题发言中所要回答的问题。她指出，DVD播放器所拥有的“快进”、“定格”、“回看”等检索功能，不仅为老电影提供了一种新的“非线性”的观看形式，也对传统影像叙事的时间流程提出了挑战，使叙事与时间之间的裂痕得以放大。传统电影叙事有赖于胶片运动来营造动态幻觉，而画格本身却是静止的。这种关于“瞬间”和“延续”、“静止”与“运动”的错觉呈现，被劳拉·穆尔维表述为一种电影的“鬼性”(ghostliness)（注：这里的“鬼性”意味着让业已逝去的生命和生活被保存下来，变成一种“此在”(now-ness)。也就是说，电影是对死亡了的过去的一种复活形式：其一，电影能够挽留已经故去的演员的生命表象；其二，电影胶片记录的是已经逝去的某一瞬间，而胶片的连续显影所呈现的影像流动则使这些静止的瞬间得以复活。在劳拉·穆尔维看来，这种“鬼性”正是电影的本质特征之一。）。过去，在传统观看方式中，这种“鬼性”往往被连续不断的影像流动隐藏起来，而随着DVD的出现，它却被暴露在暂停、快进、回看的按键操作过程中。实际上，这正构成新技术条件下人们对电影本性进行再发现和再认识的重要契机之一。有趣的是，劳拉·穆尔维在她发言的第二部分，试图从伊朗导演阿巴斯影片的“重复”与“延宕”风格，以及有关“追寻”和“终结”的主题中来印证自己的理论假设。在她看来，阿巴斯影片的“追寻”动作不断被一些枝蔓情节与偶发事件所阻断、所延宕，这喻示着一种线性叙事的瓦解。而阿巴斯的这一风格在《樱桃的滋味》一片中臻于成熟，使主人公对死亡的“追寻”通过一系列具有社会意义的“偶遇”表现出来。与此形成对应的是，由DVD播放器提供的对影像的“暂停”，也使叙事的延宕具有了一层“政治面向”，它可将观众带回到电影的物质“静止性”，或更宽泛地说，带回到人们对时间的“冥想”，包括时间的流逝与时间是如何被表述或被保存的基本命题上去。也许对于多数中国听众而言，劳拉·穆尔维的主题发言显得有些抽象，不过它却启示人们，通过“暂停”、“延宕”的画面去追问影像与时间的复杂关系，从新技术所提供的观看可能中，探求契合于历史而非脱离历史的新的发现。
相比之下，罗伯特·艾伦教授的发言就显得更为实证。他首先以自己10岁的女儿如何接触迪斯尼影片《超人特工队》（注：英文为TheIncredibles，也可译为《超人之家》，是迪斯尼和Pixar公司于2004年联合出品的动漫影片，同期进入市场的还有与影片相关的人偶玩具、电子游戏、旅游纪念品、发烧友网站(提供有关娱乐咨询的宽带高速下载)、主题公园等延伸消费形式。大多数美国观众在观看影片首轮放映之前，就已经大量接触过各种与电影有关的延伸产品。按照艾伦教授的看法，这也构成一种影片被观看的语境。）为例，说明电影科技为人们带来的多种便利的消费方式，进而将话题引向近25年美国人口与社会结构变迁与影片风格、类型及消费模式更迭之间的内在联系。艾伦指出，美国60年代初和80年代后期的生育高峰，以及70年代与90年代的出生率急遽下降，都直接影响到八九十年代好莱坞电影的类型和风格。在1983—1992年期间，13—25岁青少年观众比例从55％下降到38％；16—20岁青年观众比例则从24％下降到15％。而同期，60年代生育高峰期出生的婴儿却开始进入婚育年龄。针对他们的欣赏口味，制片商开始拍摄《三个男人和一个婴儿》这样的都市家庭喜剧，并且在票房上大获成功。这导致好莱坞电影主流类型由过去的科幻、警匪、恐怖朝向家庭情节剧、喜剧类型转化。
另一方面，1983—1987年，美国家庭录像机的普及率从10％迅速攀升至50％。此后，进入影院看片的观众数量因此而大幅度下降，大多数家庭越来越倾向于从大型超市或社区音像店购买、租借自己喜欢的电影录像带。这又导致影片类型和美学风格的进一步变化。市场对P级与PG级影片的需求远高于其他电影品种。1983—1992年的10年间，美国家用录像带电影的年销售额从590万美元增长到2.64亿美元，家庭电影的兴盛使得好莱坞电影从传统的“影院时代”进入“后影院时代”。
