人大商学院周禹：大变局时代，内在资源和能力是企业最好的护城河
采访| 徐磊
编辑| 王靖宇
校对| 李阳
“VUCA”（复杂、多变、模糊且充满不确定性）成为了当下社会环境的关键词，VUCA时代也被越来越多的人提及，它强调如今的商业环境酷似战场。有人说面对VUCA时代，企业只有两种选择，即活着或者死亡，虽然残酷，可却是不争的事实。
因此，我们不得不思考一个问题——在这个瞬息万变和冲击的时代里，企业要如何制定恰当的战略，才能在未来的竞争环境中，更长久、更好地生存下去？
近日，《企业大学教育网》对中国人民大学商学院组织创新与人才战略教学杰出教授，MBA项目中心主任周禹进行了专访。在周禹看来，“大变局”时代全球政治经济格局正发生根本性变化，新科技革命、人力资本竞争，让每个人都成为知识的原点、创造的起点。未来，企业间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业所有的问题，都是人的问题。人才是创新的主动力，更是企业在未来变动的商业世界里需要仔细思考的问题。
作为一名组织与人才发展专家，本次专访中，周禹就领袖人才特质、企业家精神、人力资本投资价值逻辑内涵、人工智能在企业学习领域的应用，以及企业大学升级建设等话题进行了坦诚的分享和探讨。
（周禹专访精简版）
以下是采访实录，有删节
本文约 4043字，阅读全文需 11分钟
领袖人才要具备企业家精神
企教网：中国人民大学商学院以“贡献中国管理智慧，培养全球领袖人才”为使命，在你看来，一个领袖人才或者说领导者应该具备哪些重要的特性？
周禹：在我看来，我觉得如下几个方面还蛮重要的。第一，领袖人才至少要有一个管理的基本功，就是有序化、管控力，我把它称为管理的基本功；第二，我觉得还是要有一些leadership(领导力)，我指的是狭义上的领导力，主要就是对人的这种影响，对人的这种意识态度和行为的影响和牵引的能力；第三，我认为今天这个社会，特别是在一个高度不确定性的场景下，其实一个好的管理领袖人才还应该具备企业家精神。本身企业家精神是作为一个很重要的创新能动力，也是经济发展的一个重要驱动因素；第四，由于我们现在还处在一个深化的转型期，所以我们也非常建议我们想培养的领袖人才能具备这种兼容并蓄的能力：一方面可能对西方的理论经验和最佳实践有所了解，同时也善于去挖掘发挥和施展我们中国、东方本身的一些内在的智慧，特别是我们的一些商业逻辑；第五，我认为领袖人才要具备深切的人文关怀，一种社会责任，一种商业的伦理和道德素养，我认为是非常重要的，它不见得能帮助企业做得好，但是它能帮企业做得久，它也是一种生产力。总之，领袖人才需要具备管理能力的基本功，领导能力的这种影响力和牵引力，企业家创新创造的精神，兼容并蓄的综合整合发展的能力，以及我们说的社会责任和商业道德。
企教网：谈到企业家精神，每个人都有不同的理解，那么，关于企业家精神的内涵，你是如何理解的呢？
周禹：我认为企业家精神的重要内涵是创新创造。当然我认为这个创造主要是指它在结果上追求增量，就是企业家是不甘于画地为牢，他也不甘于守成，他一定是要去创造增量的；创新我主要是指他还善于做方法论的创新，可能别人都那么做，但是企业家他会独辟蹊径，或者他有自己的独特洞察，他有他自己的坚定定力。所以我认为创新创造可能是企业家精神一个很重要的内涵之一。
从人力资本价值视角推进企业战略建设
企教网：你本人其中研究的一个重要方向是战略人力资源管理，你认为战略和人力资源管理之间是怎样的一种关系？
周禹：实际上所谓的战略人力资源管理，它的一个核心的要义主要是指企业的人力资源，尤其是企业的人力资本，核心的人力资产，它不仅仅是企业的一个投入要素，它其实是企业竞争优势和战略优势的一个载体。
