不“非升即走”！多所高校已明确

　　近期，复旦大学校长金力在中国神经科学学会神经外科学基础与临床分会主办的“对话大脑”院士论坛上透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

　　如今，国内高校大多都在推行“非升即走”的政策，复旦大学“不升也能留”引起了广泛的热议。

　　多所高校明确不搞“非升即走”

　　实际上，目前已有多所高校明确不搞“非升即走”。

　　2021年4月，南京信息工程大学发布《高层次人才招聘启事（2022年）》，特别标注“提示：南京信息工程大学不采用‘非升即走’或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。”

　　2022年2月10日，浙江工业大学之江学院发布《2022年高层次人才招聘公告》，明确表示：高层次人才绩效津贴享副教授待遇，不具有高级专业技术职务的新引进博士，三年内岗位绩效津贴按专业技术七级岗执行。无非升即走要求。

　　2022年2月，江苏师范大学发布的《海外优青 | 诚邀您依托江苏师范大学申报》提到“纳入事业编制管理，没有非升即走”。

　　2022年5月，宿迁学院在其2022年的人才引进公告中，特别标注“百万安家费无非升即走入职即入编 解决家属工作”。

　　2022年10月，河南师范大学政治与公共管理学院微信公众号发布《河南师范大学政治与公共管理学院2022年面向海内外诚聘英才！》，强调考核为奖励性考核，不是“非升即走”性质考核。

　　此外，《渤海大学食品科学与工程学院人才招聘公告》提到博士学历人才均按正式事业编制，不实行“非升即走”政策，入职后即可申请硕导资格；《2022年江西农业大学经济管理学院诚聘英才启事》明确直接事业编聘用，“非升即走”Say“NO”；重庆邮电大学在2022年高层次人才招聘简章中表示，学校采取“先进站、再进编”的人才引进模式，不采用“非升即走”等招录模式……

　　中国农业大学时任校长柯炳生教授曾撰文分析了“非升即走”制度的利弊与国内推行的顾虑，也提到学校暂不实行非升即走的考虑。如无论是非升即走，还是非升即转，多数情况是前任校领导制定政策，后任校领导落实政策，如果制定政策的人不管落实，政策的科学性就难以保证，就容易出现历史遗留问题等。

　　而在不实行“非升即走”的情况下，中国农业大学做到尽可能的严把招聘关；对学校实行分类管理，对于学校主流和优势学科设立的岗位以教学科研型为主，非主流专业主要设立教学型岗位；给予老师充分的学术自由和自主权，多年来一直宽松的科研考核政策，不规定老师每年必须争取到多少项目、多少科研经费、发表多少论文和发明多少专利等，而仅仅是要求年终时在学院或者系里做实际工作情况述职。这使得每个老师能够自由地选择研究题目，自主决定研究进展等，让每个老师充分地发挥自己的特长，潜心研究，去“十年磨一剑”。

　　多数高校都在“非升即走”

　　虽然有一些高校不搞“非升即走”，但国内多数高校仍在实行“准聘—长聘”等聘用制度。

　　长期关注高校教师问题的北京理工大学人文学院副研究员刘进指出，“几所学校对于‘非升即走’制度的‘书面拒绝’，并不意味着这项制度已经迎来所谓‘拐点’。这一制度仍是国内高校教师制度改革的大势所趋。”

　　我们注意到，教育部近两年也发布了多个相关文件，提到推进岗位聘用改革，探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。

　　包括各省市也有出台相关文件提到探索教师聘任制度改革。比如，2021年发布的《广东省加强新时代高校教师队伍建设改革实施意见》明确提出要深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的管理机制。此前，包括江西、北京在内的多个省市都有明确探索相关聘用制度。

　　具体到各个高校，很多学校都在推行聘用制改革，并在招聘启事都明确对教师实行聘用制度。“非升即走”在国内高校依然占主流。

　　有高校明确实行相关制度的原因，比如北京协和医学院开展准聘长聘聘任，旨在通过多元化的人才评价维度，引育并举，吸引有才华的高层次人才进入教职岗位；通过改革激励机制，为教师提供优厚薪酬待遇和较好的研究条件，营造潜心向学的良好环境，消除青年人才的后顾之忧，维护学术自由，推动产生高水平的学术成果；通过明确课堂授课、指导学生、参编教材等教学任务，引导教授们回归教学，构建优势教育资源，形成与学校目标定位和水平相适应的一流师资队伍。

　　总体说来，高校的这类聘用制度一定程度上优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性。

　　“非升即走”，待完善

　　实行聘用制度也存在一定问题。全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前高校“准聘——长聘”制改革侧重于“准聘”制，在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。其后果是青年教师学术研究的目的从理论创新和解决实践问题异化为升职达标，在“不发表就出局”的重压下，出现不敢挑战开创性、周期长或存在失败风险的研究课题，不愿承担团队服务和合作任务等情况。

　　2021年，中国教育科学研究院高等教育研究所课题组面向全国31个省（市、自治区）抽样高校的教师开展问卷调查，共获得184所本科院校的有效教师问卷8000余份。调查结果显示，大学教师尤其是青年教师普遍关注自身职业发展，他们提出的建议，其中一点就是为教师提供更多人文关怀和针对性支持，如“为青年教师提供科研支持，解决科研平台欠缺、科研资金不足等问题”“取消仅针对青年教师的‘非升即走’考核制度”。

　　在此之下，如何优化高校“非升即走”政策需要思考，一些建议也值得参考：

　　今年两会，民盟中央针对当前国内高校“预聘制”呈现出的评价体系、教学科研和教师权益等方面的问题提出相关建议，谈到要探索建立规范的高校预聘制度。高校应对教师队伍建设，尤其是教师结构问题做长远规划，在招聘时应设置明确的招聘比例；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。

　　21世纪教育研究院院长熊丙奇在《推进“非升即走”还需与“青椒”将心比心》一文中表示，高校想要更好地推进“非升即走”，需要站在青年教师的角度上，将心比心地展开制度设计。一方面，学校要合理确定淘汰比例，同时关注被淘汰者的“再就业”问题。另一方面，各大高校还应积极推进现代大学制度建设，充分发挥教授委员会和学术委员会的作用，破除“唯论文”“唯职称”“唯帽子”。只有让专业评价取得主导地位，减少行政和利益因素对评价的干扰，才能提高评价的透明度与公信力，使得青年教师即便“走人”，也能接受评价的结果。

　　来源：麦可思研究整理自各高校网站（公众号）、教育部网站、江西省教育厅、北京市人社局、中青评论、人民政协网、中国教育报 、 一读EDU 等，转载请注明来源。