从方法论上看，罗伯特·艾伦的主题发言似乎是在呼应2004年会议上洛杉矶加州大学的约翰·卡德维尔教授关于“深度产业实践研究”的理论设想。（注：参见[美]约翰·卡德维尔《影视产业文化中批评性理论的扩张与实践》，陈犀禾、石川、聂伟主编《当代电影理论新走向》，文化艺术出版社2005年3月版。）对于中国学者而言，这一发言在方法论意义上更能显现出它的学术价值。因为它所援用的人口统计(Demographic)和工业文化(CulturalIndustry)与电影史学相结合的研究范式，至少对国内学术界来说还比较新鲜。如果我们能进一步扩大自身的学术视野，更多去关注那些电影作品文本以外的“泛文本的集合”，那么，电影研究就会形成一个更为健康，更富建设性的理论格局。
米莲姆·汉森教授在主题演讲中进一步阐述了她关于“白话现代主义”(VernacularModernism)的理论创建。（注：参见[美]米莲姆·汉森《堕落的女人、冉升的明星以及新的地平线：作为白话现代主义的上海无声电影》，载《当代电影》2004年第2期。“白话现代主义”是技术、经济及社会现代化在大众文化上的对应物，以及大众文化对上述方面的回应，与“精英现代主义”一词相对应。“白话”指一种社会性的话语形式，是个人体验的表达形式，能在公共场所为他人认同。它不同于方言，可在相对广泛的区域内流通。）她将白话现代主义观念放在东亚电影语境与当代全球化、跨国电影生产格局中加以考察。她指出：白话现代主义可为分析众多在文化和语言上具有差异的电影，以及现代性的诸多表现提供“比较性”的理论框架。不同的电影传统以及在全球化过程中体现出的不同的现代性经验，反过来又可以补充和完善白话现代主义理论，使之更加系统化和精细化。她以日本20世纪二三十年代的电影为例，分析了这些影片与现代性的互动关系。认为这些影片涉及了现代性的诸多问题，如经济萧条、失业贫困、团伙犯罪、传统家庭解体、父权危机、性别与性向问题的重新界定等。这些现代性经验在当时新兴的、以技术为基础的视像文化中均得到了充分的呈现，不仅包括电影，还包括现代建筑、时装、广告等。在白话现代主义美学趣味的引导下，日本左翼电影偏离了帝国主义意识形态和政治军事扩张的支配，但它又不构成对这一意识形态的自觉“抵抗”，而只是至多反映了电影美学风格的众声喧哗与另类实验性。
在笔者看来，“白话现代主义”这一理论建构的价值，在于它为我们进一步讨论现代主义文化和美学提供了一个独特视角。过去我们讨论现代主义，更多是从精英主义的话语实践角度，将现代主义与经典主义加以二元对立，而对它们之间的承继、呼应关系缺乏必要的洞察和透析。实际上，普通大众对于现代主义的体认有赖于一个远为广泛的文化消费领域，特别是在电影、现代媒体等大众文化语境中，“现代性”往往也被作为一种大众消费形式呈现出来。在中国三四十年代，阶级斗争、民主、自由这些具有高度现代性的理论话语，也是经由中国民族电影浅白的“白话”形式，才得以为中国普通观众所消费和认同的。而这些影片正是套用了经典主义艺术语言来对现代主义进行象征性表达的。
上海大学陈犀禾教授的主题发言，旨在为当代中国电影文化发展建立一个宏观的理论阐释框架。他提出，马克思主义、现代主义和民族主义是当代(1949年以后)中国电影文化建构中的三个基本要素。在“十七年”和“文革”时期，马克思主义的“阶级”和“革命”观念占据主导地位。到新时期，现代性观念开始取而代之。90年代以来，民族主义浮出水面，压倒了现代性和革命性，成为中国电影和大众文化发展的主调。它们三者的关系并非完全排斥或对立，而是常常处于彼此交叉、冲突和协商当中。陈犀禾的发言又是与具体的文本分析结合在一起的。尤其是他针对不同时期中国电影中的父亲形象所展开的论证，引起不少与会者的回应与论辩，显示出人们对于这一话题的兴趣和关注。