如何来提升企业人力资源的战略性？我认为其实它是有这样几个结合，首先它意味着企业里面可能有一些人，他是企业战略竞争优势的载体，这是我们所谓的人本身的战略化。可能有一些是具备战略性价值的人才，可能有一些是具备使用性价值的人才，还有一些人才他可能还不太能给企业带来价值，那就意味着首先人本身跟企业战略价值的连接，这是一个角度；那么第二个角度是什么？就是我们人力资源管理的体制和机制，或者我们说人才管理的这些方法论。这些制度安排，应该具备战略的匹配性，能够传导企业的一些战略要求，一些战略导向，并且把人才嵌入到人力资源选用预留审退的各个功能里面，我们说这是机制的战略化。所以把人才战略化和机制战略化，我认为是是战略性人力资源管理的两大主轴。
企教网：关于人力资源和人力资本，本质上的差异化是什么？
周禹：最近这几年，我们发现有些企业他们更强调人力资本管理的概念，当然用我的话说就是叫人力资本的价值管理。我认为是人力资源管理发展到一定阶段之后，它的一个升级路径本身。我把它降解到组织管理的层面来看，人力资源和人力资本的一个本质区别，我个人认为我把它概括成三个角度。
第一，从价值属性来看，当你把人作为一种资源的要素的时候，它的核心价值是使用价值。即我怎么把我的人力资源用好，你看资源是强调转化的，那比如说我们有一个能源，我们要把这个能源转化成动能，转化成热能，所以这个就类似于我们把人当成资源，重在他的使用价值，把他用好。但是当我们把人才看成是个资本的时候，那么资本追求的是投资回报率，资本它一定要创造价值增值，而不仅仅是价值转化。所以增量价值的创造，对人力资本投资回报率的这种价值管理，是这样的一个逻辑。
第二，从风险的角度来看，人力资源管理的一个重要的风险就是使用价值的风险。就比如说我这个资源质量不行，我这个人才招错了，效能不高，不能担当责任，我们说这个资源的质量不好，我的成本沉淀了，这是它的一个风险。但是当我们把人才看成是资本的时候，意味着它的风险是给企业的价值带来的存量损失的风险。也就是说一些关键的人才资源，他的流失离开，或者是他的一些负向的管理失效的话，他可能带来的是给企业业务价值的损失，他直接给企业带来的是负效用和附加值，还不仅仅是一个成本的沉淀的问题。
第三，从这个激励的角度来看，如果把人才看成是资源的话，其实我们给他安排的是一种分配机制，它的一种报酬补偿机制。但是当我们把人看成是资本的时候，我们针对企业的人力资本，给他提供的就应该是一种分享机制，他和资本一块作为人力资本和资本来分享企业的增量价值，甚至是剩余价值。所以我说从这三个角度来看，人力资源和人力资本它有三个不同的逻辑和三个不同的原理。
转化内在资源和能力去拥抱变化
企教网：大变局时代，企业应该如何寻找适合自身情况的战略，来突破重重挑战，实现超越生命周期的成长？
周禹：其实环境一直都是高度不确定性的，当前这个阶段可能环境的不确定性比以往都更加的强烈。所以我个人认为两种大的方法论，一种就是环境在变化，但是我的这种是变能力，组织的柔韧性，组织的敏捷性，组织里面的人的这种变革求新的意识其实更强。就是我以变应你之万变，这就需要我们的组织具有这种破旧立新的能力，组织人才具有这种锐意进取、突破局限的挑战性精神等等；还有一种方案是什么？我可能还可以以不变应万变，就是企业自身非常能够清楚的了然我企业的核心资源，核心能力，以及我的核心竞争力。但是我把我的竞争力不断的去强化、深化和精神化，然后把我自己的内在的资源和能力变成我最好的护城河。不管你环境怎么变化，我其实有我自己独特的竞争优势，我都能用它来穿越周期，我觉得这也是一种逻辑。
企教网：人力资源和招聘行业已经从直觉导向转向数据导向，新技术结构升级转型下，你如何看待人工智能在企业学习领域的应用？
