北工大“十三五”规划专题访谈之师资队伍篇（图）

核心提示：学校青年教师发展计划京华、青百、日新人才中，另一方面借力《北京工业大学高端人才队伍建设计划（试行）》文件中的第四层次人才计划，依据高端人才队伍建设计划。

清华大学校长梅贻琦曾说：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”；无独有偶，美国著名教育家、哈佛大学前校长科南特先生说：高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色”。可见古今中外，人才始终是高校的“第一重要资源”，高等教育竞争的本质在于师资力量的竞争。近期，笔者围绕如何更好适应国家和北京市战略发展需求，不断增强学校人才队伍建设的前瞻性、针对性和可持续性，采访了北工大人事处处长乔俊飞。

主持人：在建设创新型国家、北京市建设科技创新中心和统筹推进“双一流”建设的背景下，学校的人才队伍建设现状如何？面临的主要困难有哪些？

乔俊飞：未来五年是科技发展的又一个机遇期，既是建成创新型国家的冲刺阶段，又是北京举全市之力建设科技创新中心之期，更是统筹推进双一流计划的五年建设期。而科技发展的核心要素是高端人才。

目前学校有教职工2956人，其中专任教师1601人，其他专技486人，管理567人，工勤302人。其中全职在校工作且人事关系在我校的高端人才共26位，第一层次2人，第二层次14人，第三层次10人。现有高端人才数量占比偏低，难以支撑我校18个一级学科博士学位授权点的建设任务。

在建设创新型国家、北京市建设科技创新中心和统筹推进“双一流”建设的背景下，结合我校建设“国际知名、有特色、高水平研究型大学”的要求，当前师资队伍建设面临的主要问题是：高端人才体量不足，难以形成集聚效应；青年人才储备不足，长远发展后继乏力。

究其原因，高端人才体量不足源自平台吸引力不足。为了加快高端人才队伍建设，学校出台了《北京工业大学高端人才队伍建设计划（试行）》文件。针对青年人才储备不足的问题，学校出台了青年教师能力提升计划，为校内青年教师提供精细化的发展路径。另一方面借力《北京工业大学高端人才队伍建设计划（试行）》文件中的第四层次人才计划，增加青年人才的入口，吸引更多的有潜力、尚未入选国家级人才计划的青年人才应聘我校。

主持人：请您详细说说学校高端人才队伍建设计划出台背景、意义和作用

乔俊飞：为了响应国家创新驱动发展战略和“双一流”建设计划，全国各地高校都在人才队伍建设方面提前布局，一方面吸引外部人才，扶持优势学科；另一方面稳定内部人才，激发个体活力。已逐渐形成人才的跨国、跨省、跨校流动态势。人才争夺战日趋白热化，近年来，北京高校相继出台有特色的引才举措，如提供住房或购房权、提供200平米左右的实验、办公用房等。高校人才队伍建设如同逆水行舟，不进则退，形势非常严峻。值此国内高校人才格局重组之际，为确保学校未来可持续发展，在广泛调研清华大学、北京航空航天大学、北京交通大学、北京理工大学、苏州大学、广东工业大学等兄弟院校人才队伍建设情况的基础上，我校出台了《北京工业大学高端人才队伍建设计划（试行）》。

该计划坚持精准引才，将待引进高层次人才与我校重点建设的学科的匹配度作为门槛条件。同时要求四个层次入选者必须全职在校工作且人事关系在我校，高待遇与高标准、高要求挂钩，每年都有严格的考核任务，未完成考核任务者，不予兑现质量薪酬。为激励青年人才不断进取，该计划规定第三层次薪酬执行至45岁，第四层次薪酬执行5年。为激发校内未入选国家级人才计划的教师的活力，尤其是大于45岁的校内教师，在学校现在岗位聘任的基础上，后续将打通二岗教授与年薪制人员之间的通道，以业绩匹配考核任务并兑现相应待遇，建立能者上庸者下的机制。最终在四个层次的人才选拔中均实现内培和外引的融合对接，达到政策制定时“吸引一批，稳定一批，激励一批”的初衷。

高端人才队伍是建设高水平大学的核心力量，为学校的学术声誉和办学实力的提高发挥了不可替代的作用。据统计，近五年来我校的高端人才已获得1个国家工程实验室、2个国家自然科学基金创新研究群体项目、牵头获得2个国家“973”项目。此外，还获得了一批国家科技进步奖、国家重大、重点研究项目。这些关键性指标，对提升学校整体竞争力具有