在北京、上海分别举行的主题发言中，北京大学彭吉象教授从电影与社会生活的关系以及不同历史时期的美学特征着眼，将中国电影历史发展划分为三次高潮的观点也曾引起与会者的激烈讨论；约翰·兰特教授在发言中则回顾了亚洲电影研究领域七位开拓者的学术贡献。这些发言分别从各自不同的角度浮现出目前亚洲电影、中国电影研究的成果与现状，为人们更进一步的研究提供了逻辑参照。
二、探索中国电影历史研究的新维度
借中国电影百年纪念之机，反思中国电影史研究的已有史观、方法，探索电影史述新的灵感和新的维度，也是本次研讨会的重要主题之一，会议主办方收到相关主题的论文多达50余篇，其中30篇来自境外学者，从某种意义上，这也能反映中国电影史在海内外学术界所受到的关注程度。
正如郦苏元研究员在主题发言中所提到的那样，与过去50年相比，最近的十多年，中国电影史研究“大有蒸蒸日上之势”。但同时他也提醒人们说，由于电影史观与学术方法，以及关注对象的差异，中国电影史研究也面临着一些新的困惑和挑战，尤其在一些对中国电影史所进行的跨学科研究中，“电影”常常为“历史”所取代，电影史的学科个性不同程度受到遏制而陷入一种隔靴搔痒的泛文化研究当中。针对这个问题，郦苏元呼吁电影史学家应该努力建构一种以电影本体为核心的电影史学观念，并在重审电影“史实”与“事实”二者学理关系的基础上，对历史科学所要求的“客观性”原则进行重新认识和重新界定。
郦苏元的这一观点，在随后其他学者的发言里得到了积极的回应。美国圣玛尔可斯加州大学肖知纬教授就在发言中表现出一种“正本清源”的史学家气质。他指出，目前关于中国左翼电影的研究大多倾向于将其视为国共两党在文化领域的一种斗争形式，而忽视了国民dang战前政治文化格局的复杂性及其内部的派系纷争。实际上。左翼电影在意识形态方面的一些主张，与国民dang的政治、文化策略也有彼此吻合之处。同时，国民dang内部的派系斗争也大大削弱了其对电影业的控制，这在无意间为艺术创作的自由提供了可能。北京大学艺术学系李道新博士的发言，以民国时期各地报纸对中国电影的有关报道为切口，从电影文化的传播学角度反观种种有关早期电影的历史叙述，试图从中探索重写中国电影史的新的视角和契机。无独有偶的是，宁波万里学院讲师徐文明对宁波城市电影放映史所做的梳理，也体现出对档案、文献、史料这类“泛文本”研究的浓厚兴趣。他的发言受到罗伯特·艾伦的高度肯定，认为这种“微观电影史”研究，对电影通史、综合史等“宏大史述”有一种填补漏隙和凸显历史“具体性”的认识价值。不过也有学者对此类“泛文本”研究的可信度提出了质疑，认为尽管报刊、文献、档案本身确是一种历史有机构成，但毕竟只是前人对电影的“叙述”形式，因此在做此类研究时，应对它的“文本性”有所自觉和警醒。
历史是一种对过去的叙述形式，因此它显著地带有史述主体的主观性痕迹。这也就是近来电影史学界关于历史是应该重“史实”还是重“阐释”，以及“阐释”的客观标准的争论焦点所在。事实上，某些历史“阐释”的史学合理性也正在受到人们的追问和质疑，北京师范大学周星教授就谈到，在电影史研究中必须注意理论评价的客观性和适应度，否则会导致“指鹿为马”的荒谬结果。张英进教授从另一个角度提出了类似的问题。他在发言中评判了近年来对战时中国电影的修正性历史重述，指出某些研究者为了取得预先的意识形态评估，无视文本证据而对一些电影作品进行误读。