KPI十宗罪：跳一跳够得到目标？NO！飞起来也够不到！

　　导语：企业不能不做绩效管理，不做绩效等于没有核心的管理。但是，目前不少企业正在使用的KPI模式，却不能帮企业实现有效的管理，反而有时候起到反的作用。本系列文章，将从十个方面，结合我多年下企业做落地辅导见到的真实案例，深度剖析KPI的危害，给广大企业的老板们开拓新思路，指明新道路。

　　第一宗罪：KPI考核就是永远无法达到的目标管理

　　前年的时候，我去过一个工厂，去年实现产值6000来万元，比前一年下滑1000多万，而今年老板却定下目标8000万，并发动了轰轰烈烈的动员大会，美其名曰，KPI就是要定一个跳一跳才能够得着的目标，但实际上各项指标同比去年均不同程度的提高。这样的目标，别说跳，飞起来也很难够到！

　　点评：老板想做高的目标、实现高的绩效，这是老板自己的经营需求。但如果老板的目标不能传递成为员工的目标，对员工自己而言，这只是必须要接受的工作任务。员工没有主动承担的目标，而只是被动承担的任务。所以，员工的状态是被动的，既然内心都不认可这个“目标”，当然也不会为目标倾尽全力。

　　这样的绩效考核，就是永远都无法达到的目标管理，员工角度来看，这就是老板拿KPI来套路员工的，来给员工扣工资的。这样的KPI考核，可以预见，一定会以失败告终。

　　正确的绩效管理是怎样的呢？

　　老板在制定第二年目标的时候，不能盲目的提高预算目标，而是应该以过去一年的均值作为平衡点，员工只要做得比过去好，就能拿到奖励。做的比过去差，当然就会有一定的少发。

　　如上面的案例，K1指标营业收入，平衡点就是2016年的均值，员工只要在2017年干的比2016年好，就能拿到奖励，每5000就能奖励100员，这样的薪酬设计方案，给员工非常大的安全感，员工决定公司并没有套路他，反而会带来很大的激励性，更加努力工作，为自己加工资，为企业创造价值。

　　这才是绩效管理的真谛，不是动不动就扣工资的KPI，而是让人由安全感，明确努力方向，有很大激励性，同时为企业创造更大的价值的KSF模式（关键成功因子）。

　　下集预告：第二宗罪：KPI就是“给你一粒白糖却要你一座金山”的绩效考核！

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　　文：胡老师

　　作者简介：

　　长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

　　足迹踏遍五湖四开，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；

　　誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

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