培训学校招老师比招生还难了吗？

对于培训机构而言，招聘是不亚于招生的头等大事，我们都知道，一位好老师是可以自带流量和口碑的。招聘的工作看似简单，但想要做好也是需要花一番心思的，特别是对于中小培训机构而言，更是要找到适合自己的方法。很多校长都给自己制定了招聘的小目标，也根据小目标做了执行计划。

比如，通过新开1个分校来实现增加300万营收的目标。那么，问题也来了，员工该如何配置？派几个老员工，招多少新员工，去哪招？

做校长总得把账算清楚，让我们先来做一道入门级的练习：

以某县城一家学校为例，去年全年营收180万，员工总人数15人，其中8名教师，全年招生800人次，今年计划暑假前再开一家分校，实现全年300万增收，请问，新校区今年要招多少人才能满足正常业务？

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方法一：

根据去年的营收情况，计算出人均营收情况（人均效能），再用今年的目标300万，计算出我们的人才缺口。

目标营收金额÷去年人均效能=人才缺口

去年营收÷员工总数=去年人均效能

300万÷（180万÷15人）=25人，答案是再招25人

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方法二：

根据新校区的基本配置，如：校区开设科目，教室数量等计算人才缺口，所设岗位包含分校长/校区主管、前台、教师等；需要注意的是多学科校区，教师数量一定要大于教室量

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方法三：

用去年的人均带生数量，计算所需教师数量，进而倒推其他岗位配置。

目标营收金额÷人均消费额÷人均带生量=所需教师数量

去年营收÷生源数=人均消费额

生源数÷教师数=人均带生量

300万÷（180万÷800人次）÷（800人次÷8人）=14人，根据公式计算出，该学校想要实现300万营收需要14名教师，根据经验，教师一般占全部员工中70%的比例，那么可以得出结论，我们至少需要20名员工。

※

这时候，可能有校长发现了，用方法三和方法一计算出的所需人数不一样啊，这说明，去年该学校的教师人效较高，而其他岗位员工需要重新进行人才梳理。


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方法四：

按照人才培养计划和长远目标进行人才储备和人力资源规划。

校长作为学校的领头人应为学校制定好3年规划、5年规划，定好学校长远发展目标，并进一步将目标细化成可以衡量的标准，给员工指导发展方向，也给自己的人员储备做好规划。

培训学校招老师比招生还难了吗？

如：3年内希望成为地区性知名学校，本地知名学校一般有5000名在校生源，那我们就可以定目标为：3年内达成5000人在校生规模，第一年完成1000人扩招，根据1000人来制定人员储备计划：最初团队搭建、人才培养计划、后续人才梯队建设等，完成这些就再也不会因为缺教师缺员工影响发展了。

培训学校招老师比招生还难了吗？


创收道路千万条，

团队建设第一条，

校区工作缺人做，

校长家长两行泪。


了解完了要招多少人后，校长们可能又要问了：

培训学校招老师比招生还难了吗？

我也知道要招人，但是上哪招呢？

培训学校招老师比招生还难了吗？

我春节假期没干别的，朋友圈全是招聘广告，专门从网上找了特别火的招聘文案，结果根本没人理我！

培训学校招老师比招生还难了吗？

我这里倒是有人来面试，但面完了就去别的地方上班了……

培训学校招老师比招生还难了吗？

我头疼的是怎么做才能提高新教师自主学习意愿，尽快的上手带班。

私信小编，告诉你如何去操作