他认为，从文本分析的角度挖掘电影的“含糊性”美学原本无可厚非，但是，从“非此即彼”的二元对立转向“即此亦彼”的多元共存的学术评价，背后却暴露出区域文化学术政治的理论弊端。尽管如此，运用新近理论对传统电影文本进行介入式重读，依然是目前中外研究者一种比较普遍的做法。它对电影史研究的理论建设性与启发性也是毋庸置疑的，不仅能提供新的思路和灵感，也可为电影史述拓展更为开阔的话语空间。在本次研讨会上，来自美国哥伦比亚大学的张恩华的《迷失与回归：吴永刚从〈浪淘沙〉到〈巴山夜雨〉》，以及美国杜克大学洪国均教授的《影像时间：〈新女性〉与上海30年代对殖民现代性的影像呈述》两篇论文就是这样的例子。
西方史学理论在19世纪曾出现过一次转型，史学重心从历史本体论转到历史认识论问题上，由此历史认识的主客观关系问题，就成为20世纪历史哲学的核心命题之一。这在电影史研究实践上，则表现为重“史实”还是重“阐述”二者的分野。从目前西方学界的研究实践来看，后者似乎显得更有活力，也更具话语优势。然而，西方电影史学界也从未放弃从各种不同角度追索历史客观性的努力，并在此基础上生发出一套相对比较系统和开放的史学方法论。（注：参见[美]罗伯特·C·艾伦、道格拉斯·戈梅里《电影史：理论与实践》，李迅译，中国电影出版社1997年版。另参见石川主编《电影史学新视野》，学林出版社2002年版。）相比较而言，中国电影史学界无论在史实的发掘、考订，还是在运用新史观对传统史述进行的重审和阐释，以及电影史学方法论的反思与建构方面，都还存在比较明显的不足。这就决定了中国电影史研究必须立足本土史述实践和已有成果，在借鉴西方历史理论与相关批评方法的同时，对相关电影史学问题进行更加深入、系统，并带有自觉批判意识的理论清理和检视。对于如何来着手展开这一工作，西南师范大学虞吉教授在他的发言中强调了两点：一是要对现有史述中大量的缺漏加以补足，归还历史的本相；二是要对已有史论判断加以衡量和重估，在既有学术成果和新的研究之间达成良好的衔接。他的这一观点表明，目前中国电影史学界已经开始在电影史学理论，尤其是在建构史述方法论层面有了进一步的自觉，而这正是催生为系统、科学的中国电影史述成果的前提之一。
令人欣慰的是，一些传统电影史从未或很少涉足的话题，在这次会议上也成为学者关注的对象。如新西兰奥克兰大学中国电影研究专家保罗·卡拉克教授就试图在“文革”电影总体文化氛围与80年代中国电影繁荣这两者之间建立起某种内在关系。他说，尽管“文革”期间中国的电影产量降到了最低点，但电影在中国人文化生活中的重要性却达到了空前的程度。中国观众陶醉其间，并从中找寻自己的乐趣。这一观影经验塑造了他们对于电影的认识。而80年代中国电影的繁荣和进步，很大程度上与“文革”时期形成的这种“电影情结”有关。上海大学吴小丽教授与华东师范大学钱春莲讲师的论文，则分别从章子怡与抗战电影中的明星所承载的社会观念意指入手，剖析了不同时代的文化想象与明星的形象、身份之间波谲云诡的映射关系。来自韩国的青年汉学家林大根博士，更是别出心裁地将中国现代电影文化纳入中国文体发展的总体范畴，以此梳理中国电影与文艺传统的关系。林大根指出，中国诗歌发轫于《诗经》，唐末发展到极致，由宋入词，再到明清的话本小说，催生出近代中国文艺的主流文体。同理，电影的出现也类似于传统意义上的文艺体裁转换，但电影克服了传统文艺的大众传播和语言文字交流等方面的障碍。除了上文提到的这些学者以外，浙江大学盘剑教授的《〈申屠氏〉与洪深艺术观的改变》，日本文教大学白井启介教授的《20世纪早期上海演出事业中的电影》，上海大学马宁副教授的《从国家寓言到类型共和：30年代中国电影的国家建构与类型变革反思》、北京师范大学王宜文副教授的《中国类型电影的历史与境遇》、北京大学陈旭光教授的《中国电影外来影响的源流踪迹的初步考察》等文章也分别从不同的价值取向，采用多样化的研究方法与开阔的学术思路，对中国电影史研究提出了自己独特的观察。