周禹：人工智能是作为这一轮新兴科技革命的一个重要的技术构成本身，它已经开始无孔不入的去连接推动各行各业的技术结构的升级，进而是它这个业态的升级。其实我一直总结观察了一些，人工智能在跟我们人力资源管理相结合的时候，它已经开始结合到我们企业内部的人才培养和学习端。
我认为将来智能化来升级我们的组织内部的学习和培养，会变成一个泛在化的，随时、随地、随人、随内容的一种学习的过程。就是每个人他都有可能随时通过各种互联技术去获得他需要学习的信息，同时每个人也可以通过这些互联网技术、智能技术去分享上传和供给他自己的一些经验职能和知识，所以就人人都是老师，人人都是学生，人人都可以提问，人人都可以回答。可以把组织内部的知识管理变成一个非常灵活的、及时的、泛在的一种知识的供需，更高效的一种匹配方式。我认为这种网络化、智能化的、交互化的这种学习阶段它一定会到来，而且这里面智能技术和互联网技术会提供一个非常本质性的一种推动和助力。
企业大学再升级
企教网：不同的社会发展阶段和经济水平下，企业大学的价值也在不断变化，未来，你觉得企业大学会发展成什么样？
周禹：通过我自己的观察发现，其实企业大学它正在经历着这样几个阶段的升级：
早期1.0版本，很多企业大学它主要还是一个人才培养的平台，它还是在于training，人才培养作为一个主要的功能形态，当然这是一个非常传统的形态。
2.0版本，企业大学开始从training升级成learning，它变成一个组织学习的平台。那就意味着在这个组织学习的平台上，它不再是简单地发挥组织培训的功能，它可能要发挥一些内容创造的一些功能，它可能要去做很多这样的一些知识管理，把外部的跟企业需要的一些相关的知识内部化，把内部的一些片段化、局部化的最佳实践的知识组织化，把组织的一些知识，它想办法要标准化，结构化的储存起来，要共享化。所以它变成了一个学习型组织，特别是组织知识管理的一个功能和平台。
3.0版本，企业大学它可能发挥了一些人才发展的一个孵化器或者一个助力器的功能，就是它把人才的培养、培训和学习延展成了人才全职业周期发展的一个平台，为人才的全职业生命周期的发展提供各种解决方案。它跟人才的这种职业周期的成长充分结合起来，这我们说3.0版本。
4.0版本，有些企业大学随着它之前几个阶段内在能力和功能的积累，资源的积累，它可能就变成了企业内部的一个智库。就相当于我可以给企业内部的任何一个要解决的问题提供系统的专业化的解决方案，你也可以这么理解，它又变成了一个企业内部的咨询的智库平台，企业要解决问题，要有个解决方案，他可以不用再去请外面的咨询公司顾问了，我的企业大学就是我的一个智囊团，这个是内部智库的功能。
当然近年来已经有越来越多的大学，可能在向像5.0升级，它的这些能力资源和积累，让企业大学可以做一个真正的价值创造的经营主体了，或者说它变成一个行业智库，甚至是一个社会智库，不管是培训学习、发展、成长，甚至是一些管理解决方案的提供的这些能力，它把它自己变成它的一个经营内容，就是企业大学变成了一个利润中心，变成了一个真的BU，它不仅向自己内部的企业去附能，提供这些各种的智力产品，它可以向产业，向外部客户赋能，它自己变成了一个经营单元，一个自负盈亏的价值创造单元，我把它称之为变成一个智库经营体，这是我看到的第5.0的阶段。当然我相信随着未来科技力量的融合，企业大学的这种能力和功能还会不断的升级和延展。
企教网：用一段寄语企业大学？
周禹：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力，而创新其实又来自于人力资源和人力资本。因为人才是创新的主动力，人才是创新真正本质的创新源泉。那么，我也希望我们的企业大学能成为我们人力资本创新创造的孵化器，能成为我们组织学习能力，组织智能不断提升的大平台。
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