高端人才队伍建设计划出台以来，应聘者的数量和质量都得到了明显提高，扭转了我校人才队伍建设的不利态势。依据高端人才队伍建设计划，我校已新增国家千人计划入选者1名，“优青”后备5名，高端人才队伍正在逐步壮大。

主持人：围绕青年教师的成长学校有什么样的举措？

乔俊飞：青年教师是北工大未来的希望。学校非常重视青年教师的入口控制和过程控制。

严把入口质量关，规范人才招聘模式。实施并完善《人才队伍补充与支持计划（试行）》，优化人才招聘模式，构建人才引进体系，严把入口质量关，明确招聘导向，强调过程监控。秉承建设国际化师资队伍、深化师资博士后制度、试行Tenure-track制度三大导向。将最优秀的青年人筛选出来，安排到最合适的岗位上，助力其快速成长。

多措并举，打造人才成长平台。学校遵循人才成长规律，制定并全面实施“青年教师发展计划”、教职工转岗聘任，规范职务评审，打造教职工成长平台。逐步构筑了“京华人才”支持计划、“青年百人”提升计划、“日新人才”培养计划、入校启动支持四个计划，突出分类发展、明晰职业成长路径，实现了对教师岗、其他专技岗、管理岗所有类别的青年教师的全覆盖。实施了岗位转换制度，允许教师岗、其他专业技术岗、管理岗相互转换，最大限度尊重青年教师个人发展意愿。建立了一系列青年教师教学能力培训和职业技能培训品牌，近五年培训了青年教师近700人次，提升了青年教师职业技能。

这些措施已逐渐显示出成效。以“青年教师发展计划”为例，学校青年教师发展计划京华、青百、日新人才中，已有2人入选“长江学者奖励计划”、 2人获得“国家杰出青年科学基金”、9人获得“国家自然科学基金优秀青年科学基金”。

主持人：学校在教师队伍的能力提升方面有什么举措和考虑？

乔俊飞：为提升整体教师队伍的水平，学校完善了培训工作体系，搭建了教职工成长发展平台。

学校高度重视教职工队伍建设，成立人才工作领导小组，加强对人才培养工作的领导，形成了以人事处牵头，党委组织部、党委宣传部、教务处、研究生院、学生处等部门共同参与的教职工培训工作管理体制，结合学校人才队伍建设规划和人才工作会议精神，构建和完善全方位、多层次的教职工培训与发展体系。学校成立了“北京工业大学教师教学发展中心”，旨在提供以“教师发展研究”、“教师专业培训”和“教师教学咨询”为基础的教学支持与服务，满足教师个性化、专业化发展的需要，标志着学校师资培训与服务工作向常态化、系统化和特色化的方向发展。近五年来，学校达培训经费2000余万元，累积培训教职工达万余人次。

学校在教师队伍能力提升方面秉承“让每个人都有出彩的机会”的理念，各类培训及平台对不同年龄阶段、不同岗位类别的教职工实行全覆盖，着力于“让想做事的人能做事、做成事”。 实施了基础教学教师能力提升计划，面向承担基础课教学的一线教师，设计了特级主讲教师支持计划、高级主讲教师支持计划、优秀主讲教师培育计划一系列发展路径，辅以年薪制和项目支持。实施了学术休假制度，副高以上的青年教师，只要连续两个聘期内获得两次年度考核优秀或一次聘期业绩突出，就可以享受6-12个月的学术休假。出台《教职工转换岗位类型聘任办法（试行）》、《离岗创业人员管理实施细则（试行）》等文件，增强教职工创新活力和可持续发展能力，促进教师全面发展。

主持人：围绕建设“国际知名、有特色、高水平研究型大学”的目标，学校在师资队伍整体布局方面有何考虑？

乔俊飞：学校围绕“国际知名、有特色、高水平研究型大学”的建设目标，提出了“强高端、优结构、重改革、增活力”的人才工作思路，统筹规划学校师资队伍建设。

通过十三五建设，教职工总人数将提高至3200人，其中专任教师2100人，外籍教师100人，其他专技410人，管理600人，工勤190人。到2030年，我校教职工总人数达到3500人，其中专任教师2400人，外籍教师200人，其他专技450人，管理650人。最终建成一支师德高尚、业务精湛、与我校可持续发展目标相适应的一流师资队伍。