三、对“国族”电影的跨文化重审
除此之外，如何在跨文化语境中重新建构电影批评，以及如何在跨国(Transnational)语境下重审民族电影的“国族性”(Nationality)问题也是研讨会的聚焦点之一。
对于前一个问题，尼克·布朗教授在他的主题发言中，从对几种新近出版的关于中国电影研究的英语学术著作的批判性阅读入手，以一种东西方比较的眼光，探讨了西方后殖民与后现论对中国电影批评话语建构的影响。他对由某位华裔学者提出的中国“第五代”电影是一种“自我人种志”(Self-ethnography)的观点提出了质疑，并试图在文化多元论的基础上探讨对国族电影进行跨文化批评的可能性。对于第二个问题，伦敦大学中国电影研究专家裴开瑞在发言中认为：“国家”与“民族”概念在跨国语境中已发生了深刻的变化，我们不能够再以旧有的封闭而单一的“民族国家”观念来研究跨国时代的电影现象。（注：裴开瑞这一观点是对华裔学者鲁晓鹏不久前提出的“关于国族电影的研究必须转向跨国电影研究”命题的回应，其核心是强调超越单一国族、政治的视野局限，而从跨国、跨文化角度对电影现象进行理论读解和阐释。）但“国族”或“国家”概念在跨国时代以及跨国电影研究中仍具有不可替代的意义。他举例说，类似《卧虎藏龙》、《英雄》等一类跨国发行的中国“大片”，实际上正从三方面重塑了“国族”观念：第一、在功夫片类型的外包装下，所谓“中国性”正是以一种能被“非华人”观众方便消费的方式来呈现的；第二、不同的华人观众对“中国性”的接受和理解方式也各不相同；第三、国家的电影业通过吸纳跨国资本而得以重建。在此基础上，裴开瑞特别强调“抵抗”(Resistance)的观念。在他看来，“国族”电影的观念与实践均源自对好莱坞电影的抵抗，这类同于民族主义对殖民主义和文化帝国主义的反动。然而，他又进一步强调说，我们有必要重新思考“抵抗”本身，因为“抵抗”从根本上说又是一个含混而复杂的过程。这一看似矛盾的命题恰好说明了跨文化国族电影内部的复杂性与生动性。
美国南加州大学的大卫·詹明信教授的发言则涉及到一种“另类”的全球化——即二战前的共产国际运动和冷战时期各国对抗美国新殖民主义的战略联盟。在文化和艺术方面，尽管这种“另类”全球化具有地域和历史的广泛差异，并且已经在资本主义文化霸权急遽扩张中被逐渐边缘化，但其中“社会主义现实主义”的文化样式却依旧具有相当的普遍性。他通过对中国电影《舞台姐妹》、韩国电影《星星之火》(ASingleSpark)、台湾电影《好男好女》的文本解读，来阐明在亚洲电影中，社会主义现实主义是如何被用来建构关于社会进步的理念的。在结论中，詹明信教授强调说：或许目前资本主义电影霸权及其全球化逻辑已使社会主义现实主义不太可能重复先前的辉煌，但断定社会主义现实主义的历史记忆和其建构的乌托邦理想将荡然无存也是同样错误的。他的这一观点，在另一位来自美国的青年学生詹妮·培萨(JenniPeisa)的论文中得到了呼应。培萨认为，像《卡拉是条狗》、《香火》、《云的南方》等一类表现平民生活的当代中国影片，无论从主题上还是叙事与影像风格上都继承、延续了中国现实主义的电影传统。编导将镜头对准了急遽变化的社会给主人公带来的生存困境与精神危机，以一种“反英雄”的、世俗化的、多侧面的性格刻画，传达出现代化国家建构过程中的个人心理体验。虽然编导不免在影片中表现出一种犬懦主义的玩世不恭，也无法在叙事中解决那些悖谬的现实难题，但影片所表现出的现实主义立场却与中国电影的传统一脉相承。
