培训师的三堂必修课-读书笔记
书籍：《培训师的三堂必修课》
作者：波洛克杰斐逊 刘美凤
一、学习收获？
培训师的三堂必修课：学习方式、教学设计、工具和清单
1、 什么是有效培训？
商业环境下，有效培训师能够提升绩效的培训项目。培训结束 后iiu工作业绩有所提高，那么这次培训就是成功过的，相反绩效没有改变，不论员工在此期间学习了多少知识，不论他们多么享受学习过程，这次培训都是失败的。
培训的终极目标是提升个人团队几企业的整体绩效
有效培训需要以强奸的教学设计为基础。
2、 什么是教学设计
是一门科学，也是一门艺术，它刻意创造出高质、高效并吸引人的学习方法，让学员掌握自己所需的知识于技能。这比做ppt复杂的多。
教学设计包括：分析情景、定义培训需求、遴选课程内容，并且选择最适宜的教学方法让培训者最大限度的理解学习内容，将知识铭记于心，并由能力运用于实际工作中。
3、 学习方式
有效学习包括四部：掌握新信息和新观点；将其于现有知识练习起来；根据需要温故知新；合理运用知识。
学习=理解*意义
确保学员能够搞清楚（理解）他们被要求学习的内容
赋予学习以意义，这样学员会看到学习的价值和学习给到字神带来的好处
帮助学员构建认知框架，以梳理所学内容。建立逻辑框架让学员更容易回想七公主中所需要的知识和技能。
有效学习需要对知识进行储存和提取。新信息和新技能只有在恰当当时候运用在恰当的地方才能称之为有效。
浅层学习与深度学习；主动学习与被动学习；知识态度和技能，
4、 成人学习的准则：
成年人想知道为什么学；成年人是现实的；成年人重视自主权和选择权；
成年人能给课堂带来丰富的经验和专业知识；成年人希望积极参与到课堂当中；
5、 有效学习的四个要素
注意力：学员只学习他们所关注的。注意力是很难保持的；人们不会关注无聊的事情；在真实的课堂中，人们的注意力可以保持8~10分钟，而在虚拟课堂中，则只能保持2~3 分钟课程要引人入胜，并在设计时注意在一段时间案后，重新引起学员兴趣；使用多种方式保持学员注意力并让学员积极互动参与到课堂中。使用多种方式保持学员的注意力并让学员积移互动，参与到课堂中
多重任务会分散学员的注意力，使得学习效果大打折扣
产生联系：学习需要将新旧知识相结合
。人生经历各有不同，因此学员自己创造的新旧知识的联系会比单纯地依靠培训师所教授的，记忆
产生联系 得更加清晰持久
请学员将所学内容和自身实际相结合，或者将所学内容再教授给他人
.要取得最佳学习效果，学员需要时间思考、积极参加课堂活动并将新旧知识相结合
情绪：
无论是积极的还是消极的--都和学习存在着紧密的联系。通过提高注意力，使情绪得到调节，会对学习产生促进作用；压力过度或对失败的恐惧会对学习产生阻碍作用
·积极情绪--欢笑、归属感或感激之情--会促进学习
消极情绪--如受批评或尴尬--会阻碍学习
与学习内容相关、符合文化环境并切合主题的幽默，也可以对学习产生促进作用
分散学习：是最有成效的学习方法之一
一段时间后再复习所学过的知识，能够加深并延长对学习内容的记忆
分如果要求学员回忆并应用之前所学到的知识，那么分散学习就会取得最佳效果
将知识点综合起来，比单独教授某一知识点所取得的学习效果更加卓越
6、 721模型。员工对于工作的忍者，70%来自工作，20%来自于他人的互动，二剩下的10%来自企业培训。从实践中互动二的知识和培训课程所教授的一直，那么就可以巩固所学知识，达到培训的最佳效果。
7、 学习和人的绩效
员工维度包括员工的知识储备、专业技能、工作态度、动机和期望。工作本身维度包括工作设计、部门分工、配额工作流程和任务协调。
工作场所（组织维度）包括政策和程序资源赔给，目标和奖惩系统。
8、 学习转化的重要性 学习*转换=结果
二、印象最深的是？
ADDIE教学系统设计
Analysis 分析：分析实际情况; 如果你认为绩效表现不佳的原因在于缺乏专业知识或专业技能，那么培训就是解决这一问题的办法。下一步需要对培训需求进行分析，并确定:
●培训者需要提高哪些知识或技能?
●是否所有参与者都缺乏知识或技能?
一 确定哪些员工真正需要提高专业知识或技能，并对这些员工进行培训。
-如果只有一小部分员工的绩效表现不佳，集中
对这些员工进行培训即可，不需要全员参加。如果对某一岗位的必备专业技能和专业知识描述不清，那么培训师需要通过询问富有经验的员工和管理者、认真观察其实际工作、比对绩效优秀和不佳的员工差异，找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。
要想搞清楚“哪些员工需要培训”和“技能差距有多大”--我们需要对当前绩效进行评估。这常常需要依据一系列标准(量表)的观察和测试两种方式结合获得。评估需要尽可能在符合实际的情境下进行。
Design设计: 设计环节包括:
●认真确定教学目标
●与利益相关人员就培训目标达成共识。
咨询内容专家选择培训内容。
●按照逻辑结构和顺序组织学习材料，以促进学习。
●确定哪些内容需要提前做，哪些内容需要在课堂上
进行讲解，哪些内容需要通过实际工作得到支持和
强化。
●选择混合式的教学方法和媒体以最好地促进学习发生。
Develop开发: 在这个阶段，需要制作详细的培训材料、工作帮助、E-Learning项目、讲师手册等。开发阶段可以根据蓝图建设一栋大楼。
开发包括:起草材料;获得必要批准;编程;制作图表、图片、视频等多种媒体素材;形成引导技术和培训培训者指导书，小规模测试;重新制作为教学使用的材料。
这一阶段通常需要制作很多不同类型的学习材料，如从在线学习模块到讲师手册和工作帮助等。即便简单的培训项目，也不要低估为此制作高质量学习材料的复杂性。学习材料灵活多变，因此，在开发阶段所耗费的时间常常超出人们的预料。
Implement实施: ADDIE的实施阶段指的就是培训的交付。这是分析、
设计、开发等环节最终的目的。实施阶段就是行外人所认为的培训。但是他们却不知道，也不曾感激，之前我们付出了多少努力才最终到达了实施环节。
根据培训形式的不同，实施阶段可能包括:
。与你的信息技术团队合作，将培训项目引入学习管理系统或企业内网。
如果培训项目中有多个培训师参与，或者企业管理者主讲某些培训课程，请再增设培训师培训环节。为培训安排讲师时间，以及培训教室或其他设施。
安排练习、模拟和技术支持的闯关活动等需要的技术支持。确保培训和相关教材及时送到正确的地方。
Evaluate评估: 评估分为形成性评估和总结性评估两种。形成性评估是在项目或流程的开发阶段进行的评估，旨在对项目
或流程进行改进。总结性评估是在项目或流程结束时进行的评估，旨在确定项目是否达成既定目标，评定为此项目付出的努力是否值得。从理论上来说，ADDIE 所指的评估既包括形成性评估，又包括总结性评估。
6D与ADDIE的关系：