如果说大卫·詹明信和詹妮·培萨谈到的现象可被认作是一种裴开瑞所说的对文化霸权主义的“抵抗”的话，那么，与其相对的另一种“共谋”(Complicity)态势，则在北京大学张颐武教授对影片《英雄》的个案剖析中被展示出来。张颐武认为，《英雄》表明，随着全球化与市场化发展，无论是中国电影中的权力哲学还是唯美主义的消费观念都在被“正统化”(Legitimized)，由此，中国文化正逐渐偏离市场化初期的“后新时期”以及90年代的全球化轨道而进入一个所谓的“新世纪文化”时期。在此过程中，张艺谋与他的电影，也不再像过去那样去寻求展示全球化过程中的中国奇观，而是试图借助一系列风格化的中国符码来诠释一种新的“世界想象”和“全球逻辑”。
对“国族”电影的讨论，离不开一个跨国、跨区、跨文化互动与交流的总体背景。在东亚—泛亚，甚而一个更为广泛的国际空间中，近年来兴起的“华语电影”(Chinese-LanguageCinema)概念，则可以被视作跨国时代与“国族”电影密切相关，但又互有差异的典型案例。（注：对“华语电影”的界定及理论阐释参见鲁晓鹏、叶月瑜《华语电影之概念：一个理论探索层面上的研究》，陈犀禾、石川、聂伟主编《当代电影理论新走向》，文化艺术出版社2005年3月版。）而目前西方学术界所流行的“华语电影”概念，在美国杨百瀚大学青年学者伊芬·碧邬斯(YifenBeus)看来，还不免显得有些笼统，它无意中掩盖了大陆、港、台两岸三地以及其他地区话语电影在社会/政治诉求与话语风格上的显著差别。这极有可能导致各地华语电影文化身份认同的困境，从而产生“我身何处”的自我追诘。这一观点得到了另一位美国学者米拉娜·萨托(MiranaSzeto)的印证，她举例说，这种忽视“华语电影”地域文化个性的情形，在两岸三地对《英雄》一片的理论反馈中便可见一斑。这使得“英雄”、“帝国”等概念在获得了跨区域阐释的同时，却丧失了对文本自身的美学判断。对于同样的问题，台湾辅仁大学学者唐维敏试图从两个层面予以回答，他首先是从英、德、法、日等外文资料中分别读解西方对大陆、港、台、海外华语电影等不同社群电影文化的“感觉形构”。其次，再从所谓“内部他者”的视角，来厘清华语电影的整体谱系，以此在不同地区的话语电影之间达成策略性的“跨界”与“互看”。与前面几位学者的思路略有不同的是，伦敦大学博士生史唯是从叙事学角度来考察新生代电影的都市意象对“国族性”的超越的。她在发言中强调，新生代影片中那些个体的、边缘的和破碎的都市意象，不仅是对中国电影传统“国族”叙事的颠覆，同时也使得新生代电影获得了某种“跨国”(Transnational)的文化品质。
如果从中西文化碰撞与交流、文化身份认同，以及叙事风格的多样性等角度探讨华语电影，那么，香港电影是一个再合适不过的话题。香港学者KennyNg发现，在香港电影的影像世界与外部现实之间，始终存在着一道无法弥合的裂痕，这与香港的文化归属感匮乏不无关系。50—70年代，香港本土意识逐渐高涨的时期，黄梅调电影、功夫片这类本土影像就为香港人的文化缺失提供了必要的心理补偿。而到“九七”主权回归之后，文化认同的危机又让香港电影再度回到殖民时代旧有的情调中去寻求心灵的慰藉。作为对这一观点的旁证，香港浸会大学的司若认为，陈果导演的影片，正从一个侧面见证了香港人对于自身文化认同危机的反思与矛盾心态。同样，在复旦大学攻读博士研究生的台湾青年李桐豪也从电影史的角度，梳理了50—70年代“邵氏”古装片流变与香港文化认同之间的复杂关系。他的总体判断是，邵氏公司一度曾以中国民族主义作为影片创作的主流意识，此后却由于香港本位主义抬头而最终导致古装片的全面没落。
谈到当代的香港，就不能不涉及它与内地的文化关系。中国艺术研究院赵卫防副研究员正是从这一角度论证了两地文化底蕴与接受方式的差异。他说，进入新世纪以来，虽然在政策上港产片获得了与一般国产片同样的待遇，但在大陆的票房却始终不算理想，其首要原因在于香港影界未能认准两地观众的审美差异，而是简单地将香港的审美标准推介进大陆市场。一旦内地观众对“港式”娱乐的陌生感和好奇心渐渐丧失之后，自然就会产生一种抵触心理。这也表现在香港功夫电影的落寞和近年来的惨淡经营上。为此，奥克兰大学华裔学者周学麟在他的题为《重回“少林寺”》的发言中指出，“少林寺”意象曾从历史和地缘方面为香港功夫片的兴盛提供了重要的美学资源。半数以上的香港功夫片都是围绕少林传奇来做文章。而香港电影获得的国际认同中，绝大部分都来自人们对于功夫电影的青睐。在此意义上，香港电影需要重新返回到“少林寺”，这其中包括了字面和寓言的双重意义。只有这样才有希望重建它在世界电影中的文化地位。
在跨文化语境中的“国族”电影研究领域，海外华裔学者在语言、视野、学术背景等方面的优势都是显而易见的。相比之下，这个论题在国内还显得有些“冷门”。它今后是否也能成为国内电影研究的“显学”；国内学者如何克服在语言、理论背景及研究方法等方面的障碍，与国际学术前沿展开更有效、更富成果的对话；或者能以此为参照，形成富于本土特色的学术强项和话语优势？这些问题都是留待人们继续思索和努力的。
四、“日潮”、“韩流”与东亚女性奇观
亚洲电影的崛起，尤其是90年代以来“日潮”与“韩流”的涌动，已经成为国际电影文化的一个重要现象。因此，围绕亚洲、特别是日韩电影所展开的理论言说，也就成为本次研讨会的又一个重头戏。有近20位学者向会议提交了这方面的论文，并在此基础上展开了4场单元研讨。
香港中文大学年轻教师邱淑婷在搜集大量中日文史料基础上，从电影史角度详细描述了二战至70年代香港与日本电影关系的变迁。这篇文章的主旨在于，如果将“东亚电影”看成是一个文化整体，那么，这种“跨界”电影的形成便有着深刻而复杂的历史、经济、政治和文化因由。而发端于二战时期的日港电影合作，正是构成晚近“东亚电影网络”的一个历史源头。
在全球化时代，尽管亚洲电影仍是一个内部差异十分复杂而显著的文化存在，但在与好莱坞全球电影霸权的遭遇与冲突中，它还是多少能够表现出文化的同根性与整一性。而在今天，这种整一性正在成为好莱坞全球化策略一个可资利用的筹码。对这一问题，美国伊利诺斯大学学者徐刚在发言中做了比较深入的分析。他指出，好莱坞之所以热衷于大量翻拍《谈谈情，跳跳舞》、《我的野蛮女友》等东亚电影，其根本原因在于：其一，东亚电影成本低廉；其二，它们已经通过了东亚市场的检验；其三，一些东亚电影本身就怀有某种“重拍期待”，主动以好莱坞化的电影风格来揣摩美国观众的喜好，而不是以一种独立的眼光来看待电影的美学价值和市场。这样，上述重拍片实际上成为好莱坞“外包工”的一种重要方式，这恰与东亚日益成为世界加工和生产中心的地位相符合。重拍片在给东亚带来了超额利润的同时，也让东亚电影蒙受了更大的潜在损失。
90年代以来，韩国电影的迅猛发展一方面得益于成功的产业运营，另一方面则来自对本土文化与历史资源的有效开掘。针对前一个问题，美国韩裔学者Noh-KwangWoo在他对纽约的韩国电影节的个案分析中指出：韩国电影除了注重开发国际院线市场之外，还善于通过国际电影节搭建有效的文化交流和销售渠道。纽约韩国电影节根据这一文化定位，与观众、影评界、亚洲电影学者和发行商建立了密切的联系，从而获得了艺术与商业的双赢。而针对后一个问题，美国Hallym大学教授金栋薪与乔伊尔·大卫(JoelDavid)在发言中提出：当代韩国电影之所以引人入胜，很大原因在于韩国电影人与观众双方都愿意将电影当作一种回忆与重估民族创伤经验的文化载体，由此电影就成为世界了解韩国以及韩国人进行自我文化确认的一个不可或缺的美学视角。
另一位伦敦大学的韩国学者李吉雍比较了韩国大导演林权泽的影片《醉画仙》在韩国本地与英国展映时，所用的宣传画面的异同，以此说明不同文化背景对韩国电影的性别问题的不同接受和理解，他认为：韩国本地的电影招贴画是男主人公骑在屋脊上饮酒的场面，它强调的是主人公的男性艺术家身份。而英国的宣传画则展示男女主人公在风景如画场景中的性爱镜头，它仿佛要告诉英国观众：《醉画仙》是一部关于性爱、异国风情与东方漂亮女人的故事。这一细节上的差异充分说明，韩国电影是如何通过“异国情调”和“色情”的视觉元素被西方文化“女性化”(Feminised)的。而这恰恰构成西方观众对韩国电影进行消费的一种潜在心理逻辑。如果注意了这一点，人们也许就不难理解，为什么本次研讨会大量关于东亚电影研究的论文都是围绕“东亚语境下的女性特质与跨国视觉呈现”这一命题来展开的。但在到会的一些亚洲国家学者眼里，东亚电影中那些富于视觉魅力与新潮的女性视像背后，事实上却构成了对东亚女性现实社会与文化处境的一种深刻的遮蔽。
美国学者沈京(音译)认为，在以彰显男性英雄主义为特色的中国古典小说《水浒传》中，女性角色大多是以挑拨男性兄弟情谊的“妖女”形象出现的。但是，在涉及《水浒传》的影视作品改编中，她们却往往被当作故事的主角。作者试图通过对这一现象的分析，来探讨文学作品的影视改编是如何受制于社会历史语境与多种艺术形式的综合的。这一观点与加拿大维多利亚大学的蒂莫茜·艾勒斯博士(TimothyIles)关于日本电影中“女强人”形象的发言主旨颇为相近。艾勒斯认为，尽管日本当代电影中“女强人”角色在不断增加，但“男性凝视”的视点依然根深蒂固。这种方式否认女性在社会中所具有的现实主体性，让人感到，当今日本社会急需一种新的性别文化建构。而这种“女强人”形象，在韩国影片中被赋予了另一种“野蛮女孩”(YupgiGirl或SassyGirl)的视觉表象。这在美国南加州大学攻读硕士研究生的韩国青年学生韩民(音译)看来，尽管这些“野蛮女孩”在性别关系上颠覆了传统韩国女性神话，但她们在公共空间与私人空间截然不同的表现则再一次证明了既有性别秩序的牢固。“野蛮女孩”形象的生产并不表明性别地位的转换，相反，它只是在新的消费与资本环境下，为视觉产品的跨国消费提供了一系列与现实无关的女性符号而已。
还有一些发言者关于女性呈现的话题是围绕日韩恐怖片中的性别问题展开的。尽管涉及的影片和话题不尽相同，但它们共同揭示了东亚女性跨国呈现中隐含的“厌女癖”(Misogynic)式的男性意识形态。在它的主导下，东亚恐怖片中的女性要么因“母性气质”(Motherhood)缺乏而被表象化为“女鬼”，要么则因企图僭越性别、伦理秩序而遭到死亡/惊吓的惩罚。
相比之下，由中国女性导演创作的一些女性题材影片，还多少为人们提供了一些关于东亚女性状态与女性意识的自然流露。美国布朗大学王玲珍教授在她的发言中分析道，80年代以来，张暖忻、刘苗苗、黄蜀芹、马晓颖等中国女导演常常借助对女性自传体小说的视觉改编，来表达自身内在的女性意识与女性经验。虽然女性电影与女性文学之间关系密切，但二者还是有本质上的差别。其中最为显著的是：女作家倾向于以自己的生活经历为蓝本进行文学虚构，而女导演则大多倾向于改编这些作品、以“认同自传”方式通过电影语言和效果传达自己的性别特质。
跨文化管理论文篇5
【关键词】跨文化传播、跨国传媒集团、话语博弈、文化生态
读了复旦大学新闻学院童兵先生发表在《新闻大学》2004年第3期的文章“试析跨文化传播中的认识误区”，深受启发，尤其是童先生在文中的一个观点引发了我的思考，即跨文化传播并不会构成文化侵略，是否如此呢？本文拟从童先生的这个观点出发，就国际传媒集团在世界范围内的实践、跨文化传播的历史、现实和文化内在逻辑